シャープ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針等

　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（２）人的資本　①人材戦略」　をご参照ください。

②　従業員の給与の決定方針
　中期経営計画における「“人”への投資の拡大」の一環として、当社及び主要な国内連結子会社は、成長を支える優秀な人材の獲得及び定着を図ることを目的に、従業員の給与水準及び新卒採用者の初任給を決定しています。これらの決定にあたっては、当社グループの業績、従業員の役割及び貢献度に加え、労働市場における賃金水準や人材獲得競争の状況等を総合的に勘案しています。また賞与については、会社業績を踏まえつつ個人評価を反映し、成果を上げた従業員に報いる報酬体系としています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　「その他・全社(共通)」は、報告セグメントに含まれない事業セグメントの従業員、並びに当社の本社管理部門及び子会社におけるセグメントへ直接配分できない管理部門等の従業員であります。

３　当連結会計年度より、報告セグメントの区分を変更しております。報告セグメントの変更については、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　（１）連結財務諸表　注記事項　(セグメント情報等)」に詳細を記載しております。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　「全社(共通)」は、本社管理部門等の従業員であります。

４　当事業年度より、報告セグメントの区分を変更しております。報告セグメントの変更については、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　（１）連結財務諸表　注記事項　(セグメント情報等)」に詳細を記載しております。

③労働組合の状況

　当社及び連結子会社には、シャープ労働組合等が組織されており、シャープ労働組合は、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に所属しております。

　なお、労働組合との間に特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア 提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。（小数第２位以下切り捨て）

３　「労働者の男女の賃金の額の差異」は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合で示したものであります。

イ 連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。（小数第２位以下切り捨て）

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づく公表を行っていないため記載を省略している場合、又は「労働者の男女の賃金の額の差異」について対象労働者が在籍せず算出できない場合には、「－」としています。

４　「労働者の男女の賃金の額の差異」は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合で示したものであります。

⑤使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　(2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」のうち、決議年月日が2026年２月10日の項目をご参照ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、当社経営理念の一節にある「広く世界の文化と福祉の向上に貢献する」、「会社に働く人々の能力開発と生活福祉の向上に努め、会社の発展と一人一人の幸せとの一致をはかる」などの言葉が示す創業の精神に基づき、社会の期待や要請に応え、社会と当社の相互の持続的発展を目指すことをサステナビリティに関する基本的な考え方としています。中長期的な企業価値向上の観点から、気候変動や人的資本、人権の尊重をはじめとする、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）に関わる諸課題への対応に積極的に取り組んでいます。気候変動への対応については、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明するとともに、ＴＣＦＤのフレームワークに沿って、気候変動に関する情報開示の拡充を図っています。

①　ガバナンス

ＥＳＧに関わる諸課題への対応を実行施策レベルに落とし込み、ＰＤＣＡサイクルでマネジメントしていくため、社長執行役員を委員長とし、経営幹部、環境・人事・調達などの本社機能部門、事業本部・子会社などで構成する、サステナビリティ委員会において、方針やビジョンの徹底、施策についての審議・推進、社会的課題に関する最新動向の共有などを実施しています。また、2024年度からはサステナビリティの主要なテーマに関する「サステナビリティ分科会」を設置し、取り組みを加速しています。

委員会における経営層によるモニタリング・レビューを通じて、ＳＤＧｓ／ＥＳＧ分野の取り組みを継続して強化し、当社のＥＳＧレーティング・格付の向上を図りながら、持続的成長を支える強固な経営基盤を構築し、サステナブルな社会の実現への貢献を目指しています。

サステナビリティ・マネジメント推進体制図（2026年６月現在）

②　戦略

サステナビリティへの取り組みが事業の機会創出とリスク低減につながる重要な経営課題であるとの認識に立ち、2018年度からは「事業や技術のイノベーションを通じた社会課題の解決」と「サステナブルな事業活動による社会・環境に対する負荷軽減」を両輪として、「ＳＤＧｓ（Sustainable Development Goals：持続可能な開発目標）」達成に向けた貢献を目指すことをサステナブル経営の基本戦略として取り組んでいます。

また、気候変動や資源枯渇など、地球規模の環境問題がさらに深刻さを増す中、当社は、1992年に定めた環境基本理念「誠意と創意をもって『人と地球にやさしい企業』に徹する」のもと、2019年に長期環境ビジョン「SHARP Eco Vision 2050」を策定しています。「気候変動」「資源循環」「安全・安心」の３つの分野で2050年の長期目標を設定し、持続可能な地球環境の実現を目指して取り組んでいます。

2022年度からは、カーボンニュートラルへの貢献を重要テーマに位置づけ、関連する取り組みを加速しています。また、気候関連リスク及び機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）による気候変動シナリオ（1.5℃シナリオ及び４℃シナリオ）を参照したシナリオ分析を実施しています。

■当社の事業における気候変動に関するリスク・機会と対応策

　※　短期：３年以内、中期：2030年頃、長期：2050年頃に顕在化し始めると想定。

③　リスク管理

当社は、リスクマネジメントを「事業を継続的に発展させステークホルダーの期待に沿うことで社会的責任を果たす重要な活動の一つ」と位置付けています。リスク管理の基本的な考え方として「ビジネスリスクマネジメント規程」を制定し、リスク管理体制構築のもと、経営が特に大きいリスク項目を「特定リスク」として選定・管理しています。ＥＳＧ関連リスクを含む全ての特定リスクについては、全社を横断的に管理する機能部門と、自らの事業領域における管理を担当する事業本部が連携し、リスクの最小化・適正化や未然防止の取り組みを行っています。

さらに、当社及びグローバルサプライチェーンにおける、社会や環境に与える負荷を低減していくために特に重要と考える取り組みテーマを毎年度特定し、関連管理策を設定の上、経営層によるモニタリング・レビューを行っています。

④　指標及び目標

当社は、気候変動への対応として、自社活動に伴う温室効果ガス排出量（Scope１＋２）を2030年にネットゼロ、自社活動以外の間接的な温室効果ガス排出量（Scope３）を2050年にネットゼロとすることを目指しています。Scope１は設備の電化やカーボンクレジットの調達、Scope２は設備の省エネや再エネの導入、Scope３は製品・サービスの省エネをさらに進めるとともに、購入した製品・部材の製造に伴う温室効果ガス排出量の削減に向け、お取引先様との連携強化に取り組みます。

■2050年に「サプライチェーン全体の温室効果ガス排出量ネットゼロ」実現

■温室効果ガス排出量（2025年度）

※　2026年６月現在の算定値であります。なお、温室効果ガス排出量の信頼性向上を目的として、現在、第三者検証機関による検証を

実施中です。

(2) 人的資本

①　人材戦略

（中期経営計画から抜粋）

　当社グループは経営理念において人材に対する考え方を「会社に働く人々の能力開発と生活福祉の向上に努め、会社の発展と一人一人の幸せとの一致をはかる」と明示しています。この理念を実現するため、中期経営計画（2025年度～2027年度）において、持続的な事業拡大を支える成長基盤として“人”への投資を拡大することを掲げています。

　当社グループは事業の再成長を目指すに当たり、優れた技術力や専門知識を備えた人材を育成・獲得することが不可欠であると認識しています。この認識のもと、中期経営計画を着実に実行するため、「成長を支える人材の育成・獲得」と「多様な人材が活躍する環境づくり」を人材戦略の柱として推進しております。

②　人材育成及び社内環境整備に関する方針

Ⅰ.　成長を支える人材の育成・獲得

　当社グループが事業を推進し成長していくためには、新規事業の推進やグローバル展開を支える技術及びマネジメント分野の優秀な人材を確保することが必要であると考えています。この考え方のもと、新たな人材獲得のために新卒採用を推進するとともに、新規ビジネスを狙えるコア人材の確保に向けてキャリア採用を推進しています。
　また、企業としての総合力を高めるための取り組みの一環として、各種の人材育成プログラムを準備し従業員に提供しています。従業員一人ひとりの能力の「質の向上」や「幅の拡大」を狙いとした育成プログラムにより、事業成長を支える人材の強化に努めています。

ａ.　ＡＩ／デジタル人材の拡充

　当社グループの再成長のためには、当社グループが有する多様なデータをＡＩ／デジタル技術で最大限に活かすビジネスモデルへの変革に加え、業務データをこれらの技術と組み合わせたデータドリブン経営への転換が必要です。これらを推進するに当たり、ＡＩ／デジタル人材の育成と獲得を急務と位置づけ、人材基盤の拡充を進めています。

　ＡＩ／デジタル人材の育成については、当社及び主要な国内連結子会社ではＡＩ／ＤＸ推進人材であるビジネスモデルを立案する人材やデータの利活用を推進する人材及びエンジニア向けの育成プログラムを導入しています。これらＡＩ／ＤＸ推進体制の強化を図るとともに、ＡＩ／ＤＸ利用人材である全社員のＡＩスキル・知見の底上げを図るため、生成ＡＩの基礎知識習得から始め、ｅラーニングなどにより段階的なレベルアップを推進しています。

2025年度は以下の育成プログラムを実施しました。

・ＡＩ／ＤＸ推進人材向け　①ビジネスアーキテクトコース

　　　　　　　　　　　　　②データサイエンティストコース

　　　　　　　　　　　　　　　③エンジニアコース

　　　　　　　　　　　　　　　　（ＡＩ・デジタル技術リスキリングプログラム）

・ＡＩ／ＤＸ利用人材向け　①ｅラーニング（生成ＡＩ活用）

　　　　　　　　　　　　　②集合研修（生成ＡＩ利用促進）

　2026年度以降も継続して育成プログラムを開講し、ＡＩ／ＤＸ推進を支えるＡＩ／デジタル人材の拡充を推進します。さらに、ＡＩ／デジタル分野の高度専門人材の獲得に向けて、競争力のある柔軟な処遇設計を進めています。

ｂ.　グローバル人材の強化

　当社グループでは、将来の飛躍に向けた重点取り組みの一つとして「ブランド事業のグローバル拡大と事業変革の加速」を掲げるなど、海外事業の強化を重要な戦略の一つと位置付けています。この戦略を実行するためには、海外事業や海外市場に精通し、事業拡大を牽引していく実行力を備えた優秀なグローバル人材の確保・育成が不可欠であると考えています。当社グループでは持続的な海外事業の強化・成長に向け、計画的なグローバル人材の確保・育成に努めます。

　具体的には、当社及び主要な国内連結子会社では、適性ある人材の選定・研修と計画的なローテーション・ＯＪＴ（海外出向・出張経験）を組み合わせた育成プログラムを通じて、当社グループの海外事業拡大に貢献できる人材の育成を目指しています。また、社員が海外勤務経験に挑戦しやすい環境づくりや海外事業経験豊富な人材の積極的な採用も併せて推進します。

ｃ.　組織力の向上

(ア)研修制度の拡充

・次世代経営幹部人材の育成強化（選抜型研修）

　当社は次世代経営幹部人材の育成強化を目的とした「選抜型研修」を実施しています。当社の将来の飛躍的成長フェーズを牽引する次期経営幹部の人材像を策定の上、体系的に育成するプロセスの構築を進めています。2025年度は、次期経営幹部層及び次期マネージャー層を対象に、「シャープリーダーシッププログラム」を２コース開講しました。

・階層別研修の拡充（ミドルマネジメント及び若手人材）

　当社及び主要な国内連結子会社は、特にミドルマネジメント及び若手人材に焦点を当てて「階層別研修」の拡充を行っています。階層別研修の実施によりキャリア自律を促し、社員の主体的な成長を支援することで、マネジメント層と若手人材の強化を図っております。2025年度は、入社３年次、５年次社員、及び係長クラスを対象とした３コースの階層別研修を開講しました。

・自己啓発

　当社及び主要な国内連結子会社は「強い個を育てる」という考え方のもと、ビジネスを行う上での基本的な知識や専門性を学ぶための環境づくりに取り組んでいます。「個々人がいつでも、どこでも、主体的に学ぶ」ことを通じて、事業に精通したプロフェッショナル人材の育成を図っています。具体的には、従業員が自宅のパソコンやスマートフォンを使って、時間や場所に制約されず学習可能なｅラーニング環境を整えており、自己啓発による従業員の能力向上を積極的にサポートしています。

　2026年度以降は、新たなコースの追加や対象層の拡大を通じて研修体系のさらなる充実に取り組んでいきます。

(イ)人事制度

・等級制度

　当社及び主要な国内連結子会社では、仕事の内容や役割、責任の大きさに応じて等級・処遇を決定する「役割等級制度」を導入しています。役割や成果に応じてスピーディに昇級できる制度設計とし、優秀な若手人材を早期に責任のあるポジションに登用しています。

・人事評価制度

　当社及び主要な国内連結子会社では、会社業績と個人評価に連動した賞与／昇給制度により、成果を上げた従業員に報いる仕組みとしています。公正な評価を実現するために、期初・期中・期末の節目ごとに上司との評価面談を実施し、目標の進捗や貢献度・成果などについて互いに確認しています。評価結果は、半期ごとに評価理由とともに本人へフィードバックすることで、次への成長につなげています。

Ⅱ.　多様な人材が活躍する環境づくり

当社グループは「多様な人材が活躍する環境づくり」を目指し、従業員の挑戦や個性を引き出す風土の醸成に努めるとともに、従業員の多様性や能力を活かせる環境を整え、すべての人材が最大限に力を発揮できる組織を目指しています。

　また、安心で健康な職場づくりを重視し、従業員の健康増進の強化、福利厚生の充実を推進しています。
　これらの環境整備により、当社グループは従業員のエンゲージメントを高め、企業の成長と競争優位性を確保していきます。

ａ.　ＤＥ＆Ｉ（Diversity, Equity & Inclusion）の推進

当社グループは、多様な個性や能力を尊重し、それぞれが生み出す価値を結集することにより、当社ならではの革新技術の創出や新たなサービスの提案を通じて持続的な成長の実現を目指しており、2024年度に制定した「ＤＥ＆Ｉ方針」に基づき、従業員一人ひとりの個性や能力が発揮できる職場環境の整備を進め、多様な人材が最大限に力を発揮できる組織づくりに取り組んでいます。

■ＤＥ＆Ｉ推進の取り組み事例

※１　障がい者の雇用の促進及び安定を図るため、事業主が障がい者の雇用に特別の配慮をして設立した子会社

※２　障がい者雇用率の算定に当たって、公共職業安定所長より認定を受けた特例子会社以外のシャープグループの子会社

ｂ.　ワーク・ライフ・バランスの取り組み

　当社及び主要な国内連結子会社は、従業員のワーク・ライフ・バランス（仕事と家庭生活の調和）を実現できるよう、育児・介護・治療と仕事との両立を支援する制度の拡充や制度利用の促進を行っています。育児支援については、ガイドブックの配布や個別の制度周知などを行っており、多くの従業員が育児のための休職や休暇等の制度を利用しています。また、全従業員が効率的でメリハリのあるワーク・スタイルを確立するため「ノー残業デー」の設定や年次有給休暇の計画的取得推進などの施策を行っています。在宅勤務制度については、生産性の維持・向上が可能であることを前提に、１週間当たり２日の利用を可能としています。併せて、フレックスタイム制においてフレキシブルタイムを拡大することで、これまでより場所と時間について柔軟に働ける環境を整備しました。

ｃ.　健康経営の強化

　従業員の健康は会社のパフォーマンスに直結することから、当社及び国内連結子会社は従業員の健康を重視し、健康経営を推進することで生産性や業績の向上を目指しています。

　具体的には、健康診断結果に基づく指導や高ストレス者への産業医面談などのメンタルヘルス対策を通じて、従業員の疾患の予防や生活習慣の改善に取り組み、生活習慣に関する５つの項目（食事、睡眠、運動、喫煙、飲酒）の目標を設定し、従業員の健康増進を積極的に推進しています。当社はこれらの取り組みを通じて2027年度までに健康経営優良法人「ホワイト500」の取得を目指します。

ｄ.　福利厚生の充実

　当社及び主要な国内連結子会社は、従業員が安心して働ける環境を整えるため福利厚生の充実に努めています。具体的には、独身寮や転勤者用社宅などの住宅支援、人間ドックなどの健診費用補助、従業員とその家族が割安に加入できるグループ保険、財形貯蓄や従業員持株会による資産形成支援などを整えています。今後は、より従業員ニーズやライフスタイルの多様化に対応した福利厚生の拡充を図り、従業員間の公平性を保ちながら満足度を高め、定着率の改善につなげていきます。

ｅ.　従業員エンゲージメントの向上

　当社は、会社のビジョンや経営者の考えを“トップメッセージ”として定期的にグループ会社の従業員に発信し、企業理念や価値観の共有を図っています。さらに、従業員の意見をアンケートやサーベイを通じて収集し、インナーブランディングを高める取り組みを推進することで従業員エンゲージメントの向上につなげています。併せて、情報開示を進めることで人事・報酬制度に対する従業員の納得感を高め、マネジメント層のコミュニケーション能力強化や情報共有・権限委譲を推進し、従業員オーナーシップ（当事者意識・主体性）の促進を図っています。加えて、評価・給与体系などの制度やＩＴ環境などインフラの充実を図り、従業員がストレスなく安心して仕事に取り組める心理的安全性の高い職場づくりを進めています。

　当社及び国内連結子会社では、従業員満足度調査に代えて、2024年度よりエンゲージメントサーベイを年２回実施しています。全社の調査結果は経営層に報告・確認の上、全社的な課題を抽出、改善施策の検討・実行につなげています。また、各本部・各社の責任者が方針徹底の場（半期に一度開催）で調査結果を説明することで組織全体での共有を図るとともに、職場単位の調査結果を全従業員へフィードバックし、各職場での課題の共有や改善に向けたディスカッションを進めることで、各階層において改善活動を推進しています。なお、2025年度はこの調査結果を踏まえ、ＩＴ環境や職場環境の改善等に取り組み、従業員の働きがいや働きやすさの向上を図りました。

当社グループは継続的な改善を通じて従業員のモチベーションや生産性の向上を図り、人材の確保と一人ひとりの可能性を最大限に引き出す環境整備を推進し、企業価値の向上につなげていきます。

③　指標及び目標・実績

当社の人的資本に関する指標及び目標・実績は以下の通りです。

なお、人的資本の取り組みは当社グループに属する全ての会社が一律に推進しているものではないため、次の 指標及び目標・実績は、特に記載が無い限り提出会社について記載しています。

※１　ＡＩ・デジタル人材について、より客観的かつ継続的に育成状況を把握する観点から2025年度より指標を見直しています。

※２　当社及び主要な国内連結子会社が対象

※３　女性活躍推進法の規定に基づく管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合

※４　育児・介護休業法の公表基準に沿って算出した育児休業等及び育児目的休暇の取得割合

※５　リンクアンドモチベーション社が提供する「モチベーションクラウド エンゲージメント」を活用

会社・上司・職場に関する従業員の期待度と満足度を集計する独自の調査方法によって、組織のエンゲージメント状態を

可視化。Ｂは全国平均水準、Ａは上位20％程度の水準

※６　当社及び国内連結子会社が対象