アルプスアルパイン

（１）連結会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外部への出向者は除く）です。

　　　２．従業員数欄の（　）は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書しています。

（２）提出会社の状況

2024年３月31日現在

　総合職相当及び管理職相当（内数）

2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者は除く）です。

　　　２．従業員数欄の（　）は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書しています。

　　　３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

（３）労働組合の状況

当社及び連結子会社の多くは労働組合を持たず、従業員による組織にて労使交渉に当たっています。

なお、労使の関係は安定しています。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

2024年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　　　３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度は性別に関係なく同一の基準を適用していますが、全体の人数構成や各区分内における等級別人数構成等の影響で、男女の賃金差が生じています。具体的には正規雇用労働者は管理職相当、総合職相当、一般職相当（勤務地域限定）の３区分に分けることができますが、それぞれの区分内での男女の賃金の差異は94.1％、77.1％、78.9％となっています。しかし、正規雇用労働者でまとめて集計すると賃金の差異は各区分内での差よりも大きくなり、上記表のとおり61.7％となります。
　これは賃金水準が相対的に高くなる管理職相当や総合職相当において男性の人数が多いことによります。この是正に向け管理職や総合職相当の女性採用強化の取り組みを継続的に行っています。
　また、等級別人数構成の差には、ライフイベントによるキャリア中断や長時間労働が前提にあった過去の働き方における昇格の遅れ等も影響していると考えられます。この是正に向け、女性活躍推進の取り組みやキャリア支援、人事制度の見直し等の具体的な取り組みを行っています。

②　連結子会社

2024年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により異なる可能性があります。

（１）ESG経営の実践

為替影響に伴う原材料価格の高騰やエネルギー価格の上昇に加え、サプライチェーン全体での環境対応への要求が高まるなど、当社事業を取り巻く環境は大きく変貌しています。このような中において、当社グループでは、社会や顧客からの要求、法規制への対応に留まらず、将来にわたり持続的に成長し、社会的価値と経済的価値を創出するためESGは重要な経営課題であると捉え、サステナビリティー課題を含むマテリアリティーを設定するとともに、全社及び各本部の中期経営計画へ落とし込み、活動を推進することで、企業理念である「人と地球に喜ばれる新たな価値の創造」の実現を目指しています。

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティー対応は経営における重要課題であると認識し、従来のサステナビリティ推進委員会を役員を中心として構成するサステナビリティ委員会に2024年度より格上げし、サステナビリティー課題の監視・監督は取締役会が行い、執行管理と取締役会への報告はサステナビリティ委員会が実施することで、経営会議レベルでのサステナビリティー課題の検討と意思決定スピードの向上に取り組んでいます。

また、サステナビリティ委員会では、本部ごとに活動の推進及び進捗管理を実施するとともに、複数本部にまたがる課題はタスクフォースを設置し活動を進め、必要に応じて課題解決の方向性を検討するなどサステナビリティー活動とガバナンス体制の強化を図っています。なお、取締役会へは年４回定期報告を行い、経営判断が必要な課題については随時経営諸会議で審議しています。

＜2023年度 経営会議における主なサステナビリティー議題＞

②リスク管理

当社グループでは、企業ビジョンの実現及び中期経営目標の達成に向け、サステナビリティー課題を含めたマテリアリティー設定プロセスにおいて、社内外の環境認識を定期的に見直しつつ、「政治・経済及び市場の変化」「価値観・技術の変化」「社会・環境の変化」の３つの視点により機会とリスクを識別するとともに、経営諸会議で検証・評価し、機会への戦略とリスクへの対応策を検討しています。

＜マテリアリティー設定プロセス＞

なお当社グループでは、ESG担当役員をリスク管理責任者とし、リスクを網羅的に整理し優先順位付けを行ったリスクマップ並びにリスク管理規定を整備しています。この規定に基づく危機管理マニュアルに明示したリスク情報一覧表により、想定されるリスク及び影響と対応策を展開し、各責任部門にてリスクへの対応を行っています。また、サステナビリティー関連リスクの詳細は「３. 事業等のリスク」にて記載しています。

③　戦略

当社グループは、「ステークホルダー価値の最大化とCSR、ESGの両立」を目指しており、ESG経営の推進による社会的責任の遂行は、企業の持続的成長及び価値の最大化に欠かせない重要な経営課題であると捉え取り組みを進めています。また、設定したマテリアリティーは「事業への影響度」と「ステークホルダーの関心度」を軸とするマテリアリティーマップへ落とし込み整理するとともに、それぞれに対応するテーマ/施策及びKPI（中期）を設定し、具体的な活動とその進捗管理を行っています。

＜マテリアリティーマップ＞

特に、ESG視点で重点的に取り組むマテリアリティーを「脱炭素社会の実現」「循環型社会の実現」「人権の尊重」「ダイバーシティー＆インクルージョン」「持続可能なサプライチェーンマネジメント」の５つに定め、各部門が中期計画へ落とし込み主体的に活動を推進するとともに、サステナビリティ委員会による進捗確認などを行うことで、サステナビリティー活動におけるPDCAサイクルを実行しています。

＜ESG視点での重要課題＞

④　指標及び目標

当社グループでは、マテリアリティーごとにテーマ/施策、KPIをそれぞれ設定し、ESG視点による進捗管理と評価を行っています。また、2023年度の活動実績は2024年９月に発行予定の当社統合報告書にて開示する予定です。

※1 第２次中期経営計画中止に伴い取り下げ

※2 CS（Cyber Security）：サイバーセキュリティー
※3 CSMS（Cyber Security Management System）：サイバーセキュリティーマネジメントシステム
※4 CMRT（Confict Minerals Reporting Template）：紛争鉱物報告テンプレート
※5 RMI（Responsible Minerals Initiative）：世界で300以上の企業や団体が加盟する紛争鉱物に関する取り組みを主導している団体 

（２）気候変動への取り組みとTCFDへの対応

当社は、2020年９月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への賛同を表明しました。気候変動関連リスクと機会の分析を行い、その結果を事業戦略に繋げることで持続可能な成長及びリスクへの適切な対応を目指していきます。

①　ガバナンス

「脱炭素社会の実現」「循環型社会の実現」といった気候変動への対応をマテリアリティーの項目として設定し、気候変動課題に対する基本方針や対応策等の重要事項を取締役会で審議・決議しています。代表取締役社長は気候変動課題を含むサステナビリティー課題に対する最高責任者であり、代表取締役社長から任命された取締役が、サステナビリティ委員会の委員長として、全てのサステナビリティー施策を監督しています。2024年度より、執行役員を構成メンバーとする委員会体制に変更し、役員報酬制度との連動や執行責任者の協議による意思決定の迅速化を図ります。更に、サステナビリティ委員会傘下に５つの環境関連タスクフォースを設置し、環境方針に沿った中長期環境戦略の立案や施策の実行を担います。サステナビリティ委員会は四半期ごとに開催され、意思決定が必要な案件は取締役会に上程されます。2023年度は、取締役会において、SBT認定取得に向けたGHG排出削減目標が承認され削減推進組織が設置されました。更に、欧州バッテリー規則をはじめとした製品カーボンフットプリント開示義務化の流れを受け、製品カーボンフットプリント算定に向けた組織の設置も承認され、これらはタスクフォースの一部として活動していくことが決まりました。

サステナビリティ委員会にて、各タスクフォースをはじめとした活動の進捗状況は定期的に評価され、これにより、当社事業活動に伴う環境負荷を最小限に抑えつつ、持続可能な社会の実現に向けて着実に進んでいます。

②　戦略

当社は、気候変動に関するシナリオ分析を実施し、その結果を基にリスクと機会を特定しました。これにより、当社の事業に与えるインパクトを内部的な基準に基づいて定量的に評価しました。

１）シナリオ分析

IPCC（Intergovernmental Panel on Climate Change）及びIEA（International Energy Agency）の情報を基に、1.5℃及び４℃シナリオを用いて、2030年度時点の当社事業活動に影響するリスクと機会を特定し、事業インパクトの大きさから重要度を評価しました。リスクは移行リスクと物理リスクの側面から評価し、機会は製品、資源の効率性、市場、レジリエンスの側面から評価しています。

シナリオ分析は、以下の４つのステップに分けて実施しています。
　・リスク重要度の評価

・シナリオ群の定義

・事業インパクト評価

・対応策の定義

２）シナリオ分析結果

シナリオ分析の結果、1.5℃シナリオの場合、2050年カーボンニュートラルに向けた施策が各国で推進されるとともに、サーキュラーエコノミー関連の規制が強まっていくことが想定されます。特に、当社の事業活動に影響が大きい自動車業界では、EVやFCV（燃料電池自動車）といった低CO2排出製品の需要が増加し、環境負荷低減に向けた要求がより一層強まると想定されます。一方で、４℃シナリオの場合、慢性的な気温上昇により自然災害の頻発化・激甚化が世界的に広がり、自社工場のインフラ強靭化を目的とした投資や、サプライチェーン強靭化に向けた動きが業界を問わず加速していくと想定しています。

３）リスクと機会の評価

リスクは、移行リスク（政策と法規制、技術、市場、評判）と物理リスク（急性、慢性）の側面から評価しました。

（※）短期：１年以内、中期：３年以内、長期：３年超（現在は2030年まで）

機会は、製品/サービス、資源の効率性、エネルギー源、市場、レジリエンスの側面から評価を実施し、製品/サービス、資源の効率性を機会として特定しました。

（※）短期：１年以内、中期：３年以内、長期：３年超（現在は2030年まで）

４）リスクマネジメント

企業の持続的成長と企業価値向上を実現するためには、事業を取り巻く様々なリスクの影響度と重要度を見極め、中長期で施策を立案し、対応していくことが重要です。当社は、リスクに対する備えとしてリスクマップを作成し、気候変動関連リスクを経営上の重要なリスクとして設定しています。具体的には、年に１回、サステナビリティ推進室がリスク調査を行い、洗い出されたリスクはサステナビリティ委員会で評価・管理されます。財務影響度の大きいリスクは取締役会に報告・審議されます。国内外の事業所では、ISO14001認証を取得し、環境側面評価に基づき継続的に環境負荷低減に取り組んでいます。

③　指標及び目標

当社は、2050年度までにバリューチェーン全体のGHG排出量実質ゼロを目指しています。2030年度のGHG排出量削減目標（スコープ１、２、３）はSBT認定を取得し、「RE100」に加盟して2030年度に再生可能エネルギー導入率100％達成を宣言しています。

なお、2023年度の活動実績は2024年９月に発行予定の当社統合報告書にて開示する予定です。

（３）人的資本

近年、企業の人的資本経営の重要性は更なる高まりを見せています。当社グループにおいても、創業以来「人に賭ける」の考え方を継承し、個人の自己実現に対する意欲や行動を基盤に、会社が個人の能力を信じて能力開発の機会を提供し支援することで、会社と個人のニーズの調和を図り、個々人がより高いレベルの仕事に挑戦していくことを目指しています。また、マテリアリティーとして「人財育成と働きがいの醸成」「ダイバーシティー＆インクルージョン」「人権の尊重」「労働環境、安全衛生」を定め各種活動を進めることで、経営戦略や事業戦略と連動した人財戦略の実現・実行に取り組んでいます。

①　ガバナンス

従来実施していた人財育成及び後継者育成計画の議論を主とする人財開発会議の検討範囲を拡大させ、2023年度より取締役及び執行役員による人的資本会議を新たに設置しました。具体的には全社的な人財戦略及び人的資本経営の実践に向けた課題に関する議論や解決の方向付けなどを行い取締役会へ報告しています。

　※2023年度開催実績

②　戦略

市場や事業環境が大きく変容する中、人と地球に喜ばれる新たな価値を創出し続けるためには、変化・変革に対応できる組織能力の向上と活性化及び人財育成は欠かせないと考えています。その実現に向け、「持続的な価値創造と変化対応力（レジリエンス）で成長・進化している」をありたい組織の姿と定め、「人財の確保・育成と最適配置」「個人の働きがい追求」「D&I/組織の活性化」の取り組みを推進しています。

１）人財の確保・育成と最適配置

事業戦略に基づいた必要な人財の確保においては、従来の採用活動に加え、従業員一人ひとりの能力の拡大と発揮が必要となります。ものづくりをベースに培った人財の新たな活躍機会の創出や、各種ネットワークの更なる拡充などを通じ、これまでとは異なる価値の創出ができる人財の確保と育成に取り組んでいます。特に、コト事業の推進においては、新規事業を構想する思考スキルや高い専門性を有する人財の確保に加えて、多様なパートナーとのアライアンスを通して人的ニーズの充足を図るとともに、自発的・自律的に変化・成長し続ける人財の開発を進めています。

また、従業員各々のキャリアビジョンの実現に向け、スキルを高め、知識を深められるように、ビジネススキルやマネジメントスキルなど、個々のキャリアステージに合わせた階層別の必須研修に加え、自ら関心のあるものを選び手挙げで受講できる選択型研修、エンジニアの基礎力向上を狙いとした技術者研修など、学びを通じて成長し続ける組織文化の醸成に努めています。 

２）個人の働きがい追求

会社が持続的な成長を続けていくためには、従業員の働きがいは不可欠な要素です。当社では従業員一人ひとりが仕事を通じて成長し目標を達成したことによる充足感や、ありたい姿の実現、社会への貢献などを実感することで、働きがいや仕事の満足度を高めていくことを目指し、社員と仕事の関係性に焦点を当てた取り組みを進めています。

また、当社はこれまで従業員代表組織である労働委員会が総合意識調査を実施してきましたが、従業員の働きがい醸成への重要度が増加していることから、当社における従業員エンゲージメントを改めて定義し、エンゲージメント測定ツールの検討を行いました。2024年度より、新たに国内全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施・分析し、会社と社員、社員と仕事の関係性を測定することで、会社の各施策の効果度合いや企業価値の向上への結びつきなどを客観的指標により評価し、その結果に基づいた施策の見直しや風土醸成を行うなど、エンゲージメント向上に向けたPDCAサイクルを推進していきます。

３）D&I/組織の活性化

ダイバーシティー＆インクルージョン（D&I）は、企業理念である「人と地球に喜ばれる新たな価値の創造」におけるイノベーション活動にとって不可欠なテーマであり、当社が持続的に成長し続けるための重要な基盤であると位置付けています。多様な価値観を持った人々が人種・宗教・国籍・性別・年齢・性的指向又は、性自認・障がいの有無に関わらず、「自分らしさ（個性）」を認め合い、安心してお互いの意見を交わし合える環境づくりを進め、従来の習慣や考え方から見直すべきところは見直すことで、多様性を通じた組織の活性化を目指しています。

2022～2024年度は、D&Iに関する知識を得る機会を増やすとともに、社内の人と人がお互いの多様性を知ることができる「つながる」場を増やし、多様な価値観を知ることで自身を見つめ直し、その上でお互いを尊重しながら共に挑戦し続ける風土の醸成を目指しています。

また、女性の活躍推進に関しては、新卒総合職や経験者採用における女性の割合を高めるための施策を実施するとともに、属性を問わず管理職を計画的に育成・登用するため、各部門において管理職候補者を明確にした上で、具体的なキャリアビジョンを描くための研修やリーダー育成、社外との交流機会の創出など成長の機会を提供しています。

加えて、従業員が能力を最大限に発揮できる機会の提供や出産又は育児、家族の看護・介護など個人の事情に応じて柔軟に働けるように、休暇・休業や勤務形態などを拡充したり、自己啓発やボランティア参加等に取得できる多目的特別休暇など、従業員のライフスタイルに合わせた働き方ができる各種制度の充実にも取り組んでいます。

なお、当社グループでは、女性活躍推進法に基づく行動計画を策定しており、女性が活躍できる社内環境の整備を計画的に実施しています。

４）労働環境・安全衛生

当社グループでは、「安全衛生方針」を策定し、従業員一人ひとりが安全に、そして心身ともに健康に働ける職場環境づくりに努めています。

また、2021年４月に「健康経営宣言」を制定しており、従業員の健康管理を重要な経営課題と捉え、健康診断やストレスチェックの定期的な実施、特定保健指導の実施率向上をはじめとする様々な「健康経営」の実践に積極的に取り組むとともに、2022年度には健康経営ワーキンググループを発足させ、取り組みを加速させています。

③　指標及び目標

事業マテリアリティーで設定した指標及び目標に加え女性管理職比率や障がい者雇用率、従業員の健康と安全確保に関する定量的な指標を設定し、人的資本の可視化と強化への取り組みを進めています。なお、2023年度の活動実績は2024年９月に発行予定の当社統合報告書にて開示する予定です。