東京コスモス電機

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、2026年度から2030年度までの新中期経営計画において、事業戦略、オペレーション、組織・ガバナンス、資本政策のあらゆる面から経営計画を見直し、企業価値・株式価値の最大化に取り組んでおります。その中でも、人的資本の強化を事業戦略の遂行および企業価値向上の基盤と位置づけ、重要課題として取り組んでおります。具体的には、当社は以下の重点分野に基づき、人材戦略を推進しております。

・競争力を支える技術人材の強化（採用・育成）

・次世代リーダー育成

・人事評価システムおよび報酬体系の刷新

・多様な人材が活躍できる職場環境の整備

　これらの重点分野に対応するKPIとして、教育投資額、離職率、受講時間等を設定し、戦略実行の進捗を定量的にモニタリングしております。

① 人材育成方針

　当社グループは、コンピテンシーに基づき求める人材像を明確化し、教育体系および人事制度と連動した育成を推進しております。具体的には、以下の施策を実施しております。

・eラーニング等による学習機会の提供

・実践型教育（課題の共有・学びの定着）によるスキル定着

・階層別教育（若手・中堅・管理職）

・ナレッジデータベース（PDM）の活用による技術力強化

また、教育訓練は人材育成体系の一環として、人事制度と連動させて運用しております。

② 社内環境整備方針

　当社グループは、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境整備を重視し、以下の施策を推進しております。

・生産性向上を目的とした社内改善活動および現場工数・コストの見える化

・労働時間管理および有給休暇取得促進

・安全衛生活動

・エンゲージメントサーベイの実施

これらの施策を通じ、働きやすい職場環境の確保と組織力の向上を図っております。

③ 人的資本に関する指標及び目標

　当社グループは、人材戦略の進捗および効果を把握するため、以下の指標を主要KPIとして設定し、継続的なモニタリングを実施していきます。なお、以下の指標については提出会社を対象として算出しております。

④ 人的資本に関するリスク及び機会

　当社グループは、人的資本に関し、以下を重要なリスクおよび機会として認識しております。

リスク

・専門人材の採用競争激化による人材確保の難易度上昇

・コア人材の流出による競争力低下

・次世代リーダー不足による事業継続リスク

機会

・教育投資の拡充による技術力および生産性向上

・エンゲージメント向上による離職率低下および組織力強化

これらに対し、教育投資額および離職率等の指標を用いた継続的モニタリングを通じて、対応しております。

⑤ 従業員給与等の決定方針

　当社の従業員給与は、職務・役割・成果に応じた処遇を基本とし、決定しております。

賃金改定については、外部労働市場の水準、当社の業績、物価動向等を総合的に勘案して実施しております。また、賞与は会社業績および個人業績に基づき支給しております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者の人員であります。

３　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

４　全社（共通）は、主に各セグメントに区分することが困難な総務、経理等の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者の人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

５　全社（共通）は、主に各セグメントに区分することが困難な総務、経理等の管理部門の従業員であります。

③ 労働組合の状況

　提出会社の労働組合は、東京コスモス電機ユニオンと称し、2026年３月31日現在における組合員数は62名であり、上部団体の全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しております。なお、労使関係は安定しております。また、連結子会社につきましては、労働組合は組織されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　2025年４月１日から2026年３月31日に支給した年間賃金(退職手当除く、賞与・基準外賃金・通勤手当含む)について、男性平均を100とした場合の女性平均の割合です。また、同一労働による賃金体系に違いはありませんが、男女間における平均年齢、在籍年数、等級、職種の違い等により差異が生じております。

４　各数値とも連結及び目標の数字を開示できるようデータ整備を進めております。

　　特に管理職に占める女性労働者の割合については、重大課題と認識しており2030年までに政府目標である30％に近づけることができるよう、経営審議会での審議を通じて目標の設定を進めております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）基本方針

　当社グループは、「地域社会との信頼関係を築き　従業員にはチャンスと達成の喜びを　お客様には安心と感動を　地球には優しさと潤いを与え続ける」ことを私たちの社会的役割（ＣＳＲビジョン）と位置付け、サステナビリティ経営の強化を進めております。

　このビジョンの下、目まぐるしく変化する事業環境にいち早く適応し、持続可能な企業であり続けるために、本業を通じて社会課題の解決に貢献し、企業価値の向上に取り組んでまいります。

(2）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ方針の下、取り組むべき社会課題ごとに推進責任部門を決め、経営審議会の中で定期的に議論・審議・進捗確認し、具体策の実行を進めております。

　経営審議会における議論や審議内容、及び新たな課題などは定期的に取締役会に諮る体制とし、具体策の実行が止まることのないよう機能させております。

　こうした取り組みの中で、当社グループでは2023年度に「気候変動への対応」と「人的資本多様性」に関するリスクと機会の洗い出しと特定を行いました。引き続き2026年度もこうしたリスクの提言と機会の実現に向けた取り組みを継続いたします。

(3）気候変動への取り組み

　気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）の枠組みに沿って、ＣＳＲ・ＥＳＧなどの各種ガイドライン等を参照したうえで策定した気候変動への対応は次頁の表のとおりとなっております。また、表中から初期段階でも取り組みやすく効果が見込まれる５つのスローガンを下記のように掲げ取り組みを開始しております。

・生産拠点においては、地下水の循環利用等による再エネ。

・寒冷地の生産拠点では、工場社屋の断熱効率向上に伴う省エネ（ＣＯ２削減）。

・調達先の多様化、部品標準化への取り組みにより、近年増え続ける異常気象に伴う自然災害に対するサプライ

　チェーンの分断リスク回避。

・製品・部品輸送を集約し、陸送から海上輸送や鉄道輸送に転換しＣＯ２削減。

・環境に配慮した材料使用率を増加。

　技術部会では、上記スローガンの内、ＣＯ２削減の視える化を進めており、グループの環境負荷を検証し、その対応目標を策定しました。

　2024年度はモニタリングシステム（アスエネ）の導入による国内外拠点のＣＯ２排出量の視える化をスタートし、電力によるＣＯ２が98％以上を占めていること、及び５つあるグループ拠点のうち特定の３工場（会津・中津・広州）の電力量が大きいことを確認したため、2025年度は次の活動を行いました。

① 会津コスモス電機㈱にモニタリング装置を複数台設置して電力の視える化を実施

② 国内外の製造拠点における消費電力が大きい装置の洗い出し（80台を特定）

当社では、引き続き具体的な目標を下記のとおりとしております。

　「2030年にＣＯ２の温室効果ガス50％減、2050年温室効果ガス実質ゼロとする」

　今後、モニタリングにより洗い出された具体的な提案は、経営審議会にて議論・審議、取締役会への報告を通じて取り組んでまいります。今後も目標の実現に向け、活動を推進してまいります。

(4）人的資本多様性への取り組み

　当社グループは、サステナビリティに関する基本方針（ＣＳＲビジョン）である「地域社会との信頼関係を築き、従業員にはチャンスと達成の喜びを、お客様には安心と感動を、地球には優しさと潤いを与え続ける」の実現に向け、人的資本経営を持続的成長の基盤と位置付けております。

　当社では、人的資本経営の重点分野として以下の３つの柱を設定し、課題の整理と施策の具体化を段階的に推進しております。

・ 多様な人材の獲得と登用

・ 成長支援

・ 安心・安全な職場環境の構築

① リスクと戦略及び施策の進捗

　当社グループは、人的資本に関するリスク及び機会を経営上の重要テーマとして位置付け、経営審議会において、KPI進捗及び事業戦略への影響を踏まえ定期的に審議しております。

　当該審議結果は必要に応じて施策の見直し及びリソース配分へ反映しております。

※指標については現時点の制度設計及び運用状況を踏まえ設定しており、今後の運用状況に応じて適切に見直し

　を行う予定であります。

② 今後の方針

　人的資本に関する全社方針及び各施策については、2026年度から開始する新中期経営計画と連動させ、実行可能なものから順次実施しております。また、これらの取り組み状況については、当社グループ全体として可視化及び定量化を図るとともに、人的資本関連データの整備及び社内浸透を推進し、継続的な改善に取り組んでまいります。