日本電波工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  当社グループは単一セグメントであるため、部門別の従業員数を記載しております。

３  従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４  製造部門は、製造直接及び補助部門に該当する人員合計であります。

５  管理部門には、研究開発部門に該当する人員を含んでおります。

(2) 提出会社の状況

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  単一セグメントであるため、部門別の従業員数を記載しております。

４  従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、1959年８月23日に全社を単一とする日本電波工業労働組合が結成され、2025年３月31日現在の組合員数は540名であります。

上部団体であります全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会(電機連合)に加盟して健全な歩みを続けており、労使関係は安定しております。

なお、連結子会社12社(国内２社・海外10社)は、該当事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。正規労働者に占める女性の割合は20.2%であります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。正規労働者に占める女性の割合は、古川エヌ・デー・ケー㈱は24.2％、函館エヌ・デー・ケー㈱は13.7％であります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は、2022年３月10日及び同11月８日に、次を内容とするVision2030を公表しました。2050年カーボンニュートラル実現に向けた取り組みを加速するべく、気候変動リスクに対応すると共に、世界と未来に革新をもたらす人材の育成を行ってまいります。

Vision2030「周波数でデジタル社会の未来を創る」

NDKグループは、正確で安定した振動を発生させる“水晶”の特性を利用し、周波数の制御と選択、検出を司る水晶デバイスメーカーとして、これまで様々な使用環境において精度の高い安定した“周波数”を作り出してきました。NDKグループは、これからも2030年に向け、安定した通信環境の維持に貢献する最適なデバイスを利用してデジタル社会の未来を創ってまいります。この実現のために、次の“３つの価値”をバランスよく追求します。

NDKグループが追求する“３つの価値”

■社会価値

持続可能な繁栄と平和を実現するデジタル技術を支える

■経済価値

新規領域を探索し、６Ｇのトップランナーへ

売上1,000億円、営業利益率20％を目指す

■人材価値

世界と未来に革新をもたらす人材を育成する

地球温暖化問題や、大手メディア等で発生した女性に対する人権侵害事案、度重なる情報漏洩事故等を背景に、サプライチェーン全体での環境対応、人権対応、情報セキュリティ対応等への要求が高まるなど、当社事業を取り巻く環境は大きく変貌しています。このような中で、当社グループでは、サステナビリティを社会や顧客からの要求、法規制への対応に留まらず、当社グループが将来にわたり持続的に成長し、社会価値と経済価値を創出するためにも必要な要素であると認識しています。

2025年５月13日に公表した中期経営計画でも、「事業基盤(ESG)の強化」を重要な経営課題として識別し、次のようなESG戦略を公表しています。

■４つの重要施策：事業基盤（ESG）の強化

・人的資本

　人材育成プログラムの充実、競争力のある報酬体系の実現

　多様な価値観を備えた、風通しの良い企業風土の醸成、女性管理職比率を2027年度に７%

　社員のエンゲージメント向上

・地球環境の持続性を高める

　2050年のカーボンニュートラルの実現に向け、GHG排出量を削減

　　→Scope１,２▲42%　　Scope３▲25％（対2023年度比）

　製品の低消費電力化の推進

・グループガバナンスの強化

　リスク管理体制/コンプライアンス体制の強化

　情報セキュリティの強化

　持続可能なサプライチェーンの確保と人権の尊重

(1)　ガバナンス

上記認識により、当社グループでは、執行役員社長を委員長とし、各本部長・副本部長を委員とする全社的リスクの特定・評価・絞り込み・モニタリングを行うリスク管理委員会、当社が取り組むべき重要課題(マテリアリティ)検討プロジェクト、社会情勢の変化や顧客要求の分析を行うESGチーム等がサステナビリティに関する重要課題を識別しています。識別されたサステナビリティに関する重要課題は、その機会的側面を経営企画部が経営計画案に反映し、脅威的側面をリスク管理委員会がモニタリングを行い、これらの執行状況を取締役会が監督しております。

　識別されたサステナビリティに関する重要課題とその対応・監督の体制の概要は、次のとおりです。

(2)　リスク管理

当社グループでは、当事業年度、サステナビリティ課題を含めたリスク識別・管理の体制・プロセスを見直しました。(a)体制においてはリスク管理委員会の委員長を執行役員社長に変更し、(b)プロセスにおいては定期的に見直される社内外の環境を機会的側面と脅威的側面に分けて識別・評価するとともに、うち重要なリスクにつき、機会的側面を経営企画部が経営計画案に反映し、脅威的側面をリスク管理委員会がモニタリングを行い、取締役会がこれらを監督することとし、機会・脅威を有機的・実効的に管理できるように見直しました。

(3)　戦略

当社グループでは、社会の公器として、社会的責任と持続的成長を両立させるために、社内の基盤整備及びガバナンスに関するこれまでの取り組みを一層強化する必要があることから、前述のとおり、中期経営計画に「ESG戦略」を位置付けています。

ESG戦略の重要な要素であるカーボンニュートラル戦略は気候変動への対応策を示したものになります。気候変動に起因する主なリスク・機会として以下のとおり識別・評価しております。

　(注)時間軸については、短期を１年、中期を３年、長期をそれ以上としております。

現在、「世界の平均気温が４℃以上上昇する」「世界の平均気温がパリ協定で合意した２℃未満の上昇に抑えられる」の２つのシナリオでシナリオ分析を進めております。

また、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、当社グループでは「事業成長を牽引する経営幹部・管理職層の継続的な確保・育成」と「若手社員・女性社員・シニア社員のモチベーション・エンゲージメントの向上」を掲げています。この人事戦略の実現のために、多様な能力を有する多様な属性の人材の確保、社員個人が主体的にキャリア開発を考えられる仕組みの構築及び多様な人材から魅力的と感じられるような職場づくりを進めます。

(4)　指標及び目標

イ　気候変動リスク

2022年３月10日及び同11月８日に公表したVision2030では、温室効果ガス排出量削減目標として、スコープ１・２排出量を2030年度に2013年度比46％削減する旨掲げておりましたが、当事業年度において当該計画は前倒しで達成する見込みとなりました。そこで、削減目標を次のとおり改めるとともに、かかる目標につき、国際的なイニシアチブであるScience Based Targets initiative（SBTi）から認定を取得するべく申請し、2050年カーボンニュートラル達成に向けた取り組みを加速させていきます。

・2030年度：スコープ１及び２で2023年度比42％削減

　　　　　　　　スコープ３カテゴリー１、３、４、11で2023年度比25％削減

　ロ　人的資本

上記(3)において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。