バッファロー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、持続的な成長及び中長期的な企業価値の向上を実現するため、人材育成を重要な経営課題として位置づけ、事業戦略と一体で推進しています。当社グループは、IT関連事業において、製品の企画、調達、製造、品質対応、設置施工、保守、サポートに至るまでのバリューチェーン全体を担う「Value Chain Engineering」を競争優位の源泉としており、こうした事業構造を支える人材の質と厚みが企業価値を左右するとの認識に立っています。

　このため、事業戦略の達成に必要な人材像を明確化したうえで、階層別教育研修、実務を通じた能力開発、自己啓発支援等を組み合わせ、従業員一人ひとりの専門性及び付加価値創出能力の向上を図っております。また、事業環境や技術の変化を踏まえ、リスキリングや学び直しの機会を提供し、社員自らが成長を選択できる仕組みの整備を進めています。

　従業員の給与の額及び内容については、職務内容、役割・責任の大きさ、業務を通じて発揮される専門性及び経験等を勘案し、職務・役割に基づいて決定しており、賞与については、個人の業績評価に加え、部門及び会社全体の業績を総合的に勘案し、成果配分の観点から決定しています。

　当社グループは、創出された付加価値を報酬制度を通じて適切に従業員に分配することで、事業戦略への貢献意識を高めるとともに、持続的な成長と企業価値向上の好循環を実現し、人材戦略と事業戦略が一体となった経営を推進していきます。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含んでおります。）は、［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループはIT関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含んでおります。）は、［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．2025年４月１日に完全子会社であった株式会社バッファローを吸収合併したことに伴い、従業員数が増加しております。

３．平均勤続年数は、当社グループ入社日から通算しております。

４．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、労働者に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の額の差異及び男性労働者の育児休業取得率

a. 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b. 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、経営コンセプトを「Original Value Creation（オリジナルな「価値」の創造）」としております。

これは、IT関連業界の最大の構造的課題である技術革新の波に逆らわずに、オリジナルな「価値」の創造（＝付加価値の創出）を繰り返してゆき、これにより持続的に成長し、ステークホルダーに分配していく、という考えを表したもので、サステナビリティを巡る取り組みを包含した価値観を示していると考えます。

当社の取締役会は、気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など、サステナビリティを巡る課題について、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値の向上の観点から、これらの課題に積極的・能動的に取り組んでおります。

(1）ガバナンス

当社は、サステナビリティを巡る課題について専門的に取り扱う機関を設置しておりませんが、今後、取締役会のもとにサステナビリティを巡る課題に取り組むための体制構築や基本的な方針の策定・課題の整理・監督などを検討してまいります。

なお、当社取締役（監査等委員である取締役を除く）を委員長とする内部統制委員会において、サステナビリティを巡る取組みを包含した事業活動が行われているかを定期的にモニタリングし、コンプライアンス体制、情報管理体制及びリスク管理体制等の内部統制制度の整備運用状況及び評価を取締役会に報告しております。

(2）戦略

①サステナビリティに関する戦略

当社における「環境活動指針」等については、以下のとおりとなっております。

当社は、「Value Chain Engineering」のスローガンの下、商品の開発、生産、サービスの各活動を通して、次に掲げる環境活動を行います。また環境との調和を図り、企業活動において、全ての従業員が環境を配慮した行動をします。

環境活動指針「バッファロー環境宣言」

１．商品の開発、生産、サービスの各活動において環境保全に努めます。

２．目的、目標を下記の項目について明確に設定し、全ての組織で活動します。

また定期的に見直しを行い、継続的な改善及び汚染の予防に努めます。

(１) ISO14001に沿った環境マネジメントシステムの構築及び運用

(２) 省資源、リサイクルの推進(OA紙使用枚数の削減、廃棄物分別の完全実施)

(３) 省エネルギーの推進（消費電力の削減）

(４) 商品アセスメントの実施による商品の環境負荷低減

３．環境マネジメント活動に対し、各組織の責任・権限・手順を明確にし、これらの活動に対して資源を積極的に投入します。

４．環境に関連する法規制を遵守すると共に、自主的運用基準を定めその達成を目指します。

５．環境への意識高揚を図るため、全ての従業員に対し、環境に関する教育及び広報活動を行います。

６．本環境方針及び環境管理に関する諸情報は社内外に公開します。

②人的資本に関する戦略

当社グループは、時代の変化に素早く対応していくため、多様な価値観が社内に存在することが、会社の持続的な成長につながるものと認識しております。当社グループの管理職のうち51.2％は中途採用者であり、今後もこの水準を維持してまいりたいと考えております。

一方で、女性管理職の比率は現在4.8％にとどまっているため、現状より増加させてまいりたいと考えております。なお、外国人につきましては、グループ会社において採用の実績はあるものの、事業業態や事業領域の観点から管理職への登用について目標を定めておりません。

当社グループは、中核人材における多様性を確保するための人材育成方針と社内環境整備方針として、様々な業界から積極的かつ継続的に中核人材を採用して重要職務への登用を行うとともに、各々の特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や教育などの取り組みを行っております。

具体的には以下の取り組みを行っております。

管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の増加に向けて以下の取り組みを行っております。

・　女性が活躍できる職場であることについての求職者に向けた積極的広報

・　一般職等から総合職等への転換制度の積極的な運用

・　女性労働者の配置拡大と、それによる多様な職務経験の付与

男性の育児休業取得率の向上に向けて以下の取り組みを行っております。

・　育児休業制度について資料を社内イントラネットにて周知、公開

・　育児休業制度の社内説明会の実施

・　育児休業についての相談窓口の設置

(3）リスク管理

当社及び当社グループは、毎年、経営方針を阻害する全ての要因をリスクとして把握・評価・優先順位付けを行い、必要な対策を講じるとともに、リスクが顕在化した場合に適切かつ迅速な対応を行い、損害及び影響を最小限に抑えるべく、リスク管理体制の整備・強化に努めております。

上記のリスク評価結果や対策等については、定期的に各社・各部門の内部統制責任者が内部統制委員会で報告を行い、同委員会より取締役会に報告されております。

(4）指標及び目標

①サステナビリティに関する指標及び目標

当社グループではサステナビリティに関する指標及び目標としてどういったものが適切か検討中です。

②人的資本に関する指標及び目標

人的資本に関する指標及び目標の設定は、当社グループに属する全ての会社では行われていないため、当社グループにおける記載が困難であります。そのため、当社の指標及び目標を記載しております。また、女性活躍推進法（「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」）に基づく男女賃金格差の情報については、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等」をご参照ください。

１）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の数及び割合

目標：2027年５月31日までに10名

実績：管理的地位にある女性労働者の数　６名

管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合　5.0％

２）男性の育児休業取得率

目標：2027年５月31日までに50.0％

実績：76.9%