帝国通信工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

長期ビジョン「抵抗器のNOBLEから新生NOBLEへの深化と進化」の実現に向け、技術力の継承および高度化を推進し、新製品の創出と品質・生産性の向上を牽引する人材を育成いたします。あわせて、従業員が心身ともに健康で能力を最大限に発揮できるよう職場環境を整備し、多様な人材が共に成長できる企業文化を醸成してまいります。

これらの方針を実現するための「人材への投資」として、当社は従業員の処遇改善に積極的に取り組んでおります。近年の社会的な物価上昇への適切な対応に加え、優秀な人材の獲得、エンゲージメント向上、および流出防止を目的として、継続的なベースアップ（基本給の水準改定）を実施し、市場競争力のある給与水準の維持・向上に努めております。

日々の給与および賞与の決定においては、年齢や勤続年数にとらわれず、技術力の向上や新製品創出への貢献度、品質・生産性向上における役割の大きさや習熟度を公正に評価し、処遇に反映することを基本としております。これにより、従業員一人ひとりの挑戦と成長を支えるとともに、安心して長く能力を発揮できるよう、健康経営の推進や福利厚生給付の充実など、職場環境の整備と処遇の最適化を一体的に進めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、アルバイト等)は、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２  全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、アルバイト等)は、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10を超えたため、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

２  平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３  全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

当社グループにおいては、役職者を除く従業員をもって帝国通信工業労働組合(全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会傘下)が組織されており、提出会社及び主要な国内子会社にその支部をおいております。

なお、会社と労働組合との間には、特記すべき事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社が存在しないため記載しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関する開示 

当社グループは、サステナビリティ方針として下記を定めております。

■基本的な考え方■

当社グループは、社会的責任を果たし、事業の持続可能な成長を目指すために従来の「CSR基本方針」を「サステナビリティ方針」へと昇華させ、地球環境に対する負荷の最小化、持続可能な社会の実現に向けて取り組んでまいります。

■基本方針■

１．帝通グループは企業理念に基づいて豊かな社会の実現に貢献し、持続可能な社会実現の一翼を担います。

２．帝通グループは人権を尊重し、性別、年齢、国籍、人種、民族、信条、宗教、社会的身分、障害等に基づく差別を行いません。

３．帝通グループは職場の衛生と安全の問題を解決することに努めるとともに従業員の教育を実施していきます。

４．帝通グループは環境保全の重要性を認識し、“Human Oriented Technology”―人と地球にやさしい技術・人間性を指向した技術―の観点から、地球にやさしい製品作りを目指し、お客様にご満足していただける企業活動と環境の保全との調和に努めます。

５．帝通グループは健全な企業活動を継続していくために法の遵守はもとより企業を構成する従業員一人ひとりの倫理観の醸成、管理体制の整備に努めます。

６．帝通グループは業務上保有する情報を重要な資産と位置づけ、改ざん、破壊、漏えい等から保護、管理するための様々な施策を講じます。

７．帝通グループは国際社会・地域社会の発展に貢献できる活動を自主的に行うよう努めます。

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関わる基本方針、重要事項、リスク・機会などを検討・審議する組織として、サステナビリティ担当役員を任命し、サステナビリティ担当役員を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、当該委員会に対して取締役会が監督・指示を行います。また、サステナビリティ委員会の傘下にＢＣＰ部会はじめ専門分野ごとの部会を設け、サステナビリティを巡る経営課題に対してサステナビリティ委員会より指示・諮問し、各部会において対策を検討、報告させ、サステナビリティ委員会とし対応を図っております。また、各部会の具体的な活動状況や活動計画についてはサステナビリティ委員会より直接、取締役会に報告され、取締役会が主体となり、事業戦略（中期経営計画）と連動したサステナビリティの方針、および各取り組みの進捗状況を監督しております。

■サステナビリティ推進体制■

②　リスク管理

当社グループの経営上のリスクを総合的に分析、把握して対策を講じる全社的なリスク管理は内部統制委員会において行っておりますが、気候関連リスクを含むサステナビリティに係るリスク全般の分析・対策の立案と推進についてサステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行い、連携・共有することで全社的なリスクマネジメント活動を推進しております。また、非常時にはそのリスク度合に応じて、担当取締役をセンター長とする「危機管理センター」の設置による対応や、取締役会決議に基づく独立性、中立性、専門性が確保された調査委員会の設置と、当該委員会報告に基づく対策立案、推進により、当社グループ全体で対応する体制をとっております。

サステナビリティ全般に関するリスク管理は、当社の「サステナビリティ方針」に基づき、サステナビリティ委員会が、当社グループ全体のサステナビリティ関連リスクについて傘下の各部会を通じて分析、把握し、リスクの低減と未然防止にむけ、当該リスクに関する主管部門における課題対応の実施状況等をモニタリングする体制としています。

■リスク管理体制■

(2) 気候変動に対する取組み（TCFD提言への対応）

当社グループは、気候変動が事業に及ぼす影響を経営の重要課題の一つとして捉えております。また、企業理念として「豊かな社会の実現への貢献」を掲げており、気候変動が及ぼす影響へ対応することが、企業理念に通じ、かつ社会の一員として果たすべき役割であると考えております。このため、地球環境に対する負荷の最小化、持続可能な社会の実現に向けた取り組みを展開してまいります。

当社グループでは、脱炭素社会の実現に向けた取り組みとして、TCFDが求める開示フレームワークに沿って、気候変動問題が当社事業へ与えるリスクや機会について分析し、その結果を経営戦略に反映することで、適切な事業リスクへの対応を行い、また気候変動対応を機に当社事業の成長を促す取り組みを行うことで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

①　ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ担当役員を委員長とするサステナビリティ委員会において、気候変動に関わる基本方針、重要事項、リスク・機会などを検討・審議し、当該委員会に対して取締役会が監督・指示を行います。

また、気候変動に対する取組みは当該委員会傘下のCDP部会にて活動を推進しており、当該委員会に年間計画や進捗状況を報告しております。

②　戦略

当社グループでは、気候変動が事業活動に与えるリスクおよび機会を評価するため、複数の外部シナリオを参照したシナリオ分析を実施しております。分析にあたっては、社会の脱炭素化が進展する「低炭素シナリオ」と、温暖化がさらに進行する「高排出シナリオ」の両面から検討を行っております。

■使用したシナリオと前提条件■

・低炭素シナリオ（1.5℃シナリオ）については、脱炭素社会への移行が加速する世界を想定し、国際エネルギー機関（IEA）の「Net Zero Emissions by 2050 Scenario（NZE）」を中心に、資源エネルギー庁の「2030年エネルギーミックス」や国立環境研究所による分析等を参照しております。本シナリオでは、炭素税の導入や排出規制の強化といった「移行リスク」および「機会」の特定を行っており、脱炭素化に向けた規制強化等が当社の財務や事業環境に与える影響を分析するために有効であると判断しております。

・高排出シナリオ（4℃シナリオ）については、抜本的な気候変動対策が講じられず、物理的な影響が最大化する世界を想定し、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）の「SSP5-8.5（RCP8.5相当）」を中心に、国際労働機関（ILO）による暑熱環境下の労働に関する報告書（Working on a warmer planet）等を参照しております。本シナリオでは、平均気温の上昇や異常気象の激甚化が事業活動や労働環境に与える「物理的リスク」を中心に評価しており、激甚化する災害等が当社の財務や事業環境に与える影響を分析する上で有効であると判断しております。

■シナリオ分析における設定■

・時間軸　短期：～４年、中期：４～８年未満、長期：８～28年

・影響度　　大：会社全体に与える影響が大きい

　　　　　　中：会社全体に与える影響が相応にあり

　　　　　　小：会社全体に与える影響が軽微

・シナリオ分析の頻度：３年毎

■気候変動リスク・機会■

当社グループの事業に特に大きな財務影響を及ぼす気候変動リスク及び機会、並びにそれに対する対応施策については、以下の一覧表に示します。

③　リスク管理

サステナビリティ委員会は、傘下のCDP部会を通じて気候変動に関するリスクを分析・把握し、内部統制委員会と連携し、リスク低減に向けた施策の立案、管理を実施しております。

④　指標及び目標

当社グループでは、最重要課題の一つとして、気候関連課題が経営に与えるリスクと機会を評価するため、温室効果ガス（GHG）排出量（Scope1-3）及び再生可能エネルギー電力導入比率を管理指標として設定しています。

尚、削減目標につきましては、脱炭素社会の実現に向け、責任を持ってこれらの取組みを実行するためにCO2排出量算定の精度向上と要因の分析を行い、SBT（注）の考えに沿って以下のように設定します。これらの目標は取締役会で審議・承認され、進捗は年次でモニタリングしています。

■CO2排出量削減目標■

●2030年度目標

・Scope1-2：CO2排出量を2024年度比で55％以上削減

再生可能エネルギー電力比率100％

・Scope3  ：CO2排出量を2024年度比で25％削減。

尚、カテゴリ8・14以外の全てのカテゴリを対象としています。

　　　　（注）SBT：Science Based Targetsの略称。2015年に採択されたパリ協定が求めるCO2削減水準に対して、科学

的根拠に基づいて目標を定める方法。弊社は2026年５月現在、SBT取得に向けて申請中です。

●2050年度目標

・カーボンニュートラルを達成

■当社グループにおける気候変動管理指数と目標■

（CO2排出量単位：tCO2e）

(注) １  温室効果ガス排出量の算定対象は、財務支配力アプローチに基づき、当社及び連結対象グループ企業としています。

２　従来は基準年度を2020年度としていましたが、SBT取得申請に合わせて2024年度を基準年度に変更し、削減目標もScope1-2だけではなく、Scope3を加えて目標値を設定致しました。尚、Scope1-2の2030年度におけるGHG排出量は従来より不変です。

(3) 人的投資及び社内環境整備に関する当社グループの方針

当社グループにおける、人材の多様性の確保などを含む人的投資に関する方針及び社内環境整備に関する方針を下記の通り定めております。

■人的投資と社内環境整備に関する方針■

当社グループは、豊かな社会の実現という企業理念を礎に、長期ビジョンである「抵抗器のNOBLEから新生NOBLEへの深化と進化」を達成する源泉は人材であると位置づけています。

個人と企業、そして社会が共に成長し、高い付加価値を生み出すための経営基盤作りを重要課題と捉え、グローバルフィールドで活躍できる人材の育成に積極的に取り組む「人材育成方針」を中核に、人権を尊重し、人種・国籍・性別等による差別や各種ハラスメントのない健全で多様な人材が能力を発揮できる職場環境を整備する「社内環境整備方針」をそれぞれ掲げ、一体となって推進してまいります。

①　ガバナンス

当社グループでは、人的資本経営を担う責任者として取締役である業務統括を設置し、人事部門、内部統制委員会、サステナビリティ委員会と連携して人と組織に関する課題のリスク把握と適切なリスクマネジメントを行っています。

人的資本に関する方針・計画等に関しては、その重要性に応じた議論を経て、取締役及び執行役員の出席するサステナビリティ委員会に対して付議・報告しています。また、人的資本に関する各取り組みの進捗状況を定期的に報告・討議することで、サステナビリティ経営全般としての統制を図っています。

②　戦略

人的投資は経営戦略と一体で進め、企業の成長段階や事業構造に応じた人材戦略を策定・実行します。

■人材育成方針■

当社グループは、電気化学センサ等の新領域における技術革新を牽引する「高度技術・研究開発人材」の育成、および「次世代リーダー」の創出を推進しています。具体的には、専門スキル習得やキャリア開発支援による技術力の強化・継承に取り組むほか、次世代の経営層候補に対する育成プログラムを拡充してまいります。

また、2027年度完成予定の新本社ビル（研究開発機能）を、高度なR&D環境を伴う人材育成の強力な基盤（インフラ投資）と位置づけ、その活用を図ってまいります。

●目指すべき人材像

グループ全体の行動指針として掲げる３つのＣ（Change・Challenge・Communicate）を主軸に置き、下記の人材を目指すべき人材像としています。

Change　　　「時代の変化を柔軟に捉え、未来に向かって革新できる人材」

Challenge　 「自主・自立・自発の精神を持って挑戦し、現状に満足することなく前進していく人材」

Communicate 「世界中のステークホルダーと信頼関係を築ける質の高いコミュニケーション能力を有した人材」

■社内環境整備方針（多様性（ダイバーシティ）の確保とエンゲージメントの向上）■

イノベーションの創出と持続可能な組織体制の構築には、多様な視点を持つ人材の活躍が不可欠です。当社グループでは、新卒採用における女性比率目標（30％以上）を掲げ、多様な人材の確保に注力しています。

また、「周りの仲間が喜ぶことに働きがいを感じる社員を大切にする」という組織風土のもと、風通しの良い職場環境の整備や、1on1ミーティング等を通じたエンゲージメントの向上を推進し、社員が健康かつ安全に、高いモチベーションを持って働ける環境（ウェルビーイングを重視）の構築を目指しています。

●社内環境整備

（A) 多様な人材の採用と公正な機会の確保

女性、障がい者、外国人、キャリア採用など多様な人材の採用、及び性別・年齢・国籍などに関係なく、多様な人材が活躍できる環境づくりに取り組み、公正な評価と処遇を実施します。

（B）安全で働きやすい職場環境

労働安全衛生や労働条件に関する法令等を遵守し、安全で適正な労働条件のもと働きがいのある、働きやすい職場の実現を目指して取り組んでいきます。

（C）多様な働き方の実現

従業員の多様な生き方を尊重し、在宅勤務制度や時差出勤制度等（セレクトタイム制度）による多様な働き方を推進していきます。

（D）教育研修の提供

従業員が自身の知識や能力を磨いて、成長へとつなげられるよう公平かつ平等な教育研修の機会を提供していきます。

多様な人材が十分にその能力を発揮できる職場環境整備に向けては、従業員サーベイを実施し、把握された課題解決に向けた取組を展開しております。さらに、公平かつ平等な教育研修の機会を提供するためＥラーニングを利用したベース研修を展開するとともに階層別教育の充実や次世代を担う幹部候補者を対象とした教育カリキュラムを実施し、人材育成に向け更なる拡充・拡大を目指しております。

（E）エンゲージメントの向上と働きがいの創出

従業員との対話を重視し、働きがいや目的意識を持って業務に取り組める職場づくりを推進していきます。

（F）施策効果の可視化と改善

人的投資と社内環境整備に関する施策の実施状況をモニタリングし、定量・定性の両面から分析を行うことにより効果を可視化し、課題が見つかれば改善していきます。

③　リスク管理

経営環境の急速な変化に伴う高度技術人材の獲得競争激化や、労働人口減少による人材不足は、当社グループの事業継続における重要リスクであると認識しております。

これに対し、サステナビリティ推進体制のもと、従業員のエンゲージメント状況、離職率、および採用市場の動向を定期的にモニタリングしております。識別されたリスクに対しては、新本社社屋の整備をはじめとする労働環境の向上や、多様な人材が定着・活躍できる制度の見直し等に柔軟に対応することで、リスクの低減を図っております。

④　指標及び目標

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

当社グループでは、上記「② 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」について、次の指標を用いております。

(注) １  単年度では、目標を達成しておりますが、当社の母集団形成における女性比率はまだ低いことから、当年度の目標も継続目標として、前事業年度と同様の目標としております。

２  上記の目標値は、国内における主要な採用手段である新卒採用に焦点を当てていることから、国内のみを対象とし、新卒採用枠の慣習が無い海外の連結子会社は除外しております。

■多様性の確保（新卒採用女性比率）■

持続的なイノベーション創出に向け、新卒採用における女性比率目標を「30％以上」と定めています。これに対し、2026年４月入社における実績は35.7％となり、目標を上回る進捗となっています。今後は、これら多様な人材が中長期的にキャリアアップし、管理職層へ登用されるための育成・登用プロセスの構築を進めてまいります。

■エンゲージメント向上■

エンゲージメント向上に向け、エンゲージメントサーベイのスコアおよび施策実施率を指標に設定し、継続的な改善を推進します。 具体的には、タウンホールミーティングや定期的な1on1ミーティングによる風通しの良い組織風土の構築、ならびに表彰制度やキャリア開発支援の拡充に取り組み、組織活力の向上と一体感の醸成を図ってまいります。

■ウェルビーイングの充実■

ウェルビーイングの充実に向けては、心身の健康増進と柔軟な働き方の実現を目指し、「ストレスチェック受検率および高ストレス者へのフォロー率」「有給休暇取得率」「健康診断および二次検査の受診率」を重要な指標として管理しています。ワークライフバランスの適正化に向けた労働時間管理の徹底に加え、メンタルヘルスケアの相談窓口の検討、産業医と連携した健康増進プログラムの提供を行うことで、全従業員が安心して長く、健康に働き続けられる環境を整備してまいります。