I-PEX

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（派遣社員）の年間平均雇用人員を（　）で外数により記載しております。

 ２．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員数であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（派遣社員）の年間平均雇用人員を（　）で外数により記載しております。

　      ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員数であります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、資格等級別人数構成の差によるものであります。特に女性の管理職比率の向上については課題であると認識しており、目標設定のうえ改善に取り組んでいます。

②　連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づく公表義務の対象ではない国内子会社、また適用を受けない海外子会社については記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組に関しては、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、実際の結果は様々な要因により大きく異なる可能性があります。

サステナビリティ基本方針

　当社グループは、企業理念に基づき、その実践を通じてイノベーションによる快適・安全なデジタル社会へ貢献していくことが、当社グループの持続的な企業価値の向上と、よりよい社会へ向けた発展に繋がっていくものと考えています。その理念の下、長期ビジョンを掲げ、社会の一員として社会や地球環境で発生している課題の解決に寄与するため、経営課題や重要性から特定した重要課題（マテリアリティ）に取り組んでいくことで、持続可能なビジネスモデルの構築と中長期的な価値創造を実現し、社会の発展に貢献していきます。

持続的な企業価値向上に向けたマテリアリティ

・イノベーションによる快適・安全なデジタル社会への貢献

・気候変動対応と循環型社会への貢献

・事業構造変革と事業領域の拡大

・人材マネジメントの強化

・最適なものづくりシステムの構築と資本コスト・キャッシュフロー経営の推進

・コーポレート・ガバナンスの強化

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する業務執行の監督、取締役会への報告を行う組織として、2022年８月に取締役常務執行役員を委員長とする各事業部の執行役員等で構成されたサステナビリティ委員会を設置しました。同委員会は、企業価値（ＲＯＥなど）向上に必要な経営における重要課題（マテリアリティ）や、グローバル視点での議論が必要な課題について、重要度の高さに応じテーマを選定し、原則毎月１回の頻度で開催しています。取締役会は、サステナビリティ委員会で協議・決定された内容の報告を定期的に受け、議論・決議し監督することでサステナビリティの取り組みをより一層強化することを目指しています。

　なお、提出会社におけるコーポレート・ガバナンスの状況等は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しています。

(2）戦略

　①気候変動

　当社グループは、中長期経営戦略「Ｉ‐ＰＥＸ Ｖｉｓｉｏｎ 2030」策定にあたって、社会の変化に対応しながら、ビジョンを達成するための重要課題（マテリアリティ）を特定・体系化しました。その１つに「気候変動対応と循環型社会への貢献」を設定し、その取り組みに注力しています。当社グループでは、事業活動に影響を及ぼす可能性がある気候変動リスクについて、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）の外部シナリオを参考に、脱炭素へ向けた移行リスク・機会については1.5-２℃シナリオ、気候変動の進行に起因する物理リスク・機会については４℃シナリオを参考に定性的な分析を行いました。

　具体的には、当社事業へ影響する主な気候変動リスク・機会について外部情報に基づいて整理し、脱炭素社会への移行に伴うリスク・機会と、気候変動の進行に起因する物理リスクについて分析・議論し、2050年までに影響を与えうる重要なリスクと機会の特定を行いました。

　今後も外部動向の変化も踏まえ、定期的にリスクと機会の分析・評価の見直しを実施し、財務的な影響額の算出や対応策の具体化を進め、積極的な情報開示ができるよう努めていきます。

　当社グループの気候変動における重要なリスクと機会項目の分析

　②人的資本

　当社グループは、サステナビリティを巡る課題について、マテリアリティの１つとして「人材マネジメントの強化」を設定し、「従業員と会社が共に成長し続ける仕組みづくり」を掲げ、４つの方向性を定め、具体的な取り組みを進めています。

　これは、当社グループが「ものづくりソリューションエキスパート」として、経済的価値と社会的価値を創出し、持続的に成長していくためには、継続的にイノベーションを生み出し、事業領域を拡大していくことが重要であり、その原動力となるのは多様な個人の掛け合わせであると考えております。知識や経験、価値観の多様性を積極的に取り込むことが必要と考え、多様な人材が能力を発揮できる環境を整え成長を促すための人材マネジメントの強化に力を入れ取り組んでいきます。

　なお、今現在日本が中心となりがちな考え方から、よりグローバルな基準での仕組み作りや取り組みを推進していくことが課題であると考えており、海外拠点を含めたグループ全体における人材育成方針の再構築や環境整備を進めています。

a. 人材の育成に関する方針

　当社グループは、多様な人材を確保し、挑戦し続けようとする人の成長を支援することを人材マネジメントの基本方針としています。この方針の下、コーポレートアイデンティティ（ＣＩ）に沿った人材マネジメントのグランドデザインを構築、運用することで、従業員と会社が共に成長する組織づくりを目指しています。時代のニーズのさらに一歩先を行き、新たな価値を創造し続けるため、従業員一人ひとりの成長が会社の持続的な成長につながる仕組みづくりを行い、人材育成などの制度設計や風土改革など多様な人材がそれぞれの強みを発揮できる環境整備を推進していきます。

　従業員と会社が共に成長し続ける仕組みづくり

　・多様な人材が適性に応じて、様々な事業領域で活躍できる仕組みをつくる

　・従業員一人ひとりの人材価値を高め事業の拡大・成長につなげる

　・組織を活性化することで、イノベーションの創出力を高める

b. 社内環境整備に関する方針

　従業員の働き方の多様化やライフステージの変化にかかわらず、多様な人材が安心して活躍し続けられる支援制度を整えることで、働きやすい職場となるよう環境整備に取り組んでいます。日本国内の具体的な施策として、在宅勤務制度、選択就業時間制度、時間有給休暇制度（１時間単位）、事業所（会社敷地）外託児施設の設置、法定を上回る育児短時間勤務制度、介護短時間勤務制度等を導入しています。また、男性の育児休業取得も推進しており、整備するだけでなく社内制度をより広く従業員に利用してもらうため、従業員向けポータルサイトを活用した制度の紹介や利用者のインタビュー記事などを掲載し、推進活動に取り組んでいます。海外拠点においても、地域ごとの差はあるものの在宅勤務制度や選択就業時間制度などの仕組みを導入し実施しております。

(3）リスク管理

　当社グループは、サステナビリティを巡る課題について、リスクの減少のみならず収益機会にも繋がる重要な経営課題と認識しており、前述のサステナビリティ委員会が主体となって、各マテリアリティに紐づいた分科会を設置し、課題解決と実現に向け推進しています。それぞれの分科会では、そのマテリアリティに関する機会とリスクを識別、評価し、課題解決に向けたアクションの進捗管理を行った上で、サステナビリティ委員会での審議・承認を経て、定期的に取締役会への報告を実施することで、リスク管理の強化とビジネス機会の創出に取り組んでいます。

(4）指標及び目標

　①気候変動

　当社グループは「気候変動対応と循環型社会への貢献」をマテリアリティに設定し、スコープ１とスコープ２におけるＣＯ_２排出量を2030年までに40％削減（基準年度2021年）することを中長期目標として設定し、2050年にはカーボンニュートラルの実現を目標に掲げています。当社グループにおいて、地球温暖化に伴う気候変動に最も影響を与える要因は、当社グループが使用する電力の発電時に排出されるＣＯ_２であることから、生産における省エネルギー化と再生可能エネルギーの拡大などの取り組みを推進しています。

　2023年度は全従業員へ省エネルギーの重要性について教育を行い、拠点ごとに削減目標の設定やISO14001認証活動において、新たに電力使用量削減を活動項目に設定することで、グループの共通課題として省エネルギー化に取り組むための活動を推進しました。また、全事業部が在籍する生産拠点である小郡工場をモデル工場として「エコチャレンジ」と称し、生産現場の電力使用量10％削減（小郡工場前年比）を目標に生産設備および付帯設備類の運用見直しや無駄なエネルギー使用（過熱、エアー漏れ、待機電力）を特定し、改善・対策する活動を実施しています。2024年３月までエコチャレンジの取り組みを継続し、その結果から得た省エネルギー化の手法を全拠点に展開することで、更なる生産における省エネルギー化の実現に向け活動していきます。

ＣＯ_２排出量削減目標と実績（当社グループ）

（注）１．ＣＯ２排出量削減目標と実績における当社グループとは、単体＋連結子会社（スコープ１・２については、生産およびそれに準ずる事業所を対象）としております。

２．2022年12月末の削減については、受注減による生産活動の低下に伴い、工場稼働が大きく減少したことが要因の１つであります。

気候変動対応における方向性と取り組み

　②人的資本

　当社グループは、持続的にイノベーションを創出するための原動力として、様々な視点や異なる経験を持った人材が、多様な個々の知識や経験・価値観を尊重しながらも意見を言い合える組織づくりが重要と考え、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンを推進しています。

　その第一歩と言える女性活躍においては、海外拠点では比較的女性管理職比率が高く、多様性を実現できていると認識している一方で、日本国内においては監督職や管理職に占める女性の割合は増えているものの、相対的に低い水準であると認識しており、2022年に積極的な女性活躍推進を目的として女性社員の計画的な採用・育成を推進するため、2030年までに日本国内グループの女性管理職比率を10％にする目標を設定しました。

　具体的な取組みとして、女性の年代別・階層別のキャリアアッププログラム実施や採用を強化するとともに、ライフイベントを経てもキャリアを継続できる職場環境の整備とキャリア形成支援を行っており、今後も多様な人材が活躍できる組織づくりを進めていきます。

　なお、中途採用者の経験は組織の多様性を形づくる一要素であり、管理職のうち、中途採用者の割合は半数以上を占めております。今後も組織に多様な人材が加わることによるイノベーションの創出を目指し、これまでのキャリアと経験を生かし活躍できるような環境づくりと、継続した採用を推進していきます。

女性活躍推進目標と実績（日本国内グループ）

人材マネジメントの強化における方向性と取り組み