太洋テクノレックス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数（嘱託を含む。）を表示しており、使用人兼務取締役、当社グループから当社グループ外への出向者及びパートタイマーを含んでおりません。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数（嘱託を含む。）を表示しており、使用人兼務取締役、当社から社外への出向者及びパートタイマーを含んでおりません。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、就業人員より嘱託を除いて算出しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

当社グループに労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)（以下、「育児介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異については、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成と時間外労働時間の差によるものであります。

②　連結子会社

連結子会社は女性活躍推進法及び育児介護休業法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

ＥＳＧ投資やサステナビリティ経営に対するステークホルダーの注目は日に日に高まり、企業として積極的、かつ真剣に向き合う姿勢を強く求められております。当社グループは、サステナビリティ経営が経営戦略の付加価値的なものではなく、経営戦略の根幹となるものだと位置づけており、環境や社会を豊かにしつつ、いかに事業を持続的に成長させるかという社会的課題の解決と経済的価値の創出を両立させるＣＳＶ経営の観点が企業価値向上に直結するものであると考えております。「先端技術に常にチャレンジ」、「技術を通じて社会に貢献」、「全社員に生涯教育の場を提供、仕事を通じて自己向上を図る」という企業理念を掲げ、事業活動を通じて環境や社会課題を解決するとともに持続的な企業価値向上を実現すべく日々取り組んでおります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに係る基本方針を定めておらず、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、及び管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続等の体制をその他のコーポレート・ガバナンスの体制と区別しておりません。現状のコーポレート・ガバナンス体制の概要については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

サステナビリティに関するリスクを含む全社的なリスクマネジメントシステムの構築及び維持についての責務は、代表取締役社長にあり、リスク管理統括担当部門（経営管理部）の担当役員がリスクマネジメントシステム管理責任者としてリスクマネジメントシステムの構築及び維持についての業務を統括しております。運用の取りまとめについては、リスク管理統括担当部門が所管しております。リスクマネジメントシステム管理責任者は、会社に影響を及ぼす可能性のあるリスクに対して体系的に対処するために、リスクの洗い出し・リスクの算定・リスクの評価・リスク戦略・リスクマネジメント目標の設定・リスク対策の選択・リスクマネジメントプログラムの策定の７つのプロセスを経てリスクマネジメント計画を策定し、取締役会の承認をもって対応すべきリスクを決定いたします。

監視・管理については、「リスクマネジメントプログラム」を用いており、部署単位で立案された活動計画に対する活動結果を四半期ごとにリスク管理統括担当部門に報告しております。リスク管理統括担当部門長は、半期ごとにレビューを実施し、活動計画の目標の進捗状況を確認した上で、問題がみられる場合は適宜対応方法を協議することとしております。その後、１年ごとにリスクマネジメントシステム管理責任者が社長に対し当該事業年度におけるサステナビリティ関連のリスクを含むリスクマネジメントシステムのレビューを行っております。監視・管理する責任については、「リスクマネジメント規程」及び「リスクマネジメントマニュアル」において定めております。

リスクマネジメントシステムの適切な構築、実施及び維持に関する監査については、監査室が担当しており、全部門、全業務及び全てのリスクを対象とした監査の実施について年度内部監査計画書を策定した上で、内部監査を実施しております。監査結果については、監査室担当部門長から、四半期ごとに取締役会へ、２ヶ月ごとに監査役会へそれぞれ監査報告（デュアル・レポーティング）が行われます。

監査役会の役割としては、ガバナンスの観点において監査役全員が取締役会に出席し、算定されたサステナビリティ関連のリスクの妥当性及び重要性についての審議に参加することにより、外部からの客観的かつ中立の監視機能の役割を担っております。リスクの観点においては、リスクマネジメントの監査責任者である監査室から２ヶ月ごとに監査報告を受けることにより、リスクマネジメントの有効性及び適切な対応策であるかを監視する役割並びにサステナビリティに関連する情報を適切に開示しているかどうかを確認する役割を担っております。

独立したサステナビリティ関連の問題への対応を推進する組織及びその活動を監督する機関又は組織等は存在しておりませんが、環境リスクに対しては監査室が、雇用・労務リスクに対しては経営管理部がそれぞれ活動を推進しており、その活動を監視する機関は、リスク管理統括担当部門となります。

ガバナンス組織のメンバーがサステナビリティに関連するリスクと機会を監視・管理するために適切なスキルや能力を備えているかどうかの評価については、現状明確な判断基準を設けておりませんが、実務を執り行うに当たり監視・管理の有効性を充分に発揮できていないガバナンス組織のメンバーに対しては、必要な知識・スキルを更新するための研修等を実施することでスキルを備えていく方針であります。

なお、ガバナンス組織メンバーである社外取締役の上西令子は、和歌山県男女共同参画センター所長及び公益財団法人和歌山県人権啓発センター常務理事を歴任するなど男女共同参画や人権啓発といった社会課題に対する造詣が深く、サステナビリティに関する課題を意識しつつ多様な価値観及び視点をもって経営戦略の策定に参画できるスキルを備えております。

(2）戦略

①　サステナビリティ関連のリスク及び機会に対処する取組

当社グループは、具体的な社会問題解決の指針として2019年８月に「太洋テクノレックスＳＤＧｓ宣言」を宣言いたしました。また、当社グループが独自に定めるサステナビリティにおけるマテリアリティ及びそれに対する施策方針を定める等、積極的に問題解決に取り組んでおります。

［太洋テクノレックスＳＤＧｓ宣言］

［当社グループが独自に定めるサステナビリティにおけるマテリアリティ及びそれに対する施策方針］

②　人材育成方針及び社内環境整備方針

当社グループは、人材が企業戦略の実践を支える上で重要な資源であると捉え、経営理念や経営戦略に合致した人材の確保や育成を実践しております。なお、連結子会社については、規模・制度等の違いから一律記載は困難であるため、提出会社の記載としております。

（人材育成方針）

イ．成長機会の提供

ａ．トレーニー制度

勤続４年以上の従業員を対象とした全社横断型の短期異動研修制度を設けております。他部門・他部署の業務を経験することで業務知識及び技能を高め、業務に対する視野を広げることを目的としております。また、自身の今後のキャリアビジョンの形成及び社内横断型の人的ネットワークの構築等にも貢献しております。

ｂ．人事異動希望アンケート制度

従業員のキャリアビジョン形成の支援策として通期に１度、他部門・他部署への異動についての希望アンケートを実施しております。管理部門（監査室・経営管理部）を含めた事業部門（営業部門・製造部門等）間の異動を経験することで多様な業務経験を通じて自己の成長を図るとともに、企業成長に必要な多彩な人材を育成する機会を設けております。

ｃ．技能・資格取得の奨励による人材強化

資格手当制度を設け、製造工程において必要とされる各種技能資格の取得を推奨し、安全性の確保及び品質の向上を目指しております。また、ＤＸ・ＩＴ人材の強化を目的としたリスキリングを推進しており、従業員が国家試験であるＩＴパスポートの資格を取得することにより、ＩＴリテラシーに関する幅広い知識を身につけるとともに、コンプライアンスの遵守に関する正しい知識を養えるよう取り組んでおります。

ロ．女性活躍推進・多様性の確保

女性の能力を最大に発揮させることで企業利益を増大させるとともに、女性の地位向上に貢献することが企業市民としての責務であることを認識し、女性従業員一人ひとりが自分らしく輝ける職場を目指しております。

ａ．女性活躍推進プロジェクト（Ｗｉｎ－Ｗｉｎプロジェクト）

全社横断型で選出した従業員を構成メンバーとする「女性活躍推進プロジェクト」を設置し、職場の課題解決及び女性従業員の意識向上に向けた各種取り組みを実施しております。

ｂ．企業同盟への参画

「和歌山県環境生活部県民局　青少年・男女共同参画課」が主催する「女性活躍企業同盟」参加企業として各種活動に参画しております。

（社内環境整備方針）

イ．ワークライフバランスの向上

従業員が生き生きと働き、継続的に活躍できる職場環境づくりやワークライフバランスの実現に向けて、育児及び介護等に関する支援制度の整備を推進しております。具体的には毎月２回の「ノー残業デー」の制定及び時間又は半日単位で取得できる年次有給休暇制度等を設け、これらの取り組みの結果、次世代育成支援対策推進法に基づく「プラチナくるみん」の認定を受けております。

ロ．従業員エンゲージメントの向上

従業員と企業が対等、かつ価値を互いに提供する関係を目指しております。エンゲージメントレベルを把握するためレベルの可視化を目的として、2022年度より「従業員エンゲージメント調査」を開始いたしました。調査結果を基に従業員一人ひとりの労働意欲を高め、組織としての一体感を醸成することを目的に組織風土の改革及びそれを通じた生産性向上への取り組みを実施しております。

ハ．健康経営の推進

従業員の健康は、本人とご家族の生活の基盤であり、サステナビリティ経営の重要な基盤でもあるという考えの下、経営理念において「会社はいつの日も楽しく健康的に働ける場所でなければならない」と宣言し、従業員の健康増進に取り組む健康経営を推進しております。具体的には、健康診断に基づく健康管理、ストレスチェックによるメンタルヘルス対策、長時間労働の抑制、乳がん・子宮がん検診の推進及びノーマイカーデーによる健康意識の促進など従業員の疾病予防に向けた各種取り組みを実施しております。また、「治療と職業生活の両立支援に関する基本方針」を策定し、従業員が治療と職業生活の両立を図るに当たり、医療機関等と連携しながらこれらを支援する仕組みを構築してまいりました。これらの取り組みの結果、2024年３月に「健康経営優良法人2024（中小規模法人部門）」の認定を受けております。

③　気候変動に関する対応

気候変動に関しては、長期的にはリスクが高まる可能性はあるものの、気候シナリオ分析を実施するための体制が充分に整っていないことから、個別具体的にリスクを識別し、削減目標を策定する段階に至っておりません。なお、現状当社の使用電気量によるＣＯ２排出係数から算出したScope１、Scope２の合計温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量は年間約900トン前後であると認識しており、短期的・中期的にみても重要性が低いと判断しております。但し、今後については温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量を指標とした削減目標の策定に取り組んでまいります。

(3）リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別・評価・管理するためのプロセスについてはその他経営上のリスク及び機会を識別・評価・管理するためのプロセスに組み込まれております。

サステナビリティ関連のリスクを識別するためのプロセスについては、最初に識別する主体は部門リスクマネジメントシステム管理者（各部門長）であり、その後、識別されたリスクはリスクマネジメントシステム管理責任者に集約され、リスクマネジメントプログラムが作成されます。リスクマネジメントプログラムの作成頻度につきましては、年１回であり、リスクマネジメントシステム管理責任者は、「リスクが顕在化する確からしさ又は発生確率」とリスクが顕在化した場合の「会社経営に与える影響の大きさ」という２つの軸をもって定量的又は定性的にリスクの算定を行っております。具体的には、リスク評価指標の影響度及び発生頻度のレベル定義によりレベルを決定し、発生の可能性を縦軸に、影響の大きさを横軸に各５段階に分けたリスク算定表に基づいてリスクレベルを４段階（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ）に算定し、リスクレベルがⅣとなったものを抽出した後、影響度及び発生頻度のリスクレベルを合計し、点数により優先して取り組むリスクを選定いたします。

サステナビリティ関連の機会を識別するためのプロセスについては、複数のプロセスがあり、最初に識別する主体としては、事業に関するものについては各事業部門において、人的資本等や環境に関するものについては、管理部門において識別しております。識別された機会を集約する主体としては、事業に関するものについては経営会議において、人的資本等や環境に関するものについては識別と同様に管理部門において、集約しております。集約部門への報告手段・ルート・頻度等としては、事業に関するものについては、当社グループの経営課題に関する重要な事項の協議や、各部門の業務執行に関する調整を行う機関として経営会議を月１回定期開催しており、経営会議の構成員にこれらの機会が周知伝達されることになります。人的資本等や環境に関するものについては、管理部門内のミーティング等で適宜集約し、担当役員に報告することになります。

サステナビリティ関連のリスク及び機会を評価・管理するためのプロセスについては、全社的な品質・環境マネジメンシステムの中に当社グループを見据えたリスクマネジメントシステムを取り込み、包括的にリスクの識別・評価・管理を行っております。また、部門リスクマネジメントシステム管理者（部門長）が当該リスクを四半期ごとに、リスク管理統括担当部門長が半期ごとにモニタリングを実施しております。年１回の品質・環境マネジメントレビューにおいて、サステナビリティ関連を含めたリスクへの取り組みの有効性及び達成状況を経営者層に報告する仕組みとなっております。

(4）指標及び目標

・　人材育成方針に関する指標及び目標

当社グループは、サステナビリティ経営の推進に向けて従業員が仕事と子育てを両立させることができ、働きやすい環境を作ることにより、その能力を十分に発揮できるようにすることが重要であると認識し、女性活躍推進法の「一般事業主行動計画」において以下の目標を定めております。

なお、連結子会社は女性活躍推進法及び育児介護休業法の規定による公表義務の対象ではないため、目標及び実績は、提出会社の数値を記載しております。

（注）１．上記指標及び目標は、提出会社の状況であります。

２．女性管理職比率及び勤続10年目の女性継続雇用割合については、女性活躍推進法に基づき策定した「一般事業主行動計画」における目標値であります。

３．勤続10年目の女性の継続雇用割合の実績については、10事業年度前及びその前後の事業年度に新卒採用された女性従業員の継続雇用割合を記載しております。