東京コスモス電機

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者の人員であります。

３　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

４　全社（共通）は、主に各セグメントに直接区分することが困難な営業、技術及び総務、経理等の管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者の人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

５　全社（共通）は、主に各セグメントに直接区分することが困難な営業、技術及び総務、経理等の管理部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、東京コスモス電機ユニオンと称し、2025年３月31日現在の総組合員数は61名であります。

　上部団体は、「全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会」に加入しております。

　現在の労使関係は、労働協約書に基づき定期的に労使協議会を開催し、円滑に運営されております。

　連結子会社につきましては、労働組合は組織されておりません。

(4）管理職に占める女性の割合、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　2024年４月１日から2025年３月31日に支給した年間賃金(退職手当除く、賞与・基準外賃金・通勤手当含む)について、男性平均を100とした場合の女性平均の割合です。また、同一労働による賃金体系に違いはありませんが、男女間における平均年齢、在籍年数、等級、職種の違い等により差異が生じております。

４　各数値とも連結及び目標の数字を開示できるようデータ整備を進めております。

　　特に管理職に占める女性労働者の割合については、重大課題と認識しており2030年までに政府目標である30％に近づけることができるよう、経営審議会での審議を通じて目標の設定を進めております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．基本方針

　当社グループは、「地域社会との信頼関係を築き　従業員にはチャンスと達成の喜びを　お客様には安心と感動を　地球には優しさと潤いを与え続ける」ことを私たちの社会的役割（ＣＳＲビジョン）と位置付け、サステナビリティ経営の強化を進めております。

　このビジョンの下、目まぐるしく変化する事業環境にいち早く適応し、持続可能な企業であり続けるために、本業を通じて社会課題の解決に貢献し、企業価値の向上に取り組んでまいります。

２．ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ方針の下、取り組むべき社会課題ごとに推進責任部門を決め、経営審議会の中で定期的に議論・審議・進捗確認し、具体策の実行を進めております。

　経営審議会における議論や審議内容、及び新たな課題などは定期的に取締役会に諮る体制とし、具体策の実行が止まることのないよう機能させています。

　「気候変動への対応」と「人的資本多様性」に関するリスクと機会の洗い出しと特定を行いました。経営審議会にて特定したリスクと機会に対する具体策を議論・審議し、実行継続いたします。

３．気候変動への取り組み

　気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）の枠組みに沿って、ＣＳＲ・ＥＳＧなどの各種ガイドライン等を参照したうえで策定した気候変動への対応は次頁の表のとおりとなっています。また、表中から初期段階でも取り組みやすく効果が見込まれる5つのスローガンを下記のように掲げ取り組みを開始しております。

・生産拠点においては、地下水の循環利用等による再エネ。

・寒冷地の生産拠点では、工場社屋の断熱効率向上に伴う省エネ（ＣＯ２削減）。

・調達先の多様化、部品標準化への取り組みにより、近年増え続ける異常気象に伴う自然災害に対するサプライ

　チェーンの分断リスク回避。

・製品・部品輸送を集約し、陸送から海上輸送や鉄道輸送に転換しＣＯ２削減。

・環境に配慮した材料使用率を増加。

　技術部会では、上記スローガンの内、ＣＯ２の削減の視える化を進めており、グループの環境負荷を検証し、その対応目標を策定しました。2024年度の成果は下記のようになっております。

　①モニタリングシステム（アスエネ）を導入して、国内外拠点のＣＯ２の排出量を見える化をスタートしたこ

　と

　②その結果、電力によるＣＯ２が98％以上を占めること。また、５つあるグループ拠点の内、特定の３工場

（会津・中津・広州）での使用が大きいこと。

これらの状況から、下記のような実現可能で具体的な目標を下記のように策定いたしました。

　「2030年にＣＯ２の温室効果ガス50％減、2050年温室効果ガス実質ゼロとする」

　さらに、この取り組みとは別に、輸送時のＣＯ２削減に関しては、グループ内物流のトラックの輸送回数を

削減しております。

　今後、モニタリングにより洗い出された具体的な提案は、経営審議会にて議論・審議、取締役会への報告を通じて取り組んでまいります。

４．人的資本多様性への取り組み

当社グループは、ＣＳＲビジョンである「地域社会との信頼関係を築き、従業員にはチャンスと達成の喜びを、お客様には安心と感動を、地球には優しさと潤いを与え続ける」の実現に向け、人的資本経営を持続的成長の基盤と捉えています。

当社では、以下の３つの柱を人的資本経営の重点分野と位置づけており、昨年度に引き続き課題の整理と施策の具体化を進めております。

① 多様な人材の獲得と登用

② 成長支援（特に管理職育成）

③ 安心・安全な職場環境の構築

1）リスクと戦略および施策の進捗

昨年度に特定した上記３領域におけるリスクと機会は、管理部会および経営審議会にて継続的に審議しております。今年度は、特に「管理職育成プログラム」の一部実施を皮切りに、その他の施策についても段階的な準備・計画策定を進めております。

※指標は今後の制度運用設計と実態に応じて調整・確定予定です。

2）今後の方針

人的資本に関する全社方針と施策は、第２次中期経営計画（技術開発力強化・人材確保育成）と連動させ、2025年度中に制度設計完了し、実施できるものから順次開始を目標としています。また、これらの取り組み状況を当社グループ全体として可視化・定量化できるよう、人的資本関連データの整備と社内浸透活動を併せて進めてまいります。