アイホン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「コミュニケーションとセキュリティの技術で社会に貢献する」という経営ビジョンの実現に向け、人的資本を企業価値向上の最重要資産と位置づけております。

（当社の特徴と認識する課題）

　当社は、万全な財務体質と高い市場シェア、および収益構造が明確なストックビジネスを基盤として、安定した経営を継続しております。このような経営基盤のもと、高いコンプライアンス意識に加え、離職率やメンタルヘルス不調による休職率の低さに裏打ちされた、健全で誠実な組織風土を醸成してきました。

　一方で、変化の激しい市場環境においてさらなる成長を遂げるためには、これまで培ってきた確実性・信頼性重視の組織文化を維持しつつ、より機動的に変化を捉える姿勢へと進化することが重要であると認識しております。具体的には、迅速な意思決定と挑戦意識の醸成、およびこれらを基盤とした周辺事業領域の拡大、グローバル市場における成長機会の着実な獲得が、現在の当社における重要な変革テーマです。

（目指すべき人材像）

　当社は、既存の延長線上ではない「未来を描く組織」への進化を目指し、以下の３つを重点的な人材像として定義し、その育成と獲得に注力いたします。

・ソリューション人材： 顧客の本質的な課題を特定し、技術を価値に変換できる人材

・グローバル人材： 異文化適応力を備え、多様かつ不確実な環境下において、多角的な視点で海外市場の成長を推進できる人材

・市場創造人材： 既存領域に捉われず、新たな価値を創出できる人材

（未来に向けた戦略的投資と環境整備）

　上述した課題の解決と目指すべき人材像の実現に向け、「人材育成への投資」として、以下の施策を推進しております。

・多様なキャリアと処遇： 2023年度に導入した複線型人事制度のもと、専門性や貢献度に応じた公正な評価・処遇を通じて、高度な専門性を持つ人材が活躍できる環境を整備しております。

・技術革新と能力開発： ＡＩの業務活用を強力に推進し、生産性向上を図るとともに、創出された時間をクリエイティブな活動へシフトさせてまいります。また、公募型（手挙げ式）研修の拡充を通じて社員の自律的な学びを支援し、主体的な成長と挑戦を促す環境整備を推進しております。

・組織風土の変革：次世代のグローバルリーダー育成や語学教育、および女性のキャリア形成支援といったダイバーシティの推進により、時代の変化に即応できる柔軟な組織への進化を図ってまいります。

・従業員の給与等の決定方針：当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額および内容については、職務内容、職責、成果、行動等を総合的に勘案し、公正かつ納得感のある評価・処遇を行うことを基本とし、より活躍人材に報いる報酬体系としております。会社業績および個人業績に加え、目標達成に向けたプロセス評価も適切に反映しながら、賃金の引き上げを含む処遇改善にも取り組んでおります。これにより、社員の生活基盤の安定と外部競争力の維持・向上を図り、優秀な人材を継続的に確保できる体制の構築を進めております。

　当社は、これまでの安定経営で培った信頼と実績を基盤に、人的資本への積極的な投資を通じて「攻めの組織」へと変革を遂げてまいります。単一事業のリスクを乗り越え、グローバル市場や新規領域で新たな価値を創造し続けることで、株主・投資家の皆様の期待に応える持続的な企業価値の向上に邁進してまいります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

　　２　従業員数欄の（　）内は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書しております。

　　３　臨時従業員には、パートタイマー等を含み、派遣社員を除いております。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であります。

　　２　従業員数欄の（　）内は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書しております。

　　３　臨時従業員には、パートタイマー等を含み、派遣社員を除いております。

　　４　平均年間給与には、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

　　当社には労働組合は結成されておりませんが、一部の連結子会社では労働組合が結成されております。

　なお、労働組合の有無にかかわらず労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、経営理念である「自分の仕事に責任を持て　他人に迷惑をかけるな」に基づき、全てのステークホルダーが安心・安全・快適を実感できる商品やサービスを提供することにより、持続可能な社会の実現に貢献いたします。2032年度までの長期経営戦略において、“成長の軸足を海外市場にシフトしつつ、「高い品質」の提供で「高い信頼と満足」を獲得し、「高い収益」に変換できる企業を目指す”ことをコンセプトとして掲げ、長期的な高収益体質の実現に向けて取り組みを推進いたします。当社取締役会は、長期経営戦略の完遂に向けて「ＥＳＧ（環境・人や社会・ガバナンス）経営」の更なる推進を図っております。

(1）ガバナンス

　当社取締役会は、各取り組みの執行・管理責任者とする執行役員を含むサステナビリティ経営推進会議について代表取締役社長を議長として設置し、ＥＳＧ経営の推進に係るＳＤＧｓの達成に向けた施策の実行状況等についての情報共有及び意見交換を行うことにより、モニタリング機能を強化し、より実効性の高い活動となるよう努めております。サステナビリティ経営推進会議は原則として２カ月に１回開催し、その取り組み内容は取締役会に報告されるとともに、必要に応じて審議されております。また、リスクに関する内容については、リスク管理委員会と共有し、グループ全体のリスク管理体制の中で検討・管理しております。サステナビリティ経営推進会議では、執行役員を中心に各本部・部門のＫＰＩを設定し、国内外のグループ会社と連携しながらＳＤＧｓ達成に向けた取り組みを推進するとともに、サステナビリティに関する課題と改善案の議論を通じて、グループ全体の理解の深化を図っております。サステナビリティについての取り組み内容については、当社ウェブサイトを参照ください。（https://www.aiphone.co.jp/sustainability/）

　当社グループは社長をトップに置く環境マネジメント推進体制において、環境マネジメントシステム（ＥＭＳ）を構築し、環境活動の内容について、環境経営の基本理念及び環境方針に基づいたレビューを年１回実施することで、ＥＭＳの継続的改善・向上を図っております。また、環境方針に則った取り組みを推進するにあたり、気候変動をはじめとする環境問題に関する取り組みを検討するサステナビリティ経営推進会議下に環境管理委員会を設置し、地球温暖化につながる二酸化炭素の排出を削減するための活動を推進しております。

　加えて、人的資本経営を一層推進するため、サステナビリティ経営推進会議下に人的資本経営検討委員会を設置し、人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことにより、中長期的な企業価値向上につなげる経営の在り方について、経営的視点から検討を行っております。

　これらの取り組み内容は経営会議を経て取締役会に対して定期的に報告されます。これにより、環境と人の両側面から、取締役会による迅速な意思決定と全社的なサステナビリティ経営の円滑な推進を図るための体系を整えております。なお、ガバナンスの体系図については、下記のとおりであります。

(2）戦略

　当社グループでは、調達から生産、供給に至るまでのバリューチェーン全体を対象として、気候変動によるリスクと機会を洗い出し、事業への影響度と対応策について考察・分析を実施しております。設定シナリオとして、ＩＰＣＣやＩＥＡが公表するシナリオを参考に、産業革命期頃の世界平均気温と比較して2100年頃までに４℃上昇するとする４℃シナリオと、脱炭素化社会への移行に伴い1.5℃～２℃未満に気温上昇が抑制される２℃未満シナリオの２つのシナリオを想定し、それぞれの世界観における2030年時点での当社グループへの影響について考察を実施しております。

　４℃シナリオにおいては異常気象の激甚化に伴う洪水・高潮被害をはじめとする物理的リスクが拡大し、特にタイ・ベトナムにおける直接的な被害が顕著な影響として想定されます。一方で、２℃未満シナリオでは４℃シナリオと比較してその被害規模は縮小するものの、各国における炭素税の導入や電力価格の高騰により、若干の操業コストの増加を試算しております。また、その他ＩＰＣＣの将来予測シナリオに基づいた複数のパラメータから、製品の環境性能向上による事業機会獲得の可能性を確認しております。

　これらの分析結果は、具体的な対応策の検討・立案をはじめ、当社グループの環境課題に対するレジリエンスの検証に活用し、不確実な将来世界のあらゆる可能性に備えるとともに、今後も環境関連の社会動向を踏まえた分析を定期的に実施、評価の見直しと情報開示の充実化に努めてまいります。

　また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。

　当社グループは、「コミュニケーションとセキュリティの技術で社会に貢献する」を経営ビジョンに掲げております。これらの実現を図るため、国内に留まらず、海外市場の拡大を目指すとともに、より多様な視点で経営環境の変化に対応すべく、様々な知識・経験・思考・技能を有する人材の育成と確保は中長期的な企業価値向上において重要な戦略の一つであると認識しております。

　当社グループは、経営計画を達成する上で、人材を重要な経営資本と捉えており、従業員にとって働きがいを感じることができる企業風土を実現していくことが、持続的な成長につながっていくものと考えております。そのため、当社グループでは、中長期的な人材育成、健康経営の推進、公正な評価と総合的な人事制度によりエンゲージメントの向上を目指しております。

　人的資本への投資については、育成に関しては階層別研修とは別に職種別教育を、また採用においては、多様性の実現に向けた専門キャリア人材採用を引き続き継続するなど、今後もこれらへの投資を維持拡大していく予定です。中核人材の登用等における多様性の確保の状況や人材育成の取り組み状況は当社ウェブサイトに開示しております。（https://www.aiphone.co.jp/sustainability/social/index_employee.html）（https://www.aiphone.co.jp/sustainability/social/data_employee/）

①　人材育成に係る取り組み

・専門人材のキャリア採用

　当社を取り巻く環境は目まぐるしく変化しており、あらゆる環境の変化においても柔軟に対応していくため、海外市場拡大、開発力強化、新規事業への挑戦が求められ、その実現に向け、活力と多様性に富む人材ポートフォリオの構築が必須です。そのため、当社では新卒採用のみならず、ハード・ソフトエンジニア、ＩＴ人材など高い専門性や知見を有する人材のキャリア採用を推進いたします。

・カムバック制度

　当社は、転職などによるキャリアアップや結婚・出産・育児等の家庭の事情などを理由として、定年前に退職した元従業員が再び就職できるようにする「カムバック制度」を設置しております。これにより、退職者にはこれまでの経験や他社などで身に付けた様々なキャリアや知識を発揮できる機会を提供するとともに、現従業員がその経験や知識を得ることにもつなげたいと考えております。

・地域限定総合職と女性キャリアアップ研修

　女性従業員の更なる活躍に向け、地域限定総合職を設置しております。今後、一般事務職の女性に、当社総合職として更なる活躍を促すために女性キャリアアップ研修を採り入れ、女性総合職のキャリアの選択肢を広げる支援をしております。

②　女性の管理職登用

　当社グループは、女性の活躍が組織の活性化や生産性向上において極めて重要であると考えております。しかしながら、当社グループを取り巻くこれまでの環境もあり、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、多様性の確保という観点からは十分とは言えず、課題と認識しております。これを踏まえ、今後、中核人材の育成に努め、この割合の改善については当社グループで2032年度までに20％とする目標を設定し、より多様性の拡充に努めてまいります。なお、当社グループ管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の2025年度実績は8.9％であります。

③　外国人の管理職登用

　当社グループは、グローバルな事業展開を支える上で外国人の管理職登用を重要な施策と捉えております。海外の事業規模や経営環境等に応じた最適なかたちでの配置を推進しており、現時点において必要十分な外国人管理職数を確保しております。現状、こうした考えのもと、当社グループの外国人管理職比率については現状維持を基本としておりますが、今後、さらなる事業のグローバル化を進めるにあたり、必要に応じて外国人人材の管理職登用を進めてまいります。なお、当社グループ外国人管理職比率の2025年度実績は24.9％であります。

④　中途採用者の管理職登用

　当社グループの中途採用者の管理職登用については、採用時期によらず、能力や適性等を踏まえた総合的な評価により実施しております。

　なお、現時点での管理職比率は当社が妥当と判断する比率を維持していることから、現状を維持することを基本としております。引き続き、経営環境の変化を適切に捉えるとともに、必要に応じてさらなる中途採用者の管理職登用を進めてまいります。なお、当社グループ中途採用者管理職比率の2025年度実績は50.6％であります。

(3）リスク管理

　気候変動を含むサステナビリティ全般に関するリスクについては、サステナビリティ経営推進会議にてそのリスクの識別・評価を実施しております。特定されたリスクはリスク管理委員会と連携し、全社的なリスク管理体制に統合され、重要なリスクに対する取り組みの管理及びリスク管理の推進、内部統制システムの運用等について審議を行い、必要に応じてその内容を経営会議及び取締役会に報告しております。

　また、2025年度よりリスク管理委員会下に法務リスク部会を設置し、法令違反等により企業が損害を被るリスクを未然に把握することを全社的に推進しております。

(4）指標及び目標

　当社グループは、「廃棄物総量」「温暖化防止」「省資源」を重要な環境課題として認識し、それぞれ評価指標を設定し、毎年その実績についてモニタリングしております。また、2022年度よりＧＨＧプロトコルに基づいた温室効果ガス排出量の集計を実施し、バリューチェーン全体での排出量のモニタリングと削減に向けた取り組みを実行しております。当社グループでは、事業活動におけるＣＯ２の直接排出であるスコープ１及びスコープ２について、2050年度までに再生可能エネルギーの利用も含むＣＯ２排出量を2020年度比で100％削減となる「実質排出量ゼロ」を目指し、そのマイルストーンとして2030年度までに2020年度比で50％削減することを目標として掲げております。

　なお、ＣＯ２排出量の実績を含むサステナビリティを巡る課題への取り組み等につきましては、当社ウェブサイトを参照ください。（https://www.aiphone.co.jp/sustainability/）

（注）１　スコープ３カテゴリ11の算定方法

製品当たりの生涯電力使用量（kWh） × 対象年度製品出荷量 × 電気排出係数

なお、製品当たりの生涯電力使用量は、耐用年数及び独自調査による製品の年間稼働時間などから推計しております。

（注）２　カテゴリ1・2・3・4・5・6・7・12の合計。ＧＨＧ プロトコルに定められた基準に従い、自社の企業活動に含まれない、もしくは他カテゴリで計上したカテゴリ8・9・10・13・14・15を除外しております。

（注）３　特定の地域内における発電に伴う平均の排出係数に基づいたスコープ２の算定方法。再生可能エネルギー由来の電力の利用による排出量削減は反映されておりません。

（注）４　企業が契約に基づいて購入した電力の排出係数に基づいたスコープ２の算定方法。再生可能エネルギー由来の電力の利用による排出量削減は反映されております。

（注）５　合計には、スコープ２（マーケット基準）を加算しておりますが、スコープ２（マーケット基準）がない年度はスコープ２（ロケーション基準）を加算しております。

（注）６　2025年度のスコープ３は現在算定中であり、算定結果は当社ウェブサイトで開示予定です。https://www.aiphone.co.jp/sustainability/environment/climate_change/

　また、当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。