人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,399名（単体） 2,073名（連結）
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平均年齢44.0歳（単体）
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平均勤続年数17.0年（単体）
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平均年収9,286,320円（単体）
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平均年収の
対前年増減率14.8％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
（１）【人材戦略に関する基本方針等】
① 経営方針・経営戦略等と関連付けた人材戦略
当社の人材戦略の中心は、新しい価値を創造し、人々の安全・安心・快適な暮らしと社会の持続的発展に貢献するという企業理念のもと、中期経営計画目標達成に向けた「人的資本の確保とその最大発揮」であり、経営戦略に応じた重要カテゴリにかかる必要人財への重点投資を実施しております。
具体的には、中期経営計画を実現する「人的資本の確保」であり、経営戦略に応じて次の人財への重点投資を実施しております。
・イノベーション創出をリードする人財
・グローバル成長を牽引できる経営人財
これらの人財の獲得、育成、による「人的資本の最大発揮」を目指します。そのためのプラットフォームとして、「人財育成」「処遇」「人的資本管理」「働き方改革」などに取り組みます。
② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
当社は、従業員がその能力を最大限に発揮し、新しい価値の創造、ひいては当社企業価値の向上に貢献できるよう、役割、職務内容、コンピテンシー等を総合的に勘案した公正かつ透明性の高い処遇を行うことを基本方針としております。
給与の構成要素と決定方法
基本給：従業員の職務内容、行動レベル等を要素とする等級に応じて支給額を決定しております。
賞 与：毎期、会社業績に応じた支給水準を決定し、個人の人事考課を反映させて支給額を決定しております。
その他：福利厚生、各種手当等につきましては、育児介護支援や柔軟な働き方など多様な働き方を支える制度と
相まって、従業員の生活安定および働きやすさの向上を目的とし、社内規程に基づいて支給額を決定して
おります。
人事考課との連動
当社は、従業員の成果、能力、行動等を多面的に評価する制度を設定設しており、評価結果は昇給、昇格、賞与等の労働条件および処遇面に反映しております。考課者研修、被考課者研修等を通じて評価基準および評価プロセスの透明性確保を図り、公平性、公正性、納得性を確保しております。評価にあたっては、新たなスキルの習得や専門性向上への取り組みなど、チャレンジ項目も重視しております。
（２）【従業員の状況】
① 連結会社の状況
2026年３月31日現在
(注) １ 従業員数は就業人員であります。
２ 従業員数欄の［外書］は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
② 提出会社の状況
2026年３月31日現在
(注) １ 従業員数は就業人員であります。
２ 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
３ 従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
2026年３月31日現在
③ 労働組合の状況
当社および連結子会社の労働組合の2026年３月31日現在の組合員数は1,383人であります。
なお、労働組合との関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。
④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金
の差異
イ 提出会社
2026年３月31日現在
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
ロ 連結子会社
2026年３月31日現在
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
ハ 提出会社および国内連結子会社の合計
2026年３月31日現在
(注) １ 上記の指標は、提出会社および国内連結子会社４社の指標を集約したものであります。
２ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
３ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
（１）サステナビリティに関する基本方針
当社グループは、「新しい価値を創造し、人々の安全・安心・快適な暮らしと社会の持続的発展に貢献します。」との企業理念のもと、目指す企業像「信頼度ナンバーワンKYOSAN」に向かって社会課題の解決に貢献することで、企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指すことをサステナビリティに対する基本方針としております。
（２）サステナビリティに関するガバナンス
当社グループは、経営の重要課題や事業横断的課題などを経営幹部が議論する場として、社長を議長とする 「コーポレート戦略会議」を設置し、迅速かつ適切・公正な経営を推進しています。
「コーポレート戦略会議」は、業務執行に関わる取締役、事業部長、戦略企画本部担当役員、財務管理本部担当役員等をメンバーとし、全社もしくは複数部門に跨る経営課題について方針や方向性を議論し、経営計画達成の ために必要な経営資源の配分を含めた調整を行うことを目的とし、月１回程度開催しております。
サステナビリティに関する取り組みは重要な経営課題と認識しており、「コーポレート戦略会議」において、 マテリアリティおよび各施策の決定、進捗状況のモニタリング、達成状況の評価を実施し、定期的に取締役会へ 報告します。
（３）リスク管理
また、当社グループは、当社グループにもたらす経営上の重大リスクを認識することで、経営リスクの回避、および経営への影響の最小化に向けたリスク管理を行うために「リスク管理委員会」を設置し、当社および子会社の経営リスクを認識、分析し、リスク統制を行っております。リスク管理委員会の傘下に個別リスク委員会として「経営・財務リスク委員会」「災害リスク委員会」「情報リスク委員会」を置いており、これら個別リスク委員会の活動状況は、各個別リスク委員会の委員長がすみやかにリスク管理委員会に報告を行うとともに、リスク管理委員長の判断により、リスク管理責任者に報告等を行っております。
「コーポレート戦略会議」は「リスク管理委員会」と連携し、当社グループにおけるリスクおよび機会の内容を踏まえ、サステナビリティ推進に関する戦略や施策を検討しております。
サステナビリティ推進体制図
（４）マテリアリティの特定
当社グループでは、当社グループが取り組むべき社会課題として重要性が高いと思われるマテリアリティ（経営重要課題）を特定するために、国際的なフレームワークであるGRIスタンダードなどを参照し、ステークホルダーの重要度と、当社事業との関連性を踏まえ、①社会課題の把握・整理・抽出、②重要性の評価（アンケートによるステークホルダーの意見集約）、③妥当性評価（社外役員ダイアログの実施）、④マテリアリティの特定とKPI指標の設定、の４つのステップを実施しました。
これらのプロセスおよび「コーポレート戦略会議」での議論を踏まえて、（１）脱炭素社会貢献、（２）革新的な製品開発、（３）経営基盤・ガバナンスの強化、（４）人的資本の充実の４項目を当社グループにおけるマテリアリティとすることを2023年３月24日開催の取締役会において決議いたしました。
今後は「コーポレート戦略会議」において、各マテリアリティに設定したKPI に基づき進捗を確認し、是正措置を講じると共に、必要に応じた見直しを図ってまいります。
各マテリアリティにおける戦略と目標は下表のとおりです。
なお、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率および労働者の男女の賃金の差異については「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 （２）従業員の状況 （４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。