電気興業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　経営戦略と関連付けた人財戦略

　当社は、中期経営計画「DKK-Plan2028」において、収益創出体制の確立による成長の実現を基本方針として掲げています。

　当該方針の実現にあたっては、自ら考え行動する「考動」人財の育成および事業戦略に基づく適切な人財配置が重要であると認識しています。

　一方で、当社を取り巻く事業環境の変化や人財需給の逼迫を背景に、技術者をはじめとする専門人財の不足や男女比構成の偏りといった課題が存在しており、これらは中長期的な事業活動および持続的な影響を及ぼす可能性があるものと認識しています。

　このため、当社は経営戦略と人財戦略を一体的に推進することを重要な経営課題の一つと位置づけ、人財の確保・育成・配置および多様な人財の活躍推進に向けた以下の取組を推進しています。

②　人財戦略の重点施策

　上記課題への対応として、当社は以下の施策を人財戦略の重点取り組みとしています。

人財育成に関する重点取り組み

•ジョブ型人事制度の導入による、評価の明確化

•経験豊富な人財・プロフェッショナル人財の中途採用

•女性従業員および外国籍従業員の採用強化　等

社内環境整備に関する重点取り組み

• 職場環境アンケートおよびエンゲージメント調査に基づく改善施策の実施

• 在宅勤務制度、時差出勤制度、サテライトオフィス制度の導入による働き方改革

• PC自動シャットダウンシステムの活用による過重労働の防止　等

③　指標および目標（KPI）

　人財戦略の進捗および成果を定量的に把握するため、当社は以下の指標および目標を設定しています。

•女性管理職比率

・現状（2025年度）：9.09％

・目標（2027年度）：10％以上

•時間外労働の削減

・現状（2025年度）：17.18％削減　88,146.43h

・目標（2024年度比）：５％削減

•エンゲージメントスコア

・現状（2023年度）：31％

・目標（2027年度）：50％以上

※その他のKPIは「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4）指標及び目標」に記載しております。これらの指標は、経営戦略の達成度に重要な影響を与えると判断した指標であり、サステナビリティ委員会において定期的にモニタリングを行っています。

④　指標の実績と今後の対応

　当事業年度におけるエンゲージメントスコアは36％（前回調査比＋５pt）となりました。改善要因としては、本社オフィスの移転や川越事業所のリニューアルプロジェクトによる職場環境改善ならびに在宅勤務等の働き方改革による施策が一定の効果を上げたものと認識しております。一方想定を下回った主な要因としては、人財不足による業務負荷の増加や、支店統合により、転居を伴う異動が従業員の負担となった可能性があると分析しています。

　これらの結果を踏まえ、次年度以降はグループ会社を含めた改善施策を講じることにより、施策の実効性向上とエンゲージメントの更なる改善を図る方針です。

⑤　従業員給与・報酬の決定方針

　当社の従業員給与・報酬は、職務内容、役割・責任の大きさおよび当該職務の業績および成果への貢献度を踏まえた評価の考え方に基づき、人財の確保・定着および中長期的な企業価値向上につながるよう設計しています。特に経営戦略の遂行において中核となる職務や高度な専門性を有する人財については、職務価値に見合った処遇を行うことで、戦略実行力の強化を図っています。

⑥　平均年間給与の増減率

　当事業年度の平均年間給与は649万円となり、前事業年度比10.6％となりました。

　この変動は、賃金改定／人財構成の変化／評価制度見直し等を主な要因としています。

　当社は今後も、持続的な成長と人財確保の両立を目的として、報酬制度の適切な見直しを行っていく方針です。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外書で記載しております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属する従業員であります。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外書で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属する従業員であります。

③　労働組合の状況

　連結財務諸表提出会社の労働組合は、1957年３月17日に設立され、日本労働組合総連合会・産業別労働組合JAMに所属し、現在277人の組合員によって組織されております。なお、連結子会社の労働組合は、㈱デンコー及びフコク電興㈱の２社に組織されております。

　労使関係はいずれも円満に推移しており、特記すべきことはありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、2030年を見据えた「未来の当たり前をつくる企業（Pioneering the future）」の実現に向けたビジョン及び成長戦略である「中長期経営戦略」を策定いたしました。それをもとにサステナビリティ基本方針を定め、当社グループの課題としてマテリアリティ（重要課題）を掲げ、各種KPI達成に向けて取り組み、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値向上を目指しております。

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みについては、以下のとおりとなります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、社会に貢献し、持続可能な社会の実現に貢献するための方針として、サステナビリティ基本方針を策定し、企業活動に取り組んでおります。また、サステナビリティ経営の推進を図るための組織として、代表取締役社長を委員長とし、社内取締役及び執行役員等で構成されるサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会では、サステナビリティ課題の特定や多様性や労働環境、人権などの社会問題や、気候変動等に関する環境問題に関する方針・KPIの設定、重点取り組み事項に関する進捗状況について審議・議論を行っております。

　サステナビリティ経営の推進に当たっては、当社グループの事業及びステークホルダーに対して優先的に取り組むべき課題を５つのマテリアリティ（重要課題）として設定し、５つのマテリアリティごとに重点取り組み事項を定めております。

　各マテリアリティに対しては、取締役を含めた部門横断型のワーキンググループ（WG）を設置し、重点取り組み事項及び目標とする指標であるKPIを定め、継続的に取り組みを進めております。

　また、WGの取り組み内容については、サステナビリティ委員会にて協議の上、定期的に取締役会に報告を行っております。

＜電気興業グループ　サステナビリティ　ガバナンス体制＞

(2）戦略

　サステナビリティ経営の推進に向けては、サステナビリティ基本方針に基づき、設定したマテリアリティへの取り組みを継続することにより、持続的な社会の成長への貢献と企業価値の向上を図っております。2025年５月に策定いたしました中期経営計画「DKK-Plan2028」と併せ、サステナビリティ経営の推進に向けた当社マテリアリティの見直しを実施し、「人的資本経営の推進」「コーポレートガバナンスの強化」「環境経営の推進」「事業の持続的成長と発展」「イノベーションの推進」といたしました。

　なお、特定したマテリアリティにおける当社グループの事業や業績に与えるリスク及び機会、並びに重点取り組みについては、下記のとおりとなります。

（気候変動）

　気候変動が当社グループの事業・業績に与える影響について、シナリオ分析を実施いたしました。気候変動に関する政府間パネル（IPCC）・国際エネルギー機関（IEA）に基づき、２℃、４℃シナリオで分析を実施しており、事業への影響度※は大・中・小で評価をしております。評価対象は当社グループ全体としており、分析の時間軸は移行リスクについては2030年、物理的リスクについては2050年を基準としております。

　なお、2025年度にSBT認定を取得したことから、国際的な要請を踏まえ、分析対象を２℃シナリオから1.5℃シナリオに更新を行い、一部定量化を行いました。

※影響度は、発生可能性と事業活動への影響の大きさを総合的に勘案し、定性的に判断

　大：発生可能性が中程度以上で、事業に大きな影響を与え、事業計画・体制の変更を余儀なくされる可能性あり

　中：発生可能性が中程度で、事業に影響を与え、事業計画・体制の見直しが必要となる可能性あり

　小：発生可能性が低く、事業への影響は限定的で、事業計画・体制に変更がない可能性あり

（気候変動によるリスク）

（気候変動による機会）

（人材育成方針/社内環境整備方針）

　当社グループにおける、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

①　人材育成方針

　当社グループは、経営理念において「一社一家、グループ一家の和の精神をもって発展成長し、社員の生活向上に務める。」と掲げております。この理念のもと、個人の人格や個性を尊重しながら、人財の成長と企業の成長を両立させることが重要であると考えています。中期経営計画「DKK‑Plan2028」では、収益創出体制の確立による持続的成長を基本方針として掲げており、その実現に向けて、事業戦略と連動した人的資本戦略を推進しています。特に、自ら考え行動する「考動」人財の育成を通じて、チャレンジ精神の醸成および生産性向上を図ることが、経営戦略の遂行を支える重要な要素であると位置づけています。こうした考えのもと、当社グループは、企業成長の源泉は「人財」であり、人財育成の継続なくして将来の発展・成長はないとの認識に立ち、「中長期経営戦略」の達成に向けて、人財育成に関する以下の重点的な取組を推進しています。

・経営戦略、事業戦略に基づく計画的な育成と配置

・職務・役割に応じた教育機会の提供による専門性の向上

・多様な人財が能力を発揮できる育成機会の確保と成長支援

　これらの取組を通じて、変化の激しい事業環境においても柔軟かつ持続的に価値を創出できる人財基盤の強化を図っています。これらの考え方のもと、当社グループでは、人財一人ひとりの成長を通じた組織力の強化を図り、中期的な事業成長および企業価値向上の実現に向けて、下記の人財育成重点取り組みを実行しております。

※当社グループでは、「ヒト」を企業の礎を築く最も重要な要素の一つ「宝（タカラ＝財）」と考え、“人材”ではなく“人財”とあらわしております。

（人財育成重点取り組み）

②　社内環境整備方針

　当社グループが持続的に発展していくためには、従業員一人ひとりが安心して、いきいきと働ける職場環境の整備が不可欠であると考えています。当社グループは、マテリアリティとして「人的資本経営の推進」を掲げ、サステナビリティ活動の一環として、従業員がお互いを尊重し合いながら能力を最大限に発揮できる働きやすい職場環境づくりに注力しています。こうした考えのもと、当社グループでは、人財育成施策の実効性を高めるためには、人財が安心して挑戦し、その能力を最大限発揮できる社内環境の整備が不可欠であると認識しています。そのため、風通しの良い職場風土の醸成や、多様な価値観を尊重する組織文化の形成を通じて、人財が中長期的に活躍できる環境づくりを推進しています。具体的には、働きやすさと働きがいの両立を目指し、以下の観点から社内環境整備に取り組んでいます。

・多様な働き方を支える制度整備による生産性の向上

・従業員エンゲージメントの向上を通じた組織力の強化

　また、従業員およびその家族がより豊かで幸福な生活を維持できるよう、労働安全衛生の維持・向上にも注力しており、労働災害の防止や過重労働による健康障害の防止など、安全で健康的に働ける職場環境づくりに取り組んでいます。これらの取組は、人財の定着および活躍を促進するとともに、中期経営計画に基づく事業戦略の遂行を支える基盤として、当社グループの持続的な企業価値向上に寄与するものと考えています。

　こうした社内環境整備を基盤として、当社グループは中期経営計画に掲げる経営戦略の遂行を人的側面から支えるべく、下記の社内環境整備重点取り組みを実行しております。

（社内環境整備重点取り組み）

(3）リスク管理

①　リスク管理体制

　当社グループは、社会課題や環境課題などサステナビリティに関するリスクの特定にあたり、サステナビリティ委員会が中心となり、外部及び内部環境の変化を踏まえ、社会及び当社事業に与える影響度の高いリスクを識別・評価の上、マテリアリティとして設定いたしました。サステナビリティに関するリスクについては、マテリアリティへの取り組みをサステナビリティ委員会でモニタリングを行い、定期的に取締役会に報告しております。今後も進捗や事業環境に応じて、適宜事業戦略の見直しを図るなど、長期的な視点でリスクへの対応を行ってまいります。

　また、全社的なコーポレートリスクマネジメント体制として、リスク管理委員会を設置しております。リスク管理委員会においては、当社グループのリスク・危機の洗い出し、評価の上、重要なリスクを特定し、モニタリング、運用状況の把握、是正指示を行っております。特定された重要リスクの対応策と進捗状況については、定期的に取締役会に報告をしております。詳細については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

　サステナビリティに関するリスクとリスク管理委員会におけるコーポレートリスクマネジメントは、グループ横断的に情報の集約と管理の強化を行い、情報連携の上で取締役会にて総合的にリスクの把握・管理・発生頻度や影響の低減を図っております。

＜リスク管理体制＞

②　人権に関するリスクへの対応（人権デューデリジェンス）

　当社グループは人権の尊重が重要な社会的責任であるとの認識に立ち、「DKKグループ人権方針」を制定しており、人権尊重への責任を果たすよう努めております。

　当社のガバナンス体制の一つであるリスク管理委員会に人権部会を設置し、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、人権課題の特定、防止、軽減、是正の一連のサイクルに集中的に取り組んでおります。また、人権に対してサプライチェーン全体で取り組むため、当社グループの掲げる「サプライチェーンにおけるサステナビリティガイドライン」の中で、人権尊重を明記し、当社グループはもとより、サプライヤーの皆様へ当社グループの取り組みや考え方への理解とご協力を求める活動を実施しております。

(4）指標及び目標

　当社グループは、中長期的な観点から５つのマテリアリティを掲げており、その取り組みについて成果を評価する指標（KPI）を下記のとおり設定し、確実に推進を図っていくことで、持続的な社会の成長への貢献と企業価値の維持・向上を目指しております。重点取り組みやKPIについてはサステナビリティ委員会、取締役会において協議の上、見直しを行っております。

　なお、KPI（中長期目標）の実績及び進捗状況については当社ウェブサイトに掲載しております。

　https://denkikogyo.co.jp/sustainability/data/

＜人的資本経営の推進＞

※上記「人的資本経営の推進」に関する取り組み及び指標については、当社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みを実施しているものの、一部の取り組みに関しましては連結グループに属する全ての会社では実施されていないため、連結グループにおける記載が困難であります。現在、当社グループにおいては取り組みを展開しており、今後目標指標についても充実を図ってまいります。

＜コーポレートガバナンスの強化＞

＜環境経営の推進＞

＜事業の持続的成長と発展＞

＜イノベーションの推進＞

（気候変動）

　当社グループは、マテリアリティに基づき「環境経営の推進」に取り組んでおり、カーボン・ニュートラルの推進、循環型社会実現の推進についてそれぞれ定量的な目標を掲げ、具体的な施策に取り組んでおります。

　カーボン・ニュートラルの推進においては、今後も継続把握並びに精度向上に努め、当社グループの気候変動に関する戦略策定とも併せて、2029年に2019年度比で42.4％以上（Scope１,２）、45％以上（Scope３）の温室効果ガス（GHG）削減を目標として、グループ一丸となって取り組んでまいります。

　なお、GHG排出量の実績については当社ウェブサイトに掲載しております。

　https://denkikogyo.co.jp/sustainability/data/

（人材育成方針/社内環境整備方針）

　当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、各々指標を用い目標達成年度を定め、取り組んでおります。

　各領域の課題に対し、既存従業員には人材育成方針をもととした教育研修を行い、新たな人財獲得では社内環境

整備方針による多様性を重視した採用を展開しております。

　これら二つの方針を通じて、当社グループ従業員一人ひとりが、持続可能な社会の実現に貢献できる一員として、価値ある人財となれるよう、企業としてその育成責任を果たすことを目標としております。

　人材育成方針/社内環境整備方針の実績については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みを実施しているものの、連結グループに属する全ての会社では実施されていないため、連結グループにおける記載はしておりません。今後目標・指標についても充実を図ってまいります。