アルプスアルパイン

（１）連結会社の状況

2025年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外部への出向者は除く）です。

　　　２．従業員数欄の（　）は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書しています。

（２）提出会社の状況

2025年３月31日現在

　総合職相当及び管理職相当（内数）

2025年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者は除く）です。

　　　２．従業員数欄の（　）は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書しています。

　　　３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

（３）労働組合の状況

当社及び連結子会社の多くは労働組合を持たず、従業員による組織にて労使交渉に当たっています。

なお、労使の関係は安定しています。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

2025年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

　　　３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度は性別に関係なく同一の基準を適用していますが、全体の人数構成や各区分内における等級別人数構成等の影響で、男女の賃金差が生じています。具体的には正規雇用労働者は管理職相当、総合職相当、一般職相当の３区分に分けることができますが、それぞれの区分内での男女の賃金の差異は86.7％、78.7％、79.5％となっています。しかし、正規雇用労働者でまとめて集計すると賃金の差異は各区分内での差よりも大きくなり、上記表のとおり62.9％となります。
これは賃金水準が相対的に高くなる管理職相当や総合職相当において男性の人数が多いことによります。この是正に向け管理職や総合職相当の女性採用強化の取り組みを継続的に行っています。
また、等級別人数構成の差には、ライフイベントによるキャリア中断や長時間労働が前提にあった過去の働き方における昇格の遅れ等も影響していると考えられます。この是正に向け、女性活躍推進の取り組みやキャリア支援、人事制度の見直し等の具体的な取り組みを行っています。

②　連結子会社

2025年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　　　３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により異なる可能性があります。

（１）サステナビリティー全般

当社グループでは、社会や顧客からの要求、法規制への対応に留まらず、将来にわたり持続的に成長し、社会的価値と経済的価値を創出するためサステナビリティー経営は重要な課題であると捉え、サステナビリティー課題を含むマテリアリティーを設定するとともに、全社及び各本部や部門の中期経営計画へ落とし込み、活動を推進することで、企業理念である「人と地球に喜ばれる新たな価値の創造」の実現を目指しています。

①　ガバナンス

2025年度よりサステナビリティ委員会の位置づけを変更し経営会議の一つとして、サステナビリティー課題の監督は取締役会が行い、各本部における活動の進捗管理・課題に関する議論と取締役会への報告をサステナビリティ委員会が実施することで、経営レベルでの課題検討と意思決定のスピードの向上に取り組むとともに、サステナビリティーに係るマテリアリティーごとに担当役員を新たに明示することでサステナビリティー経営の更なる強化を図っています。

 ＜推進体制＞

＜サステナビリティーに係る会議体＞

＜2024年度の経営会議における主なサステナビリティー議題＞

＜サステナビリティーに関連するインセンティブ＞

　2024年６月支給分より、サステナビリティー課題に対して役員自らがリーダーシップを発揮して活動を推進することを目的として、ESG評価に係る指標を譲渡制限付株式報酬に追加しています。ESG評価機関の評価結果を基にして算出する当社の基準により、その結果を役位別に定める株式報酬額に対して±20％の範囲で加減算しています。詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　（４）役員の報酬等」を参照ください。

②　リスク管理

当社グループでは、ビジョン2035の実現及び中期経営目標の達成に向け、サステナビリティー課題を含めたマテリアリティー設定プロセスにおいて、関係部門に対して社内外の環境認識並びに機会とリスクに関する調査及びヒアリングを定期的に実施することでリスクと機会を識別しています。識別したリスクと機会は、経営諸会議で検証・評価し、機会への戦略とリスクへの対応策を検討しています。

＜マテリアリティー設定プロセス＞

＜リスクと機会の特定＞

　中期経営計画2027においては、気候変動に伴う自然災害や世界各国の環境関連規制への対応及び環境対応製品の拡充による新規ビジネス獲得等の「環境への対応」と、価値創造に必要となる人財育成及びエンゲージメント向上によるイノベーション促進や生産性の向上等の「人的資本」をサステナビリティー経営における重要なテーマと認識し取り組みを強化しています。

　なお、当社グループでは、ESG担当役員をリスク管理責任者とし、リスクを網羅的に整理し優先順位付けを行ったリスクマップ並びにリスク管理規定を整備しています。また、この規定に基づく危機管理マニュアルに明示したリスク情報一覧表により、想定されるリスク及び影響と対応策を展開し、各責任部門にてリスクへの対応を行っています。サステナビリティー関連リスクの詳細は「３．事業等のリスク」を参照ください。

③　戦略

当社グループは、サステナビリティー経営による社会的責任の遂行は、企業の持続的成長及び価値の最大化に欠かせない重要な経営課題であると捉え取り組みを進めています。また2025年１月に、従来の事業側面に加えてESRS（欧州サステナビリティ報告基準）に基づくダブルマテリアリティー及び人的資本経営の側面も加味したマテリアリティーを改めて特定するとともに、「事業への影響度」と「ステークホルダーの関心度」を軸とするマテリアリティーマップへ落とし込み、それぞれに対応するテーマ/施策及びKPI（中期）を設定しています。なお、各マテリアリティーは提案部門が中期経営計画へ落とし込み、主体的に活動を推進するとともに、サステナビリティ委員会による進捗確認等を行うことで、サステナビリティー活動におけるPDCAサイクルを実行しています。

＜マテリアリティーマップ＞

　　　　 ※下線テーマがサステナビリティーに係るマテリアリティー

　　　　 ※（Ｅ）：環境、（Ｓ）：社会、（Ｇ）：ガバナンス

④　指標及び目標

当社グループでは、マテリアリティーごとにテーマ/施策、KPI（中期）をそれぞれ設定し、ESG視点による進捗管理と評価を行っています。また、2024年度の活動実績は2025年９月に発行予定の当社統合報告書にて開示する予定です。

※1 2025年度中に決定

※2 廃棄物における埋立以外の比率

※3 連結指標は活動を開始して間もないため、今後目標設定予定

※4 CMRT（Conflict Minerals Reporting Template）：紛争鉱物報告テンプレート

（２）気候変動への取り組みとTCFDへの対応

当社は、2020年９月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への賛同を表明しています。気候変動関連リスクと機会の分析を行い、その結果を事業戦略につなげることで持続可能な成長及びリスクへの適切な対応を目指していきます。

①　ガバナンス

「気候変動への適応と緩和」をマテリアリティーの項目として設定し、気候変動課題に対する基本方針や対応策等の重要事項を取締役会で審議・決議しています。社長は気候変動対応を含むサステナビリティー課題に対する最高責任と権限を有しており、社長から任命された取締役がサステナビリティ委員会の委員長として、全てのサステナビリティー施策を監督する責任を負っています。2024年度のサステナビリティ委員会は、執行役員が参加する経営レベルの会議として実施しました。これにより、経営層による意思決定と役員間の連携をより密にし、重要課題に迅速かつ的確に対応できる体制としました。また、サステナビリティーに係る課題に対して役員自らがリーダーシップを発揮して活動を推進することを目的とし、2024年６月よりESG評価に係る指標を役員報酬である譲渡制限付株式報酬の評価指標に追加しています。

サステナビリティ委員会は、各施策の進捗状況を定期的に確認するだけでなく、気候変動や資源循環等の重要課題について議論を行い、必要に応じて全社方針の決定を行っています。具体的には、スコープ３におけるGHG排出量について、当社１次サプライヤーのスコープ３のGHG排出量が占める割合は約６割であるという調査結果を共有した上で、スコープ３のGHG排出量削減の重要戦略として「製品設計段階での排出量削減」を設定しました。また、気候変動の機会について、EUタクソノミー適合性評価結果を共有し、サステナビリティー推進部門と技術本部が協力して、環境価値の創出に向けた活動を推進していくことを決定しました。なお、従前のマテリアリティーである「脱炭素社会の実現」では、気候変動の緩和を最重要課題としていましたが、今後は一定程度の気候変動による異常気象を肯定し、気候変動に対して適応する取り組みも必要であると考え、新しいマテリアリティーでは「気候変動の適応と緩和」と改めています。

なお、サステナビリティ委員会で審議された環境に関連する施策・KPIは、取締役会に報告しています。

②　戦略

当社は、気候変動に関するシナリオ分析を実施し、その結果を基にリスクと機会を特定しました。これにより、当社の事業に与えるインパクトを内部的な基準に基づいて定量的に評価しました。

１）シナリオ分析方法

IPCC（Intergovernmental Panel on Climate Change）及びIEA（International Energy Agency）の情報を基に、物理シナリオ（RCP8.5、RCP2.6）及び移行シナリオ（STEPS、NZE）を選定し、４℃と1.5℃のシナリオ世界観における分析を行いました。2030年時点の４℃シナリオと1.5℃シナリオには気温上昇に大きな差異が見られないこと、事業視点で2050年時点の移行リスク・機会を予測することは困難であるため次の組み合わせに対して評価を行いました。

２）シナリオ分析結果

シナリオ分析の結果、４℃シナリオの場合、異常気象に伴う災害の激甚化に対して国内外の拠点への対策のみならず、サプライチェーン全体に範囲を広げたリスク対策の重要性を認識しています。一方、1.5℃シナリオの場合は、移行リスクを低減するために、脱炭素化に対する取り組みを継続的に推進するとともに、気候変動に適応する製品・サービス・市場における機会への積極的な対応が必要であると再確認しました。

３）リスクと機会の評価

リスクは、移行リスク（政策と法規制、技術、市場、評判）と物理リスク（急性、慢性）の側面から評価しました。

※1 短期：１年以内、中期：３年以内、長期：３年超（現在は2030年まで）

※2 大：売上～10％、中：売上３％程度、小：売上0.5％～

※3 CBAM（Carbon Border Adjustment Mechanism）：EUが導入した炭素国境調整措置

機会は、資源効率性、エネルギー源、製品とサービス、市場、レジリエンスの側面から評価しています。

※1 短期：１年以内、中期：３年以内、長期：３年超（現在は2030年まで）

※2 大：売上～10％、中：売上３％程度、小：売上0.5％～

４）リスクマネジメント

企業の持続的成長と企業価値向上を実現するためには、事業を取り巻く様々なリスク項目について、事業への影響度と重要度を見極めた上で、中長期で施策を立案、対応していくことが重要であると認識しています。当社は、リスクに対する備えを検討するためのフレームワークとしてリスクマップを作成しており、気候変動関連リスクは経営上のリスクとしてリスクマップに含まれています。具体的な活動としては、年に１回、担当部門がリスク調査を行い、洗い出されたリスクはサステナビリティ委員会で評価・管理しています。また、財務影響度の大きいリスクは取締役会に報告し審議されています。

③　指標及び目標

当社は、2050年度にバリューチェーン全体のGHG排出ゼロを目指し活動を推進しています。中期目標として2030年度にGHG排出量（スコープ１、２）を2021年度比90％削減することを目指しており、2024年４月にSBT（Science Based Targets）認定を取得しました。また、「RE100」に加盟し、2030年度に再エネ導入率100％達成を宣言しています。

当社は、徹底した省エネ活動や積極的な再エネ利活用を推進することで、GHG排出量削減に貢献していきます。

（３）人的資本

当社グループは、創業以来「人に賭ける」の考え方を継承し、個人の能力開発・発揮及び組織としての成果最大化を基盤とした人的資本に関する取り組みを実施しています。2025年４月より３ヵ年の中期経営計画2027の開始に当たり、企業理念や事業戦略を踏まえ、「多様で自律した社員が企業理念に共感し、互いに信頼・連携しながら主体的に行動することにより、個人の成長、組織成果の最大化と会社の持続的成長を実現」を目指す姿として定義しました。また、目指す姿（To be）の達成に向けて、①人財ポートフォリオの充実、②価値創造人財の確保と育成、③個の能力を発揮できる風土醸成の３つを人的資本経営の重点テーマとして整理し、これらの課題を解決することを通じて、人的資本の拡充・活用と目指す姿の実現及び企業価値の向上を目指します。

①　ガバナンス

当社グループでは、人的資本経営を担う責任者として人事総務本部長を設置し、取締役及び執行役員と連携して人と組織に関する課題のリスク把握と適切なリスクマネジメントを行っています。

人的資本に関する方針・計画等に関しては、その重要性に応じた議論を経て、取締役会及び執行役員の出席する人的資本会議に対して付議・報告しています。また、サステナビリティ委員会へは、人的資本に関する各取り組みの進捗状況を定期的に報告・討議することで、サステナビリティー経営全般としての統制を図っています。

＜人的資本に関連する付議・報告の状況＞

②　戦略

１）人財ポートフォリオの充実

事業戦略を実行するための組織編制を機動的に実施できるように、人財ポートフォリオの解像度をグローバルで高める取り組みを行っています。海外現地法人における管理職の育成状況を把握するなど、グローバルで人財に関する情報の更新を定期的に行い、国や地域を越えて人財を活用することで事業環境の変化に追従し、組織目標の達成に貢献していくことを目指しています。また、事業を創出する人財育成の充実・強化が急務となっており、当社の企業理念及びビジョン2035の実践には、社会的な課題等を起点とした新たな価値や事業を創出できる人財の育成が重要と考え、事業構想に関する国内外学習の機会を提供するなどの取り組みを積極的に進めています。

２）価値創造人財の確保と育成

自身の強みを活かし、組織に貢献できる人財を「価値創造人財」と定義し、多様な価値を生み出す人財の確保・最適配置・育成を目指します。採用場面では、採用市場への情報発信を増強させるとともに多様な採用経路を確保し、当社企業理念への共感や相互理解などを通じたマッチング性を重視した取り組みを進めています。また、新入社員のみならず全ての社員は、自身が希望する研修を受講できるなど能力開発に係る機会の創出に加え、社内公募制度や本部等をまたいだ異動を積極的に促進させることで最適配置を行っています。

３）個の能力を発揮できる風土醸成

当社の企業理念やビジョン2035など上位方針の実現に向けて、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる心理的安全性の高い風土醸成を更に進め、多様な社員がポテンシャルを存分に発揮できる環境整備に取り組んでいます。特に、DE&Iの観点では、女性活躍推進やシニア向けのキャリア支援、外国籍社員向けのサポートの拡充等に取り組むとともに、様々な立場から物事を多面的に捉える機会を管理職をはじめ幅広い社員に提供しています。これにより、評価や登用においても成果や役割貢献等を基にする考え方が浸透したことで、男性社員の育児休暇取得率等が上昇するなど具体的な成果へとつながっています。

＜個の能力を発揮できる風土醸成に係る活動概要＞

当社グループでは、これまで対話型マネジメントの浸透に向けた取り組みを通じて、挑戦と成長を生む企業風土の実現に取り組んできました。これにより、自らの働きがいや成長した姿を見出し、主体的に行動する社員が増加しつつありますが、それに伴いマネジメントとしてやるべきことも年々増大し、課題が高難度化する状況の中で中間管理職層が部下と向き合う時間が十分に取れないことが課題となってきています。そのため、社員のキャリア自律支援を継続的に行うとともに、中間管理職層がマネジメント業務に集中できる環境づくりも進めていきます。

なお、当社グループでは、女性活躍推進法に基づく行動計画を策定しており、女性が活躍できる社内環境の整備を計画的に実施しています。

また、2024年度より全社員を対象にエンゲージメントサーベイを定期的に実施することとしました。こうした多様な人財が社内で活躍できる風土醸成を通じて、エンゲージメントが高まり、更なる成果発揮へつながることを期待しています。

４）労働環境・安全衛生

当社グループでは、重点テーマを遂行するに当たり、その基盤となる労働環境及び安全衛生の維持・向上は欠かせない事項であると捉え「安全衛生方針」を策定し、従業員一人ひとりが安全に、そして心身ともに健康に働ける職場環境づくりに努めています。

また、2021年４月に「健康経営宣言」を制定しており、従業員の健康管理を重要な経営課題と捉え、健康診断やストレスチェックの定期的な実施、特定保健指導の実施率向上をはじめとする様々な「健康経営」の実践に積極的に取り組むとともに、2022年度より健康経営ワーキンググループを発足させ、取り組みを推進しています。

③　指標及び目標

当社における、2022～2024年度における指標/目標及び活動実績は次のとおりです。

なお、当社グループは、各社それぞれ独自に人事制度を整備・管理していること、特に海外現地法人においては各国の法規制や慣習、外部環境や社内での課題認識等も異なることから、日本の国内法令に基づく集計を除き、人的資本管理関連指標の取りまとめを行っていません。

※1 提出会社の人財の確保と育成を目的としており、国内・海外連結子会社は含まず

※2 提出会社を対象として実施しており、国内・海外連結子会社は含まず

※3 提出会社の女性社員比率向上を目的としており、国内・海外連結子会社は含まず

※4 本取り組みは国内法を基本としたものであり、海外連結子会社は対象に含まず

なお、これまで当社グループは日本国内の従業員に関するデータを中心に人的資本に関する取り組みを進めていましたが、中期経営計画2027においては、グローバルでの人的資本に関するデータ整備と一体的なマネジメント体制の構築に向けて、以下の指標/目標を設定し取り組みを進めていきます。

※国内外の動向等を踏まえ今後も労務費上昇が見込まれることから、付加価値創出額も同様に上昇させていくことを想定し、2024年度と同程度の目標設定としています