テクノメディカ

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１．従業員数、平均年齢、平均勤続年数は、海外支店の現地採用者を含み、派遣社員は含んでおりません。（　）内は、パート社員の年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、海外支店の現地採用者は含んでおりません。

セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（パート社員）数は年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

(2）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は、主に男女の雇用形態や年齢構成の差異によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

　当社は、取締役会および本部長会議において、サステナビリティに関するリスクや機会、必要とされる対応等について随時議論し、これに基づいた経営戦略の立案、各部門への指示等をおこなう体制を構築することで、サステナビリティ関連の取組みにおけるガバナンスを維持しております。

　これまでにも、取締役会においてESGや人的資本、多様性の確保等の広範なテーマについて討議をおこない、当社の中長期的な経営戦略として「2030長期ビジョン」を作成したほか、企業の行動計画として、多様性の確保に向けた取り組みについて具体的な目標値を設定してまいりました。これらの目標の達成を通じて、持続可能な社会の実現に向けた当社としての社会的責任を果たすとともに、企業価値の向上にもつなげて行くことを当社の戦略としております。

（2030長期ビジョンにおいて設定した目標）

・使用する原材料の削減

・ロボットシステム普及に貢献する技術や製品の開発、ソリューションの提供

・消耗品等事業のプラスチックから紙製品への転換

・感染予防対策に資する製品の開発、提供

・自社ビル内節電策、太陽光発電の活用

・産業廃棄物のミニマム化

・安定調達、供給のための構造改革

・「現場力」に基づいた最適生産体制の確立

・人的資本を重視する経営施策

・女性人材の活躍の場の提供

・働きやすい職場環境づくり

（行動計画として設定した目標）

・管理職に占める女性の割合を10％以上とする（当事業年度末時点では3.3％）。

・男女の平均勤続年数の差異を5年以内に維持する（当事業年度末時点では4.3年）。

　また、2023中期経営計画において「働きがい・生きがいの創造」を人事制度の理念と定め、多様な人材が活躍できる環境整備に向けた各種の取り組み内容を公表するとともに、「女性の責任者数を年１名以上選任する」といった具体的な目標を定め、社内における多様性の確保に努めることとしております。

　上記の目標達成に向けた取り組みを進めつつ、取り組みの中で識別されたリスクや機会は、関係部門から担当役員を経て取締役会等の意思決定機関へ迅速に共有し、影響の大小や重要度を多角的に評価のうえ、対応を議論、決定します。また、取締役会では気候変動シナリオや人権状況等、サステナビリティの観点で当社の経営に影響を及ぼしうるリスクの発生を広範にモニタリングし、早期の把握と対応に努めております。このようなリスク管理体制のもとで、リスクや機会を適切に管理し、事業運営におけるサステナビリティの確保、社会課題の解決に向けた貢献を目指してまいります。