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５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２　臨時従業員には、アルバイト及び派遣社員を含めております。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２　臨時従業員には、アルバイト及び派遣社員を含めております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　管理職に占める女性労働者の割合　

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　上記指標は、毎事業年度末時点の比率であり、女性管理職数÷全管理職数にて算出しております。

３　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　男性労働者の育児休業取得率　

(注) １　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２　上記指標は、毎年４月１日から３月31日の期間における、育児休業等を取得した男性従業員の数÷配偶者が出産した男性従業員の数にて算出しております。

３　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

③　労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　上記指標は、提出会社の指標であります。

３　正規雇用のうち、産前産後・育児等で休業中の者や休職者は除いております。

４　非正規雇用とは、契約社員、嘱託社員、アルバイトであります。

５　賃金差異は、基本給のほか、超過労働に対する報酬、賞与等を含んでおります。

６　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、「情報通信＆エンターテインメントで人々を幸せにする」を基本理念に、挑戦する精神をもって事業活動に取り組んでおりますが、当社の活動、製品及びサービスのあらゆる面における環境負荷の低減と汚染防止を目指した環境保全活動を同時にすすめていくことが、地球及び労働環境への配慮と公正かつ適正な取引の実現につながる誠実な企業活動であると考えております。そのため「環境管理規程」と「環境マネジメントシステム」を構築し、経営基盤のひとつとして定着させ、推進しており、環境改善活動の継続的な向上・発展及び汚染の予防を積極的に図っております。

(2) 戦略

当社グループでは、「人」は会社にとって最大の財産と捉え、多様な人財を擁し積極的な人財・組織開発を行い

、働きやすい職場環境と制度を整え、従業員一人一人の能力を引き出すとともに従業員が自律的に自身のキャリアオーナーとしての主体性を持つことが、企業価値の向上や持続的な企業活動の源につながると考えております。

そのために、代表取締役及び人事総務部長、並びに人材開発担当者が出席する「人財開発会議」を原則として毎週開催しております。本会議では全社的な人財・組織開発におけるあるべき・ありたい姿の議論と現状認識、課題形成、その解決のための具体的な人財開発施策の検討・実施、振返りと改善策の立案などを行っております。

(3) 人財の育成及び社内環境整備に関する方針・戦略

当社グループでは、外国籍人財のほか障がい者雇用、並びにジェンダーを始めとした実力主義の公平公正な人財の採用を進めております。また仕事と育児等の両立を支援するために、出産前後や育児における休暇・休業・時短勤務制度など働きやすい職場環境の整備に取り組んでおり、男性従業員による育児休職制度の利用も浸透してきております。加えて自己啓発や社員相互の交流・活性化を支援する各種制度も取り揃えております。更に就業時間の管理と長時間労働の削減に努めると同時に健康診断の実施や生活習慣病の指導、メンタルヘルス相談窓口の拠点ごとの設置など、従業員の心身の健康管理を推進することが、ひいては生産性を向上させ、企業価値の向上に繋がるものと考えております。

そのために暫定的ではありますが以下の指標と目標値を設定しております。

(4) リスク管理

当社グループでは、地球規模で広がる気候変動や紛争と、それらに起因する難民や人権問題、更にパンデミックの発生など当社グループの事業に与えるリスクを認識し、モニタリングを継続しながら、発生段階に応じた事業継続の在り方等を検討するなど、リスク管理体制を構築しております。