サン電子

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

サン電子の人材戦略の基本方針は、「未来を見据えた人創り」を最優先課題とし、従業員の挑戦と成長を会社の発展に直結させることであります。つまりサン電子の人材戦略は、社員に大きな夢と挑戦の機会を与え、失敗を通してプロフェッショナルへと成長していくことで、それを会社の大きなパワー（原動力）にしていくことだといえます。

具体的には、以下の３つの柱が挙げられます。

　１. 思い切った権限委譲と挑戦の奨励

サン電子の創業者である前田昌美は、自身が若手時代に思い切って仕事を任せられた経験から、その企業風土をサン電子にも取り入れました。それは事細かく直接指示を出すのではなく、自ら取引先との交渉などを経験して、成長を見守ることを基本姿勢としております。つまり私たちは、「失敗を恐れず挑戦する」「チャレンジ企業であり続ける」という「サン電子スピリット」を重んじております。

　２. 「本当のやさしさ」である、「厳しさをもった基本精神の徹底」

　サン電子は、「任せるだけでは人は育たない」という方針ももっております。例えば、床に落ちていた１円にも満たないネジ１個を「一万円と思い、落としたらすぐ拾うように」と厳しく指導するなど、会社経営に不可欠な基本精神を従業員の心に深く刻み込ませる教育を行ってまいりました。それは抽象論ではなく「具現化」、失敗を恐れない「挑戦」、途中で投げ出さない「完遂」をスローガンにしてきたことが証左であります。つまり私たちは、「挑戦を許容する大らかさ」と「ビジネスの基本に対する厳しさ」を両立させております。

　３. 「次代を担う人材の育成」と「豊かさ」の追求

サン電子は自らを製造業ではなく「創造業」と定義し、誰も手がけていないものを創り出すことを目指しております。そのために不可欠なのが「次代を担う人材の育成」であり、「強い信念と高いモチベーションを備えたベンチャー・スピリット溢れる人材を育てること」を掲げております。その結果として「圧倒的に従業員を豊かにさせたい」という意思があります。つまり私たちは、「皆が会社とともに成長し、物心両面での豊かさを得ること」を重要視しております。

②給与の決定方針

当社の給与は、「成果を出した人が報われる」制度を基本としております。日本の人口減少や老齢化の中で内需の発展が見込まれない中、いわずもがなグローバル化に活路を見出さなければなりません。

しかも従来の先進国同士の競争から、以前は新興国・中堅国と呼ばれた国や地域の企業の著しい発展による激しい競争があります。このような市況で日本企業である当社が勝ち抜いていくためには、一人一人の人財力の強化とそれに見合う報酬水準が必要と認識しております。従来の護送船団的な一律のベースアップや昇給では、成果を出した人こそが不利になり、また国際競争からも後れを取る一因と私たちは考えております。

このため、収益に直結する成果を出せる実力主義をベースに評価制度を運用し、その結果を給与改定へ繋げることを給与決定の基本方針としております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２　臨時従業員には、アルバイト及び派遣社員を含めております。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２　臨時従業員には、アルバイト及び派遣社員を含めております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a. 管理職に占める女性労働者の割合　

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　上記指標は、毎事業年度末時点の比率であり、女性管理職数÷全管理職数にて算出しております。

３　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

b. 男性労働者の育児休業取得率　

(注) １　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２　上記指標は、毎年４月１日から３月31日の期間における、育児休業等を取得した男性従業員の数÷配偶者が出産した男性従業員の数にて算出しております。

３　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

c. 労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　上記指標は、提出会社の指標であります。

３　正規雇用のうち、産前産後・育児等で休業中の者や休職者は除いております。

４　非正規雇用とは、契約社員、嘱託社員、アルバイトであります。

５　賃金差異は、基本給のほか、超過労働に対する報酬、賞与等を含んでおります。

６　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、「情報通信＆エンターテインメントで人々を幸せにする」を基本理念に、挑戦する精神をもって事業活動に取り組んでおりますが、当社の活動、製品及びサービスのあらゆる面における環境負荷の低減と汚染防止を目指した環境保全活動を同時にすすめていくことが、地球及び労働環境への配慮と公正かつ適正な取引の実現につながる誠実な企業活動であると考えております。そのため「環境管理規程」と「環境マネジメントシステム」を構築し、経営基盤のひとつとして定着させ、推進しており、環境改善活動の継続的な向上・発展及び汚染の予防を積極的に図っております。

(2) 戦略

当社グループでは、「人」は会社にとって最大の財産と捉え、多様な人財を擁し積極的な人財・組織開発を行い、働きやすい職場環境と制度を整え、従業員一人一人の能力を引き出すとともに従業員が自律的に自身のキャリアオーナーとしての主体性を持つことが、企業価値の向上や持続的な企業活動の源につながると考えております。

そのために、代表取締役及び人事総務部長、並びに人材開発担当者が出席する「人財開発会議」を原則として毎週開催しております。本会議では全社的な人財・組織開発におけるあるべき・ありたい姿の議論と現状認識、課題形成、その解決のための具体的な人財開発施策の検討・実施、振返りと改善策の立案などを行っております。

(3) 人財の育成及び社内環境整備に関する方針・戦略

当社グループでは、外国籍人財のほか障がい者雇用、並びにジェンダーを始めとした実力主義の公平公正な人財の採用を進めております。また仕事と育児・介護等の両立を支援するために、出産前後や育児・介護における休暇・休業・時短勤務制度など働きやすい職場環境の整備に取り組んでおり、男性従業員による育児休職制度の利用なども浸透してきております。加えて自己啓発や社員相互の交流・活性化を支援する各種制度も取り揃えております。更に就業時間の管理と長時間労働の削減に努めると同時に健康診断の実施や生活習慣病の指導、メンタルヘルス相談窓口の拠点ごとの設置など、従業員の心身の健康管理を推進することが、ひいては生産性を向上させ、企業価値の向上に繋がるものと考えております。

そのために暫定的ではありますが以下の指標と目標値を設定しております。

(4) リスク管理

当社グループでは、地球規模で広がる気候変動や紛争と、それらに起因する難民や人権問題、更にパンデミックの発生など当社グループの事業に与えるリスクを認識し、モニタリングを継続しながら、発生段階に応じた事業継続の在り方等を検討するなど、リスク管理体制を構築しております。