エレコム

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略に関する基本方針等

　当社グループは、重点戦略である「お客様の満足度を高める商品と販売の新たな価値創造」および「持続可能な成長を実現するための人材育成と強い事業基盤構築」の実現に向け、パーパス「Better being」に基づく人材戦略を推進しております。

　当社グループが重視する人材・組織能力は、挑戦を促す組織風土、専門性・開発力、マネジメント力、グループ横断連携、DX推進力等であり、採用、育成、配置、評価・処遇および働き方整備をグループ一体で運用することで強化しております。

　人材戦略の進捗は、研修投資（研修費用）、多様性（女性管理職・監督職比率）、両立支援（育児制度利用状況）、従業員の状態（エンゲージメント等）を中心に状況把握しております。

　なお、当社グループの人的資本に関する戦略・指標及び目標の詳細は、第２事業の状況２サステナビリティに関する考え方及び取組（3）人的資本に関する戦略・指標及び目標をご参照ください。

②従業員給与等の決定方針

　提出会社であるエレコム株式会社における従業員の給与等（賞与を含む）およびその他の給付は、役割・責任に基づく等級制度および人事評価制度に基づき決定しております。給与等の構成は、主として基本給、賞与および諸手当等からなります。

　基本給の改定にあたっては、等級（担う役割・責任の範囲）および評価結果を基本としつつ、社内バランス、市場水準、物価動向、採用環境等も踏まえ、賃金規程等に基づき所定の手続を経て決定しております。

　賞与については、基本支給水準に加え、会社業績等に応じて支給水準を調整する仕組みを運用しており、会社業績および個人評価等を考慮して決定しております。

　また、物価動向や採用環境等を踏まえ、従業員の生活基盤の安定および人材確保の観点から、必要に応じてベースアップを含む賃金水準の見直しを行っております（2022年以降継続的に実施）。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　当社グループの事業は、パソコン・デジタル機器・家電関連製品の開発・製造・販売及び関連サービスの提供のみであるため、セグメントごとの記載に代えて、事業部門別の従業員数を記載しております。

　（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます。）であり、臨時雇用者数（契約社員、アルバイト・パート、派遣社員を含みます。）を（　）外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。）であり、臨時雇用者数（契約社員、アルバイト・パート、派遣社員を含みます。）を（　）外数で記載しております。

　　　２．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は、エレコム労働組合と称し、提出会社の本社に同組合本部があります。2026年３月31日現在における組合員数は679人であります。

　なお、労使関係は良好であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b.連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中には、当社グループが有価証券報告書提出日に入手している情報のほか、それに基づき当社グループで判断した将来に関する予測・計画などの不確実な要素を含んでおります。したがって、今後の各種要因により、将来の事業活動の結果や将来に発生する事象が、文中に記載する予測・計画などとは異なる可能性があります。

　当社グループは、創業時から「社会との共生」を当然のことと考え、2021年よりサステナビリティ経営にも取り組み、より良き製品、より良きサービス、より良き会社、より良き社会を追求してきました。

　より良き製品・サービス・ソリューションによる社会課題の解決、より良き地球環境への貢献、そして当社グループとしての成長、これを当社グループのサステナビリティと考え、その実現を目指しています。

（1）サステナビリティに関する考え方及び取組

①ガバナンス

　当社グループでは、グループ全体に効果的なサステナビリティ活動を推進するために、サステナビリティ委員会を設置しております。エレコム代表取締役社長を委員長として、社内取締役、社外取締役、外部有識者、および各社役員やサステナビリティの取り組みに関係の深い事業部門の執行役員で構成しています。サステナビリティ委員会は、マテリアリティの進捗確認やテーマ別分科会での議論等を踏まえ、年に数回の開催を想定し、グループと社会の長期成長に向けて、事業機会・リスクの両面で経営および社会課題をより具体的に捉え、優先順位を付け施策の立案・決定を行っております。この提案・決定内容を受け、各社事業組織は目標に向かって具体的に取り組みます。また、サステナビリティ委員会の主要活動については、取締役会へ年２回の定期報告のほか適宜、報告・相談し、トップダウンだけではなくボトムアップでも状況を理解し、経営判断ができるよう連携しております。

　また、2022年４月には専任部署としてサステナビリティ推進課を設置し、サステナビリティ観点でのグループ全体に係る施策立案や情報提供を行っています。2024年４月からは、経営企画の機能を擁する財務企画部内で財務・非財務で連携を密にし、企業価値向上に資する取り組み推進に努めております。

2025年度のサステナビリティ関連の各会議体における報告・討議内容

※2026年３月期は、人員体制上の制約によりサステナビリティ委員会（年数回開催）を見送りました。代替として、テーマ別分科会および環境分科会を開催し、施策推進と進捗確認を実施しました。2027年３月期より委員会体制を再開します。

②戦略

　事業の継続的成長や社会課題解決への取り組みを熟慮した結果、当社グループのマテリアリティを大きく以下の３本柱に定めております。

（ⅰ）事業の継続性（経営体制の強化、人財・組織の育成）

（ⅱ）お客様の安全・満足

（ⅲ）環境対応

　今後サステナビリティ経営を深化させていくため、この３本柱に基礎マテリアリティを紐づけることで、まず我々が強化すべき、企業規模の変化に応じた土壌づくりに努めております。

(ⅰ)事業の継続性

（a）経営体制の強化

　プライム市場上場企業として成長し、当社グループは現在、多くのステークホルダーの方々に支えられています。当社グループがより成長するためには、リスクを検討し責務を果たす必要があります。適切な検討事項の欠落はリスクとなる一方、サステナビリティの取り組みでは、着目すべきテーマとポイントを知ることができる機会と考えています。当社グループとして安定した土壌づくりや長期成長を考え、我々の強みをより活かしながら、取り組みの強化を図ります。

（b）人財・組織の育成

　強固な経営体制やそのもとで活躍する人財・組織力を高めることは、企業成長の要だと考えています。日本社会における労働人口減少を見据え、多種多様な方々が活躍でき、魅力ある人財を獲得できる労働環境の構築、資本である人財が育つ環境、そして効率的な組織運営を作ることでリスク対策を図り、成長への機会を創出します。

（ⅱ）お客様の安全・満足

　当社グループは、技術革新の早い世界においても、私たちが成長の糧とする「Better being」を追求し、お客様に安全と満足をお届けできるよう、新技術の開発とサービス向上に取り組み続けます。マーケットの変化や社会からの期待を捉え、必要とされる企業であり続けなければ生き残ることができない危機意識を、常に忘れずに取り組みます。また、製品やサービスを通して社会課題解決に寄与できることはビジネスチャンスでもあることを踏まえ、皆様のお声に耳を傾け、事業の長期的成長を狙うとともに社会へ貢献していきます。

（ⅲ）環境対応

　メーカーとして事業活動の中で環境負荷低減に努めること、当社グループの技術をもって環境問題に寄与することはもちろんのこと、自然が本来持つ力を回復することにも取り組み、「社会との共生」が不可欠だと考えています。気候変動の将来リスクを意識して、またその社会課題に生まれるビジネスチャンスを見極めて、サプライチェーンでの取り組みも含めて真摯に向き合っていきます。

③リスク管理

　当社グループは、「リスクの低減」と「事業機会の創出」をESG/CSR取り組みの２大視点として、当社グループやステークホルダーの皆様にとって重要かつ関心の高い課題をマテリアリティとして特定し、取り組みを推進しております。マテリアリティは、事業および社会環境の変化や社内外のステークホルダーからの評価やニーズを分析し、サステナビリティ委員会で事業組織とともにマテリアリティとKPIの見直しを行っております。見直し評価結果や優先度などをまとめ、取締役会への報告を経て確定し、マテリアリティ毎に担当執行役員を責任者として定め、確実な課題解決を図っております。見直し頻度については、従来は年に一度行っておりましたが、今後は年に一度見直しの必要性を確認しながら中期経営計画の見直しと連携してまいります。なお、具体的に想定されるリスクについては、その重要性に応じて当該リスクを軽減する物理的な予防措置を講じるほか、当該リスクの発生に係る損害保険契約を締結する等、リスク発生時の経営に及ぼす影響を最小限に留める措置を講じております。加えて、サステナビリティ委員会での評価など、新たに想定されるリスクが発生した場合は、直ちにそのリスク管理について取締役会において協議し、必要な措置を講じてまいります。

④指標及び目標

（ⅰ）事業の継続性

　（a）経営体制の強化

　（b）人財・組織の育成

（ⅱ）お客様の安全・満足

（ⅲ）環境対応

（2）気候変動に対する情報開示

　当社グループは2022年４月に、TCFD提言への賛同を表明致しました。気候変動が当社グループの持続的成長に大きな影響を及ぼす重要課題のひとつであると位置づけ、気候変動が事業に与えるリスク・機会を分析し、経営戦略やリスクマネジメントに反映することにより、脱炭素社会とともに持続的成長を目指して参ります。また、当社グループは2023年に「2030年度にCO₂排出量（Scope1＋Scope2）を2020年度対比50％削減する」及び「サプライチェーンでのCO₂削減に取り組むとともに事業活動を通じて、世界が目標とする2050年カーボンニュートラルの実現を目指す」の目標を掲げ、脱炭素社会の実現に向け取り組んでおります。

①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ課題全般のガバナンスに組み込まれております。詳細については、「（１）サステナビリティに関する考え方及び取組①ガバナンス」を参照ください。

②リスク管理

　気候変動に伴うリスクには政策や規制の強化に伴う事業活動の制限やコストの増加、ステークホルダーの意識の変化、技術の進展などに起因するものと、気象災害の激甚化や気温上昇などにみられる異常気象の慢性化など気候変動に起因するものが考えられます。

　当社グループでは、気候変動に伴うさまざまなリスク要因についての情報を、部門を横断して収集し、対策へとつなげております。具体的には、サステナビリティ委員会が関連部門と議論のうえ、重要な気候変動関連リスクを特定し、それぞれの影響度を大・中・小の３段階で評価します。そして、それらが現れる時期を短期・中期・長期の視点で分析したうえで、取り組み方針や対応策を検討しております。取締役会は、半期に１回もしくは随時、サステナビリティ委員会より、課題提示や報告を受け、適宜議論し、グループ全体の経営リスクの１つとして執行状況を監督しております。

③戦略

　当社グループの強みは、市場の需要やトレンドに対して迅速に対応する製品開発力と調達能力、またその製品をタイムリーにお客様のもとに届ける営業機動力と物流能力を持った強固なサプライチェーンだといえます。同時に、エレコムグループは子会社の一部を除き自社で製造設備を持たないため、自社におけるCO₂排出は限定的です。その一方で、製造委託先や輸送時の排出が大きくなる傾向があり、気候変動関連課題がグループの中長期的な事業リスク・機会に与える影響は決して少なくないと認識しています。「環境方針」のもと気候変動関連課題への取り組みを進める中、TCFD提言に沿い、パリ協定に基づく気候変動シナリオを前提とし、2022年に公表されたIPCC第6次報告書、またIEAネットゼロシナリオをもとにシナリオを想定し、重要リスク・機会を特定し、その対応策について検討しました。

　結果、気候変動ならびにそれに対する規制強化対応は、永年培ったこれらの強みを損なう可能性があることがわかりました。一方、気候変動に対して積極的に緩和・適応することは、グループのレジリエンスを強化し、お客様の脱炭素化を支援する製品やソリューションの提供や、グループのコスト削減の機会を生み出すこともわかりました。

2024年に策定したパーパス“Better being”で掲げる「より良き地球環境や地域社会」を目指し、エレコムグループの戦略策定を進めてまいります。

(a)シナリオと世界観

(b) リスクと機会、および取り組み・対応状況

(c) リスクに基づいた財務影響

移行が予定通り進んだ場合とそうで無い場合の2つのケースについて、財務への影響を定量的に試算（2030年時点）

④指標・目標

　当社グループは、世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃以下に抑える目標の達成に向け、管理指標として2023年３月期に中長期的なCO₂排出量削減目標を設定致しました。

(ⅰ)進捗

　2025年度は、前年度と比較してScope1・2のCO₂排出量は約500t-CO₂減少し、エレコムグループ目標である2030年度に50%削減（2020年度比）に対して約92％の進捗となりました。2025年は、事務所統廃合および神奈川物流センターにおける倉庫内照明のLED化や人感センサー導入による省エネ効果が電力使用量の削減に寄与しました。また、エレコムグループ 東京支社における再生可能エネルギー電力への切替により、Scope1・2のCO₂排出量の大幅な削減につながりました。

　2024年度に自社排出量の算定を終えたScope3（エレコム単体）については、バリューチェーン全体の気候変動への影響をより俯瞰的に評価することが可能となり、これまでの購入した製品の素材や製造に伴う CO₂排出量に加え、自社が販売した製品の使用や使用後の廃棄に伴う排出量に課題が見えました。理解が進んだことから、2025年度には2026年度のサプライヤー一次データ取得に向けた準備をおこないました。2030年のCO₂削減目標に基づき、 Scope1・2の確実な取り組みとサプライヤーや委託業者との削減に向けた協働、将来的な製品のLCA対応も見据えながら、「THINKECOLOGY」製品による、さらなる環境負荷軽減に向け取り組みます。

(ⅱ)エネルギーの消費量とCO₂排出量の推移

(3)人的資本に関する戦略・指標及び目標

　当社グループは、中期経営計画における重点戦略として、「お客様の満足度を高める商品と販売の新たな価値創造」および「持続可能な成長を実現するための人材育成と強い事業基盤構築」を掲げております。これらの実現に向け、当社グループでは、それらを支える人材・組織能力の強化を重要課題と位置づけております。

　当社グループが認識する主要な人材課題は、挑戦を促す組織風土の醸成、専門性・開発力の強化、マネジメント力の向上、グループ横断での連携力強化およびDX推進力の強化等です。あわせて、当社グループでは、AI活用等のDX推進による「人時生産性」の向上を限られた時間を付加価値の高い業務に配分し、価値創造につなげるための重要な考え方として位置づけ、制度面・環境面の双方から取り組みを進めております。さらに、すべての従業員の安全と健康の確保を重要な基盤と位置づけ、心身ともに良好なコンディションで能力を最大限発揮できる環境整備を推進しております。

　このような考え方のもと、評価・処遇制度においては、成果を重視しつつも、成果の再現性・継続性を高める観点から、業務プロセスや行動、基本規律およびリスク管理の観点も含めて総合的に評価しております。これにより、納得感の高い評価運用と人材の成長支援の両立を図っております。

　また、当社グループは、必要な人材・組織能力を定義したうえで、育成・評価・処遇・働き方整備等の施策をグループ一体で運用しており、その進捗については、研修投資（研修費用）、多様性（女性管理職・監督職比率）、両立支援（育児制度利用状況）、従業員の状態（エンゲージメント等）を主要指標として状況把握しております。

①人材育成方針

　当社グループは、社員の成長を企業価値向上の源泉と位置づけ、「研修制度」「職場での指導（OJT）」「制度運用」を通じて、実践的かつ継続的な育成を行っております。

　具体的には、研修拠点等を活用し、業務から離れて効率的かつ集中した集合・合宿型の研修を実施することで、チームビルディング能力の向上を図っております。特に、入社後の育成段階に応じた研修、営業・開発部門の能力開発研修、監督職を対象としたマネージャー研修、管理職を対象とした管理職研修、マネジメント力向上研修等を重点的に実施し、イノベーションの創出に貢献する人材の育成等を通じて、社員の成長を支援しております。

　［当社グループ（※）における研修費用］　　　　　　　　　　　　　　　　 　（単位：千円）

※国内連結グループ会社の合計

②人事制度方針

　当社グループは、「成果を正当に評価し、処遇に反映すること」および「納得感のある制度運用により、挑戦を後押しすること」を人事制度の基本方針としております。

　具体的には、

・等級制度は年齢や在籍年数ではなく、担う役割・責任の大きさに基づき設計すること

・評価は成果を軸としつつ、成果に至る行動・プロセスも重視すること

・評価結果は昇給・昇格・賞与へ明確に連動させること

により、社員の挑戦と成果創出を促進しております。

　また、単なる成果偏重とならないよう、業務プロセス、基本行動およびリスク管理の観点も評価対象とすることで、成果の再現性・継続性を高め、持続的に成果を出し続ける人材の育成と健全な組織運営の両立を図っております。グループ共通で分かりやすく、納得感の高い評価制度とすることを重視し、評価項目の整理・趣旨の明確化等を通じて運用改善を継続しております。加えて、成果偏重によりリスクの見落としや報告遅れ等を招くことのないよう、実行評価においてリスク管理の観点も含めて確認するなど、適切なガバナンスの下で挑戦と成果創出を後押しする仕組みを整備しております。

　さらに、従業員の生活基盤の安定および中長期的な定着・活躍の実現に向け、近年の物価動向や採用環境等の外部環境を踏まえつつ、賃金水準ならびに各種手当を含む処遇の見直しを継続的に実施しています。2022年以降は継続的に賃金引上げを行い、従業員の生活の安定と中長期的な活躍の支援につなげています。賞与については、基本支給水準に加え、業績に応じて支給水準を調整する業績連動型の仕組みを運用し、会社業績と従業員への還元の連動性を高めています。加えて、評価運用および人材情報の活用高度化を目的として、AIの活用を含む人事領域のDXを推進しています。

③社内環境整備方針

　当社グループは、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境の整備を重要な経営課題と位置づけ、働き方の柔軟化と生産性向上の両立を推進しております。

　具体的には、ドレスコードフリーの推進、拠点のスマートオフィス化、テレワーク制度の整備、シフト勤務の柔軟化、育児・介護・病気等への支援、副業の一部解禁、公的資格の取得支援制度（リスキリング支援）等により、働きやすさと生産性向上の両立を図っております。さらに、全社共通のコミュニケーション基盤および業務システム整備等により、働く場所を限らずとも連携できる環境を整備し、社員のワークライフバランスの実現を支援しております。

　また、当社グループは、すべての従業員の安全と健康の確保を重要事項の一つと位置づけ、心身ともに良好なコンディションで能力を最大限発揮できる環境整備を進めております。具体的には、従業員の運動不足解消および生活習慣病予防を目的としたスポーツクラブ利用費用の補助、管理栄養士による食生活相談窓口の設置、全事業所におけるストレスチェックの実施および相談窓口の設置、定期健康診断結果に基づく再検査・精密検査対象者への受診勧奨・フォロー、ならびにインフルエンザおよび新型コロナウイルス感染症の予防接種の費用補助等を実施しております。提出会社であるエレコム株式会社は、経済産業省および日本健康会議が選定する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に初めて認定されました。

④ダイバーシティに関する方針

　当社グループは、企業の成長のためには多様な視点を持つ多様な従業員の活躍が不可欠であると認識しております。この認識の下、とりわけ女性活躍の推進を重要テーマとして位置づけ、提出会社であるエレコム株式会社において目標を設定しております。

　女性を含む多様な人材が活躍できる環境づくりのため、育児・介護と両立しながら継続就業できる支援策を整備しております。育児については、育児休業の延長制度や育児のための短時間勤務制度等、柔軟な働き方を可能にする支援策を講じることで、多様な社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織づくりに取り組んでおります。

　また、評価・育成・登用の運用面においても、等級基準および期待役割の明確化、評価プロセスの透明性向上、フィードバックの徹底等を通じて、属性によらず納得感のある処遇・登用につなげることを重視しております。

　なお、提出会社であるエレコム株式会社は、次世代育成支援対策推進法に基づく子育てサポート企業として、厚生労働大臣より「くるみん認定」を2025年6月11日付で受けております。当該認定の取得にあたっては、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定・実施し、仕事と育児の両立支援に関する制度整備および利用促進に継続的に取り組んでまいりました。具体的には、ノー残業デーの導入等を通じた時間管理意識の向上および業務効率化、ワークライフバランスの推進および生産性の向上に関する取り組み、育児休業の取得促進に向けた周知・案内、テレワーク制度やシフト勤務等の運用、ならびに育児休業の延長制度および育児のための短時間勤務制度等の運用をしております。今後は、仕事と育児の両立支援の更なる充実を図り、「プラチナくるみん認定」の取得に向けた取り組みを進めてまいります。

［提出会社における管理職の男女別推移］

※女性管理職比率については、管理職の範囲（定義）を見直し、2026年3月期より所属長のみを管理職として算定

［提出会社における監督職の男女別推移］

※女性監督職比率については、監督職の範囲（定義）を見直し、2026年3月期より所属長のみを監督職として算定

［当社グループにおける育児制度利用状況］

※１ 復職率＝当連結会計年度の育児休業からの復職者数÷当連結会計年度の育児休業からの復職予定者数×100

※２ 定着率＝前連結会計年度の育児休業からの復職者のうち、当連結会計年度３月末時点で在籍している社員数÷前連結会計年度の育児休業からの復職者数×100

⑤従業員エンゲージメント向上に向けた取り組み

　提出会社であるエレコム株式会社では、従業員エンゲージメントを企業成長の重要指標の一つと位置づけ、継続的にエンゲージメントサーベイを実施しております。当該サーベイは、当社が抱える課題の把握および課題に対して講じた施策の効果測定を目的としております。また、経営層と社員が直接対話する機会を設け、意見や要望の把握に努めております。

　当社グループは、社員がパーパスに共感し主体的に業務に取り組むことが持続的な成長の前提であると認識しております。この認識のもと、経営層と社員の対話機会の充実に取り組んでおります。さらに、育成・処遇・働き方施策をグループ一体で運用し、社員が成長実感を得られる状態の実現を目指しております。