森尾電機

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社では、「人材」を最も重要な資本と捉え、社員一人ひとりの新たな挑戦を支援するため積極的な人材投資を進めております。

当社は、社是である「社会の繁栄」「市場の創造」「三者共栄（社会、顧客、従業員）の精神」の信条は、SDGs（持続可能な開発目標）における「誰一人取り残さない」グローバル社会の実現という理念と目指す方向は同じであると考え、経営戦略の柱として位置付けております。当社の事業コンセプトである、交通インフラの「安全」「安心」「快適」を追求し、事業活動を通じて環境に配慮した製品づくりに取り組むことで持続可能な環境交通の実現と社会の繁栄に貢献してまいります。

また、持続的な成長に向け、経営戦略と人材戦略を連動させることが重要であり、人材戦略は、この経営戦略を支える成長基盤と考えております。

当社の人材戦略は、「人材確保」「人材育成」「人材配置」及び多様な人材活躍を支える「持続可能なエンゲージメント」から構成されております。

人材確保からキャリア形成となる人材育成については、若手人材育成のための施策として、入社前教育から入社後５年目までの通信教育制度の実施、管理役職候補者に対するマネジメント力向上のための階層別教育、キャリア形成支援、自己啓発のためのoff－JTの充実を図っております。これらの人材育成を通じて、従業員のモチベーションやエンゲージメントを高め、多様な経験によるキャリアの選択肢の幅を広げることにより、適所適材となる人材配置の推進に取り組んでおります。

さらに、働くうえでの諸制度の拡充においては、ワーク・ライフ・バランスを実現させるための産育休復職支援制度などの構築に取り組んでおります。女性活躍推進の深化においては、管理役職者候補であるチームリーダー・主任・課長代理の女性比率を高めるだけではなく、様々な職務における積極的な登用や、早期復職などの支援などの取り組みを通じて、より幅広いポストでの女性管理役職者の育成を行ってまいります。

このように、人材戦略を通じて、自律的なキャリアの形成と多様な価値観を共有し、創意工夫と価値創造を実践できる人材の育成に取り組んでおります。

従業員給与等の決定方針については、透明性の高い評価・処遇を徹底するよう、マネジメント層に対する部下の評価実施に関する教育を強化するほか、１on１ミーティングを通じたコミュニケーションを密に行うことにより、仕事のやりがいと達成感、自身の成長を感じながら、モチベーションを高く持ち働くことができる職場環境の整備を進めております。当社では、給与格差や賃金項目において性別に関係なく、同等の等級レベルであれば、人事制度上、男女で賃金格差が生じることはありません。

（2026年３月31日現在）

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２. 臨時従業員数は、当連結会計年度の平均雇用人員（１日８時間換算）を従業員数欄の（  ）内に外数で記載しております。

３. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２. 臨時従業員数は、当事業年度の平均雇用人員（１日８時間換算）を従業員数欄の（  ）内に外数で記載しております。

３. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社の労働組合は森尾電機労働組合であり、産業別労働組合ジェイ・エイ・エムに加盟しております。2026年３月31日現在の組合員数は34名であります。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特筆すべき事項はありません。

④ 使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容

該当事項はありません。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

a. 本制度の概要

当社は、2025年４月11日開催の取締役会において、当社従業員に対する福利厚生制度を拡充させるとともに、従業員の帰属意識を醸成し、経営参画意識を持たせ、当社業績や株価上昇への意識を高めることにより、従業員のエンゲージメント向上及び当社の中長期的な企業価値向上を図ることを目的として、従業員向け株式報酬制度を導入することを決議しました。

本制度は、当社が金銭を拠出することにより設定する信託が当社株式を取得し、当社が従業員のうち一定の要件を充足する者に付与するポイントの数に相当する数の当社株式が本信託を通じて当該従業員に対して交付される、という株式報酬制度です。

b. 従業員に取得させる予定の株式の総数

有価証券報告書提出日現在で、未定であります。

c. 当該制度による受益権その他の権利を受けることができる者の範囲

有価証券報告書提出日現在で、未定であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．サステナビリティ全般

（１）ガバナンス

当社グループは、持続的成長と中長期的な企業の価値において、重要な経営課題であるサステナビリティの取り組みをグループ全体で推進するため、サステナビリティに関するガバナンス体制に基づいた事業活動を展開しております。

当社グループでは、環境保全、気候変動、人権尊重など様々なサステナビリティ活動を推進するため、各会議体・委員会を設置しています。各会議体・委員会において、委員である取締役、各部門長、関係する各委員出席のもと、社会課題の解決に向けた対応について審議・決定、推進するとともに、取締役会に重要事項や取り組みの進捗状況を報告しています。取締役会は報告を受け、サステナビリティ活動を監督する役割を担っています。

当社の代表取締役社長は、経営戦略や事業計画及び重要な業務執行などを議論する取締役会に出席し、当社の最高経営責任者としてサステナビリティ関連課題に対する最終責任を負っています。

代表取締役社長へのサステナビリティ関連課題の報告プロセスとしては、主に環境マネジメントシステム（以下「EMS」という）としてEMSマネジメントレビューとEMS推進会議、コンプライアンス委員会、品質マネジメントシステム（以下「QMS」という）としてQMSマネジメントレビューとQMS会議があり、各取組み方針、計画と進捗状況の報告が行われています。代表取締役社長は、各報告プロセスにおいて、サステナビリティ関連課題の解決に向けた取り組みと全社事業活動との整合性を図り、経営資源の配分や体制の構築、取り組みの促進や方向性の修正に関して、必要な意思決定・指示・助言を行っています。

各部門は、サステナビリティ関連のリスク及び機会や課題等を特定し、各会議体・委員会へ報告しております。

監査役は、取締役会やEMS推進会議など重要な会議への出席、また各部門への監査等を通し、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する状況を確認し、必要に応じて監査役会に報告して執行部門の活動状況を監査しております。また、内部統制監査課は監査役会と連携をとり、サステナビリティ関連のリスク及び機会の状況を確認し、必要に応じて取締役会に報告する体制としております。

当社のサステナビリティに関するガバナンス体制は、次のとおりです。

サステナビリティ関連の組織体の役割

（２）戦略

当社の社是（社会の繁栄、市場の創造、三者共栄の精神）は、SDGsが目指す「誰一人取り残さない」グローバル社会の実現という理念と目指す方向が同じであると考えております。当社は、鉄道車両や自動車・船舶関係の電気機器メーカーとして、ESG(環境・社会・ガバナンス)に取り組み、全ての企業活動を通じてSDGsの実現に向けて、暮らしと社会を支える交通インフラの持続的な発展に取り組んでおります。

当社は地域社会の一員として、工場近隣区域の清掃・美化活動を行っております。今後も清掃活動などの地域美化活動や緑地の保全に積極的に取り組み、サステナブルな社会に貢献し、住み続けられるまちづくりを目指してまいります。

また、2025年度からCSR活動の一端として、子どもの貧困対策という大きな社会問題と向き合うため、「子ども食堂」への支援を開始することにしました。継続的な支援を通じて、地域社会への貢献と未来を担う子どもたちを応援するとともに、SDGsが目指す社会の実現に取り組んでまいります。

当社の生産拠点は茨城県龍ケ崎市の１拠点に集約しております。工場敷地が高台にあり大雨や地震などによる西側法面の崖崩れにより生産停止などのリスクを認識しておりました。対策として2021年度より実施していた補強工事が完了しました。

当社グループが主力とする国内の鉄道車両産業では、2030年度の温室効果ガス削減目標を2013年度比で46％削減することを目指しています。この取り組みに対し、技術的側面の優位性確保が必要であると考えております。

リスク及び機会と主な取り組みは、次のとおりです。

（３）リスク管理

当社のリスク管理体制については、サステナビリティ関連のリスク及び機会を評価するプロセスとして、各部門が社内規程で定められた範囲において、当社に与える外部及び内部の課題を特定しております。各会議体、委員会は、それぞれのリスク及び機会を決定し、評価及び優先順位付けを審議したうえで、重大性の高いリスクが認識された場合は、取締役会に報告されます。取締役会は、サステナビリティ関連のリスクを監督する役割を担っています。

監査役は、取締役会やEMS推進会議など重要な会議への出席、また各部門への監査等を通し、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する状況を確認し、必要に応じて監査役会に報告して執行部門の活動状況を監査しております。また、内部統制に対する監査部署として経営者に直属する内部統制監査課を設けております。内部統制監査課では、監査役会と連携をとり、各部門の業務運営状況の適正性等のリスク管理状況を確認し、各種リスクの発生予防を図るとともに、代表取締役社長及び取締役会に報告する体制としております。

２．気候変動への取り組み

鉄道は航空機、自動車など他の交通手段に比べ、エネルギー効率が格段に高く、CO2削減に貢献できることから近年その重要性が再評価されてきております。そのような経営環境の中、当社は環境に配慮した製品の提供を通じて、社会課題の解決を志向しております。創業以来交通インフラの電気機器メーカーとして培ってきた技術を活かし、エネルギー量が少なく、効率的でCO2排出量の少ない製品開発や、高寿命、ノーメンテナンスの製品の提供を通じて、環境交通（環境的に持続可能な交通）の実現に貢献してまいります。

・指標と目標

当社は、政府目標である2050年のカーボンニュートラルに向けて、2023年度より主な事業所におけるCO2の排出量（Scope1、Scope2）の算定をしております。

CO2排出量削減に向けた取り組みとして、電気、灯油などの削減を目標とする環境推進目標の設定や、工場内のLED化、省エネ工作機器の導入などのほか、2025年度には竜ヶ崎事業所内に事務所、溶接専用ブース建築による作業スペースの見直しを行い、暖房効率の向上を図りました。また、竜ヶ崎事業所におけるトイレの節水・省電力切替工事を行い、エネルギー使用の削減に取り組んでおります。

2024年度・2025年度の実績については、以下のとおりです。今後、データを蓄積し、CO2の削減目標設定を検討していく予定です。

※主な事業所とは、本社及び竜ヶ崎事業所であります。

※算出方法は国際基準であるGHGプロトコルに準拠しております。

３．人的資本・多様性に関する取り組み

（１）ガバナンス

各部門から報告された人的資本及び多様性に関するリスク・課題については、コンプライアンス委員会及び人事総務部にて審議のうえ、必要に応じて取締役会に報告する体制を構築しております。特に重要な事項については、取締役会より適宜必要な指示・助言を受けることでモニタリングが図られています。

（２）戦略

人材の育成及び社内環境整備について、当社は環境に配慮した製品の開発や提供の実現のため、外国人実習生を含む全ての従業員が学べる体制や働きやすい環境を作ることによって、その能力を十分に発揮できるように努めてまいります。入社前研修プログラムの実施、職場内OJT、外部研修の利用やそれぞれの階層に必要な知識やスキルの習得を目的とした階層別の教育制度の受講、管理職向けの定期的なコンプライアンス教育の実施などにより、企業の成長・発展に貢献できる人材の育成を充実してまいります。労働時間や有給休暇取得状況の管理、子育てと仕事の両立支援や産業医と連携したストレスチェックをはじめとしたメンタルヘルス対策への取り組み、定時退社励行推進によるワーク・ライフ・バランスの充実など社内環境の整備も充実させております。また、外部法律事務所内等にコンプライアンス相談窓口を設置し、安全で快適な職場環境づくりに取り組んでおります。

当社は、全社員が様々な能力を発揮できるよう、人材育成の一環として通信教育の受講料を全額負担し、社員が学びに意欲的に取り組める環境を提供しております。また職場環境の整備として、2024年３月に竜ヶ崎事業所に新事務所を建設し、職場スペースの充実、将来の人員増減や組織変更に対しての柔軟な対応、パーソナルスペースの確保による従業員のストレス緩和、オフィス環境を整えることによるモチベーションの向上や業務効率化、従業員のコミュニケーションの活発化を図っております。新事務所棟の入口にスロープを設置、バリアフリートイレも整備されており、社員が働きやすい職場環境づくりを行っております。

また、12歳未満の子を養育する従業員を対象とした育児短時間勤務制度や、労働時間の管理、有給休暇取得の積極的な推奨をしております。また、当社では育児休業を取りやすい職場環境づくりを推進することを目的に、2025年12月より「育児休業応援手当」を導入いたしました。育児休業を取得する本人を除く同じ課・室・チームに所属する正社員・嘱託従業員に育児休業の連続期間に応じて手当を支給するものです。

（３）リスク管理

人的資本・多様性に関するリスク管理は、サステナビリティ全般に含めて管理しております。詳細につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　１．サステナビリティ全般 （３）リスク管理」をご参照ください。

（４）指標及び目標

入社５年目までの社員に対して、人材育成の目的に応じた通信教育を実施し、キャリア形成を支援してまいります。有給休暇取得率及び労働者の一月当たりの平均残業時間につきましては、対前年比数値を改善していくことを目標として、その向上を図ってまいります。また、健康診断の受診やストレスチェックの受検率100％を目標としてその向上を図ってまいります。

（※）新卒５年目までの社員の通信教育等の受講者数÷新卒５年目までの社員数

（注）上記の指標について、当社では関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、当社グループに属する全ての会社では行われてはいないため、当社グループにおける記載が困難であります。このため、上記の実績は提出会社のものを記載しております。