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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の人材戦略

当社グループは、専門性の高いエンジニアによる技術力を企業価値の源泉と定義しており、人的資本を経営戦略と一体的に推進すべき最重要資産と位置づけております。

当社の経営戦略は、収益基盤である「LSI事業」の強化を最優先課題として取り組むとともに、そこで創出した成果を原資として「AI事業」へ再投入し、持続的な成長を実現することにあります。この戦略を遂行するため、以下の人材戦略を推進しております。

(ⅰ)専門業務型裁量労働制の運用

当社グループエンジニアの90％以上に対し同制度を適用しており、業務遂行方法や時間配分を個々の専門性に委ね、業務のアウトプットを評価の主眼としております。

本制度の運用により、専門人材による自律的な研鑽を促進するとともに、個々の高度な技術的知見を製品開発へ機動的に反映させる体制を構築しております 。

(ⅱ)組織運営と執務環境

意思決定の階層を抑えた組織構成により、個々のエンジニアが高い裁量を持って主体的に業務へ取り組める環境を整備しております。

本体制の構築が、当事者意識の醸成と、変化の激しい市場における機動的な開発体制の源泉となっております。また、業務特性に応じリモートワークと出社を組み合わせたハイブリッドワークを導入し、個々の生産性向上と対面による重要な技術議論・組織的な協働の両立を図っております。

②提出会社の指標及び目標（従業員給与等の決定方針）

当社は、人材獲得および保持における市場競争力の維持と、経営成績に対する意識向上を目的とした報酬体系を構築しております。

(ⅰ)給与水準

半導体およびAI領域における専門人材を継続的に確保するため、労働市場における同業他社等の給与水準を勘案し、業界内においても上位の給与水準を設定しております。また、中長期的な成長の担い手となる新卒採用者の獲得を強化するため、初任給についても業界上位水準を参考に増額改定を実施しました。

(ⅱ)業績連動賞与の導入

従業員の業績に対する意識を高めるため、営業利益に連動した賞与を支給しております。この仕組みにより、2026年3月期においては当期の業績推移を反映し、平均年間給与は前年度比で2.2％上昇いたしました。

(ⅲ)中長期インセンティブ

当社のフラットな組織体制下では、個々の従業員の裁量や貢献が企業価値に寄与する度合いが大きいことから、従業員に対してもストックオプションおよび譲渡制限付株式報酬制度を導入しております。

これにより、株主との利害共有を図るとともに、中長期的な企業価値向上への寄与を評価に組み込んでおります。

(ⅳ)人材投資の適正性

平均年間給与の推移を、経営戦略に伴う生産性向上の指標としてモニタリングし、ROE 10％の目標達成に向けた人材投資の適正性を継続的に検証してまいります。

（２）【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１．当社グループのセグメントは「LSI事業」及び「AI事業」でありますが、同一の従業員が双方のセグメントに従事するなど、セグメント別区分が困難なため、セグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は、就業人員であり、平均臨時雇用者数を（　）内に外数で記載しております。

（2）提出会社の状況

（注）１．当社のセグメントは「LSI事業」及び「AI事業」でありますが、同一の従業員が双方のセグメントに従事するなど、セグメント別区分が困難なため、セグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は、就業人員であり、平均臨時雇用者数を（　）内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

当社は、企業文化としてフラットな組織体制としており「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の定める管理職の対象者（従業員）は４名であり、女性の管理職は現在おりません。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

（5）使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　（2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社は、「企業理念」のもと、世の中の革新に貢献する洗練された製品やサービスを提供する先端テクノロジー企業として、環境・社会の課題解決に真摯に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献します。そして、様々なステークホルダーとの対話を通じて、社会に信頼される企業を目指すことを基本方針としています。また、AIやブロックチェーン等の先端技術の社会実装を通じて、持続可能な社会の実現に貢献できるよう、スピード感をもって事業活動に注力していきます。

(1）ガバナンス

　当社では、組織横断的なメンバーで構成された“サステナビリティ推進プロジェクト”を中心に、アクセルグループのサステナビリティを巡る課題に取り組んでおります。マテリアリティについては、同プロジェクトメンバーを中心とした、従業員間のディスカッションを通じて、事業継続における重要課題を抽出し、取締役会での検討・確認を経て特定しております。また、当社では“サステナビリティ推進プロジェクト”を中心に、同取り組みに関する検討や協議した内容を定期的に取締役会に報告することとしております。取締役会では、報告された内容を審議するとともにモニタリングしていくことで、サステナビリティに関する課題に主体的に取り組むように努めております。

(2）戦略

　当社では以下をマテリアリティとして特定しています。これらマテリアリティへの取り組みを通じて、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値向上に注力していきます。

1：人的資本

「やりがい」と「成長実感」を生み出す エンゲージメントの向上

創立以来、最先端の技術開発に取り組み、顧客との良好な関係を構築し、洗練された製品を提供し続けてきた当社にとって、「人」は最も重要な資産です。従業員一人一人が働きやすく、やりがいや成長実感を持って職務を遂行できることが、より新しい価値を創出し続ける原動力となります。人的資本を企業活動の原動力そのものと捉えて、「エンゲージメント」の向上を経営上の重要な課題としています。

2：知的資本

常に技術革新・既存製品の性能向上や新しい独自技術の開発に取り組み、成長を図る

常に最先端の技術トレンドを捉え、技術革新を行い、既存製品の性能向上や独自技術の開発に取り組むことができる技術力を保持しています。また、その高い技術力を、洗練された製品・サービスの創出につなげ、さらには顧客に対して“きめ細かな提案”を可能とし、盤石な信頼関係を構築できる点に競争力があります。この競争優位性を今後も継続して保持することを経営上の重要な課題としています。

3：社会関係資本

パートナーや顧客を含めた バリューチェーンの維持・強化

顧客・取引先、従業員、社会・環境、株主といった全てのステークホルダーとの信頼関係を重視しています。たとえば顧客・取引先との関係性では、LSI事業領域において、「顧客から真っ先に相談いただける関係」が構築できており、その盤石な信頼関係は当社にとって重要な資産と捉えています。このような信頼性の構築は、当社事業の継続においては、様々な領域で必須と考えており、そのためバリューチェーンの維持・強化やパートナーとの連携を経営上の重要な課題としています。

人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　「人材」が企業の成長性の源泉であることを認識し、創業以来「人材」をかけがえのない経営資源として位置付け、従業員エンゲージメントを重視しています。多様性を尊重するとともに、従業員が生き生きと働くことができ、やりがいや成長実感を得られる環境整備に努めています。また、人材開発・教育に力を入れて取り組んでおり、従業員が自分の役割を理解して課題に挑戦し、仕事を通じて成長できるよう、また、一人一人が期待されるパフォーマンスを発揮できるよう、チーム内コミュニケーションの質の向上、および問題解決・課題達成のための思考力の向上につながるさまざまな教育研修を実施しています。また、人材育成に向けた社内環境整備として、以下の取り組みを推進しております。

・イントラネットによる情報発信

・経営層との対話

・働き方に関する制度整備と促進（在宅勤務制度など）

・社員の健康促進、心身の健康サポート（ストレスチェック実施）、産業医サポート

・社内外相談窓口

・各種セミナー案内

・社内イベントなど

(3）リスク管理

　当社の業務遂行等にあたり想定されるさまざまなリスクの発生の事前予防、発生した場合の迅速かつ的確な対応及びその後の再発防止について、危機管理規程及びその他関連規程類で定め、被害、損害等を最小限に抑えるための体制を構築しています。サステナビリティに関するリスクについても、定期的に評価分析を行い事前予防に努めるとともに、対応策についての検討を定期的に行うこととしています。また、サステナビリティを巡る課題は、事業継続のリスクであると同時に、課題解決への取り組みはビジネスチャンスであることを認識し、リスクの低減に努めるとともに、社会課題の解決に努めることにより、持続可能な社会の実現と企業の持続的成長の両立を目指します。

(4）指標及び目標

　人材育成及び社内環境整備の方針に関する指標の目標値は、女性社員の採用数及び管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合以外は具体的に定めておりませんが、当社グループの外国人社員を含め多様性や有休取得率等の状況を表す指標及び実績は、「https://www.axell.co.jp/company/csr/#society」に記���の通りです。今後、その他の指標及びその目標については、“サステナビリティ推進プロジェクト”で検討し、取締役会での審議の上決定し、当社グループ全体で達成に向け努めてまいります。

　なお、人的資本に関する指標等の実績につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2)従業員の状況　(4)管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載の通りであり、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合につきましては、2029年３月までに15％以上とすることを目標にしております。