森尾電機

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２. 臨時従業員数は、当連結会計年度の平均雇用人員（１日８時間換算）を従業員数欄の（  ）内に外数で記載しております。

３. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２. 臨時従業員数は、当事業年度の平均雇用人員（１日８時間換算）を従業員数欄の（  ）内に外数で記載しております。

３. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は森尾電機労働組合であり、産業別労働組合ジェイ・エイ・エムに加盟しております。2024年３月31日現在の組合員数は72名であります。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特筆すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．サステナビリティ全般

（１）ガバナンス

当社グループは、持続的成長と中長期的な企業の価値において、重要な経営課題であるサステナビリティの取り組みをグループ全体で推進するため、サステナビリティに関するガバナンス体制に基づいた事業活動を展開しております。

当社グループでは、環境保全、気候変動、人権尊重など様々なサステナビリティ活動を推進するため、各会議体・委員会を設置しています。各会議体・委員会において、委員である取締役、各部門長、関係する各委員出席のもと、社会課題の解決に向けた対応について審議・決定、推進するとともに、取締役会に重要事項や取り組みの進捗状況を報告しています。取締役会は報告を受け、サステナビリティ活動を監督する役割を担っています。

当社の代表取締役社長は、経営戦略や事業計画及び重要な業務執行などを議論する取締役会に出席し、当社の最高経営責任者としてサステナビリティ関連課題に対する最終責任を負っています。

代表取締役社長へのサステナビリティ関連課題の報告プロセスとしては、主にEMSマネジメントレビューとEMS推進会議、コンプライアンス委員会、QMSマネジメントレビューとQMS会議があり、各取組み方針、計画と進捗状況の報告が行われています。代表取締役社長は、各報告プロセスにおいて、サステナビリティ関連課題の解決に向けた取り組みと全社事業活動との整合性を図り、経営資源の配分や体制の構築、取り組みの促進や方向性の修正に関して、必要な意思決定・指示・助言を行っています。

各部門は、サステナビリティ関連のリスク及び機会や課題等を特定し、各会議体・委員会へ報告しております。

監査役は、取締役会やEMS推進会議など重要な会議への出席、また各部門への監査等を通し、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する状況を確認し、必要に応じて監査役会に報告して執行部門の活動状況を監査しております。また、内部統制監査課は監査役会と連携をとり、サステナビリティ関連のリスク及び機会の状況を確認し、必要に応じて取締役会に報告する体制としております。

当社のサステナビリティに関するガバナンス体制は、次のとおりです。

サステナビリティ関連の組織体の役割

（２）戦略

当社の社是（社会の繁栄、市場の創造、三者共栄の精神）は、SDGsが目指す「誰一人取り残さない」グローバル社会の実現という理念と目指す方向が同じであると考えております。当社は、鉄道車両や自動車・船舶関係の電気機器メーカーとして、ESG(環境・社会・ガバナンス)に取り組み、全ての企業活動を通じてSDGsの実現に向けて、暮らしと社会を支える交通インフラの持続的な発展に取り組んでおります。

当社の生産拠点は茨城県龍ケ崎市の１拠点に集約しております。工場敷地が高台にあり大雨や地震などによる西側法面の崖崩れにより生産停止などのリスクを認識しておりました。対策として2021年度より補強工事を実施しております。

当社グループが主力とする国内の鉄道車両産業では、2030年度の温室効果ガス削減目標を2013年度比で46％削減することを目指しています。この取り組みに対し、技術的側面の優位性確保が必要であると考えております。

リスク及び機会と主な取り組みは、次のとおりです。

（３）リスク管理

当社のリスク管理体制については、サステナビリティ関連のリスク及び機会を評価するプロセスとして、各部門が社内規程で定められた範囲において、当社に与える外部及び内部の課題を特定しております。各会議体、委員会は、それぞれのリスク及び機会を決定し、評価及び優先順位付けを審議したうえで、重大性の高いリスクが認識された場合は、取締役会に報告されます。取締役会は、サステナビリティ関連のリスクを監督する役割を担っています。

監査役は、取締役会やEMS推進会議など重要な会議への出席、また各部門への監査等を通し、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する状況を確認し、必要に応じて監査役会に報告して執行部門の活動状況を監査しております。また、内部統制に対する監査部署として経営者に直属する内部統制監査課を設けております。内部統制監査課では、監査役会と連携をとり、各部門の業務運営状況の適正性等のリスク管理状況を確認し、各種リスクの発生予防を図るとともに、代表取締役社長及び取締役会に報告する体制としております。

２．気候変動への取り組み

鉄道は航空機、自動車など他の交通手段に比べ、エネルギー効率が格段に高く、CO2削減に貢献できることから近年その重要性が再評価されてきております。そのような経営環境の中、当社は環境に配慮した製品の提供を通じて、社会課題の解決を志向しております。創業以来交通インフラの電気機器メーカーとして培ってきた技術を活かし、エネルギー量が少なく、効率的でCO2排出量の少ない製品開発や、高寿命、ノーメンテナンスの製品の提供を通じて、環境交通（環境的に持続可能な交通）の実現に貢献してまいります。

・指標と目標

当社は、電気、灯油などの削減を目標とする環境推進目標の設定や、工場内のLED化、省エネ工作機器の導入などを行っております。それに加え政府目標である2050年のカーボンニュートラルに向けて、2023年度より主な事業所におけるCO2の排出量（Scope1、Scope2）の算定を開始いたしました。

2023年度の実績については、以下のとおりです。今後、データを蓄積し、CO2の削減目標設定を検討していく予定です。

※主な事業所とは、本社及び竜ヶ崎事業所であります。

※算出方法は国際基準であるGHGプロトコルに準拠しております。

３．人的資本・多様性に関する取り組み

（１）ガバナンス

各部門から報告された人的資本及び多様性に関するリスク・課題については、コンプライアンス委員会及び人事総務部にて審議のうえ、必要に応じて取締役会に報告する体制を構築しております。特に重要な事項については、取締役会より適宜必要な指示・助言を受けることでモニタリングが図られています。

（２）戦略

人材の育成及び社内環境整備について、当社は環境に配慮した製品の開発や提供の実現のため、外国人実習生を含む全ての従業員が学べる体制や働きやすい環境を作ることによって、その能力を十分に発揮できるように努めてまいります。入社前研修プログラムの実施、職場内OJT、外部研修の利用やそれぞれの階層に必要な知識やスキルの習得を目的とした階層別の教育制度の受講、管理職向けの定期的なコンプライアンス教育の実施などにより、企業の成長・発展に貢献できる人材の育成を充実してまいります。労働時間や有給休暇取得状況の管理、子育てと仕事の両立支援や産業医と連携したストレスチェックをはじめとしたメンタルヘルス対策への取り組み、定時退社励行推進によるワーク・ライフ・バランスの充実など社内環境の整備も充実させております。また、外部法律事務所内等にコンプライアンス相談窓口を設置し、安全で快適な職場環境づくりに取り組んでおります。

当社は、全社員が様々な能力を発揮できるよう、人材育成の一環として通信教育の受講料を全額負担し、社員が学びに意欲的に取り組める環境を提供しております。また、12歳未満の子を養育する従業員を対象とした育児短時間勤務制度や、労働時間の管理、有給休暇取得の積極的な推奨をしております。さらに、2024年３月に新事務所が竣工したことに伴い、職場スペースの充実、将来の人員増減や組織変更に対しての柔軟な対応、パーソナルスペースの確保による従業員のストレス緩和、オフィス環境を整えることによるモチベーションの向上や業務効率化、従業員のコミュニケーションの活発化が期待されます。入口スロープ設置、バリアフリートイレも整備されており、社員が働きやすい職場環境づくりを行っております。

（３）リスク管理

人的資本・多様性に関するリスク管理は、サステナビリティ全般に含めて管理しております。詳細につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　１．サステナビリティ全般 （３）リスク管理」をご参照ください。

（４）指標及び目標

入社５年目までの社員に対して、人材育成の目的に応じた通信教育を実施し、キャリア形成を支援してまいります。有給休暇取得率及び労働者の一月当たりの平均残業時間につきましては、対前年比数値を改善していくことを目標として、その向上を図ってまいります。

（※）新卒５年目までの社員の通信教育等の受講者数÷新卒５年目までの社員数

（注）上記の指標について、当社では関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、当社グループに属する全ての会社では行われてはいないため、当社グループにおける記載が困難であります。このため、上記の実績は提出会社のものを記載しております。