帝国通信工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、アルバイト等)は、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２  全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、アルバイト等)は、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２  平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３  全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいては、役職者を除く従業員をもって帝国通信工業労働組合(全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会傘下)が組織されており、提出会社及び主要な国内子会社にその支部をおいております。

なお、会社と労働組合との間には、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社が存在しないため記載しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関わる基本方針、重要事項、リスク・機会などを検討・審議する組織として、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置して、当該委員会に対して取締役会が監督・指示を行います。また、サステナビリティ委員会の傘下にＢＣＰ部会はじめ専門分野ごとの部会を設け、サステナビリティを巡る経営課題に対してサステナビリティ委員会より指示・諮問し、各部会において対策を検討、報告させ、サステナビリティ委員会とし対応を図っております。また、各部会の具体的な活動状況や活動計画についてはサステナビリティ委員会より直接、取締役会に報告しております。

なお、サステナビリティ委員会はじめ内部統制員会、コンプライアンス委員会がそれぞれ連携することでサステナビリティ体制とガバナンス体制の強化を図っています。

(2) 戦略

①気候変動に関する方針、戦略

世界的な脱炭素社会の実現に向けた取り組みとして、当社グループは、中長期的なリスクの一つとして「気候変動」を重要なテーマとして捉え、関連リスクおよび機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（2℃未満シナリオおよび4℃シナリオ）を参照し、2050年までの長期的な当社グループへの影響を考察し、国内電子部品事業を中心にシナリオ分析を実施しております。

②人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を下記の通り定めております。

■人材育成と社内環境整備に関する方針■

当社グループは、豊かな社会の実現という企業理念を礎に長期ビジョンとして「抵抗器のNOBLEから新生NOBLEへの深化と進化」を掲げており、それを達成する源泉は人材であると位置づけています。人権を尊重し、人種・国籍・性別・信仰・信条・心身障害等を理由とする差別やセクシャルハラスメント、パワーハラスメント等の嫌がらせのない健全な職場環境を確保し、多様な人材が十分にその能力を発揮できる職場環境整備に努め、グローバルフィールドで活躍できる人材の育成に積極的に取り組んでいきます。

１．目指すべき人材像

グループ全体の行動指針として掲げる３つのＣ（Change・Challenge・Communicate）を主軸に置き、下記の人材を目指すべき人材像としています。

Change

「時代の変化を柔軟に捉え、未来に向かって革新できる人材」

Challenge

「自主・自立・自発の精神を持って挑戦し、現状に満足することなく前進していく人材」

Communicate

「世界中のステークホルダーと信頼関係を築ける質の高いコミュニケーション能力を有した人材」

２．環境整備

（１) 多様な人材の採用

女性、障がい者、外国人、キャリア採用など多様な人材の採用に取り組んでいきます。

（２）安全で働きやすい職場環境

労働安全衛生や労働条件に関する法令等を遵守し、安全で適正な労働条件のもと働きがいのある、働きやすい職場の実現を目指して取り組んでいきます。

（３）多様な働き方の実現

従業員の多様な生き方を尊重し、在宅勤務制度や時差出勤制度等（セレクトタイム制度）による多様な働き方を推進していきます。

（４）教育研修の提供

従業員が自身の知識や能力を磨いて、成長へとつなげられるよう公平かつ平等な教育研修の機会を提供していきます。

当事業年度においては多様な人材が十分にその能力を発揮できる職場環境整備に向けて従業員サーベイを実施し、把握された課題解決に向けた取組を展開しております。また、公平かつ平等な教育研修の機会を提供するためＥラーニングを利用したベース研修を展開するとともに階層別教育の一環として次世代を担う幹部候補者を対象とした教育カリキュラムを実施し、2024年４月からは新たなメンバーを選定してスタートしたところであり、人材育成に向け更なる拡充・拡大を目指しております。

(3) リスク管理

当社グループの経営上のリスクを総合的に分析、把握して対策を講じる全社的なリスク管理は内部統制委員会において行っておりますが、気候関連リスクを含むサステナビリティに係るリスク全般の分析・対策の立案と推進についてサステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行い、連携することで全社的なリスクマネジメント活動を推進しております。また、緊急事態が発生した際には危機管理センターを設けて当社グループ全体で対応する体制をとっております。サステナビリティ全般に関するリスク管理は、当社の「サステナビリティ方針」に基づき、当社グループ全体のサステナビリティ関連リスクを分析、把握し、リスクの低減と未然防止にむけ、当該リスクに関する主管部門における課題対応の実施状況等をモニタリングする体制としています。詳細につきましては「３　事業等のリスク」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

当社グループは気候関連問題が経営に及ぼす影響が重要であると認識し、その影響を評価・管理するため、Scope1とScope2に該当する温室効果ガス（GHG）のうち、CO2総排出量を指標とします。気候関連問題に対する目標値として下記を設定しております。

※Scope1とScope2の目標と実績は「帝国通信工業株式会社および連結対象グループ企業」を対象としております。

主な削減への取り組みは、すでに当社においては再生可能エネルギーを導入（本社65％相当、赤穂工場50％相当）しておりますが、2024年４月から国内関連会社においても30％相当でありますが、再生可能エネルギーを導入したところです。さらなる再生可能エネルギー導入や設備投資等を踏まえて、CO2排出量削減策を検討、順次開示し、脱炭素社会への貢献に向けて取り組んでまいります。

(5) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む「人材育成に関する方針」及び「社内環境整備に関する方針」について、次の指標を用いております。

(注) １  前事業年度、目標として「新卒採用時の母集団形成における女性比率の向上」を掲げて取組を展開しておりましたが、母集団形成時の女性比率では間接的であることから、より直接的な指標である「女性採用比率」に改めております。

２  上記の目標値は、国内における主要な採用手段である新卒採用に焦点を当てていることから、国内のみを対象とし、新卒採用枠の慣習が無い海外の連結子会社は除外しております。