日本電波工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

a 連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の具体的な人材戦略

当社は、「人的資本を企業価値へつなげる」という重要な経営課題に対し、全社員が共有する普遍的な行動指針として「４つの志」（「品質」「挑戦」「チームワーク」「主体性」の４つ）を掲げ、日々、これらの実践を意識して業務にあたっています。

この行動指針のもと、人材戦略の基軸を「人の成長を、事業成長の推進力に」として、次の４点の実現を目指します。

①多様で優秀な人材の確保と、活躍支援の強化

国内外から多様な専門性やバックグラウンドを持つ優れた人材を採用し、継続的に育成・活躍支援することで、高い志を持って自律的に行動できる人材集団を構築します。

②働き方の進化による、多様な価値観の活用

個々がもつ多様性を、組織の力につなげ、互いを尊重し高め合う「チームワーク」を築きます。

さらに社員一人ひとりの能力を最大限に引き出すために、柔軟な働き方ができる環境づくりを推進し、女性社員のリーダー層登用を促進します。多様なライフスタイルや価値観を受け入れる寛容な職場環境を整備することで、創造的な対話を広げ、さらに活力ある組織風土の醸成を促進します。

③成果と成長を促す機会の提供を通じ、社員の主体性・キャリア形成を支援

昨年導入したキャリアデザイン面談の定着と、キャリア形成の充実を図ります。

若手層が入社後10年程度の期間に、２〜３の職務経験を積み、将来の活躍につながる多角的な視点と経験を獲得する施策を企画推進していきます。

④「全社で人を育てる会社」の推進

人の成長は、直面する課題への真剣な取り組みを通じて実現します。上司や同僚の関わりにより、その成長が加速されます。

さらに、組織の垣根を超えたコミュニケーションは、多くの気づきをもたらし、飛躍的に成長する機会となります。各組織において育成議論が活発化してきた現状を踏まえ、「全社で人を育てる会社」を実現していきます。

b 連結会社の従業員等の給与（賞与を含む。）等の額及び内容の決定に関する方針

日本電波工業は、2023年度に役割等級制度を基軸とした人事制度を導入し、現在、関係会社への展開を進めています。当該人事制度では、個人の役割および業績に基づく公正な評価・処遇を行うことにより、処遇の透明性および納得性の向上を図っています。これらの取り組みを通じて、事業の成長を通じた企業価値の最大化に資する人材の確保・定着を図るとともに、従業員エンゲージメントの向上に向けた施策を推進しています。報酬の決定にあたっては、適切かつ競争力のある報酬水準を目指しており、個人の貢献が報酬に反映される仕組みを採用しています。また、評価結果のフィードバックを通じて、各人の強みや改善点、今後の業務における課題および目標を明確化し、個人の成長を促進する人材育成につなげています。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  当社グループは単一セグメントであるため、部門別の従業員数を記載しております。

３  従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４  製造部門は、製造直接及び補助部門に該当する人員合計であります。

５  管理部門には、研究開発部門に該当する人員を含んでおります。

(2) 提出会社の状況

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  単一セグメントであるため、部門別の従業員数を記載しております。

４  従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、1959年８月23日に全社を単一とする日本電波工業労働組合が結成され、2026年３月31日現在の組合員数は543名であります。

上部団体であります全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会(電機連合)に加盟して健全な歩みを続けており、労使関係は安定しております。

なお、連結子会社12社(国内２社・海外10社)は、該当事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。正規労働者に占める女性の割合は21.3%であります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。正規労働者に占める女性の割合は、古川エヌ・デー・ケー㈱は23.7％、函館エヌ・デー・ケー㈱は14.2％であります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は、2025年9月29日に公表した統合報告書において、マテリアリティ（重要課題）として以下５つを特定しました。これを中長期的な戦略テーマとして位置付け、各種取り組みを通じて企業理念の実現を図っていきます。

■事業ポートフォリオを変革する

■DX強化で企業力を向上させる

■人的資本を企業価値へつなげる

■地球環境の未来に貢献する

■事業基盤のレジリエンスを高める

特にサステナビリティ分野として、「人的資本を企業価値へつなげる」、「地球環境の未来に貢献する」、「事業基盤のレジリエンスを高める」に取り組んでおります。

地球温暖化問題をはじめ、人権対応、情報セキュリティ対応、内部統制の高度化、サプライチェーン管理に対する社会的要求が高まる中、当社グループでは、サステナビリティを社会や顧客からの要求、法規制への対応に留まらず、当社グループが将来にわたり持続的に成長し、社会価値と経済価値を創出するためにも必要な要素であると認識しています。

(1)　ガバナンス

当社グループでは、前述のとおり、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）として、「地球環境の未来に貢献する」、「人的資本を企業価値へつなげる」及び「事業基盤のレジリエンスを高める」こと等を特定しております。これらのマテリアリティは、内部統制システムおよびリスク管理の枠組みと一体的に運用されております。

気候変動への対応については、取締役会が、2030年までの温室効果ガス（GHG）排出量削減目標及び2050年カーボンニュートラルの達成を含む基本方針を定め、その進捗状況を監督しております。

取締役会は、取締役常務執行役員を委員長とするカーボンニュートラル委員会から、GHG排出量の実績、再生可能エネルギーの導入状況、気候変動リスク及び機会に関する検討状況等について定期的な報告を受け、適切な監督を行っております。

カーボンニュートラル委員会は、気候変動リスク・機会の特定、組織への影響の把握、対応案の策定、GHG排出量の算定、GHG削減目標案の策定等を主な職責としております。

また、気候変動に関する事項を含む全社的リスクについては、代表取締役執行役員社長を委員長とするリスク管理委員会において、特定・評価・絞り込み・モニタリングを行い、重要な事項については取締役会に報告しております。

人的資本については、総務人事部が中心となり、人材育成、多様性の確保、働きやすい職場環境の整備を推進し、その取組状況を取締役会が監督しております。

識別されたサステナビリティに関する重要課題とその対応・監督の体制の概要は、次のとおりです。

(2)　戦略

イ　気候変動

当社グループでは、気候変動に起因するリスクは、全社的リスクの特定・評価・絞り込み・モニタリングを行うリスク管理委員会において、重要リスクに指定されております。また、気候変動に起因する機会に関するメガトレンド・潮流に関する情報は、経営企画部に集約し、これを戦略策定に反映できるよう体制を整備しております。

気候変動に起因するリスク及び機会については、短期（１年）、中期（３年）、長期（３年超）の時間軸で検討を行っております。

気候変動に起因する主なリスク・機会として以下のとおり識別・評価しております。

また、当社グループでは、「世界の平均気温が４℃以上上昇する」「世界の平均気温がパリ協定で合意した２℃未満の上昇に抑えられる」を前提としたシナリオ分析を進め、中長期的な事業への影響把握と戦略への反映に取り組んでおります。

　ロ　人的資本

Vision2030を実現するためには、人材育成はもちろんのこと、共通の目標の共有が重要と考え、当事業年度において新・企業理念として「波動で未来を科学する」を定め、その定着を図っています。

また、当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、「事業成長を牽引する経営幹部・管理職層の継続的な確保・育成」と「若手社員・女性社員・シニア社員のモチベーション・エンゲージメントの向上」を掲げております。その実現に向け、多様な能力を有する多様な属性の人材の確保、社員個人が主体的にキャリア開発を考えられる仕組みの構築及び多様な人材から魅力的と感じられるような職場づくりを進めております。

(3)　リスク管理

気候変動リスクについては、リスク管理委員会において、影響度、発生頻度、脆弱性の観点から評価を行い、重要リスクとして特定しております。

カーボンニュートラル委員会が、外部有識者の知見や各種レポートを踏まえ、リスク低減策及び対応計画を策定し、リスク管理委員会がその妥当性を確認するとともに、進捗状況を定期的にモニタリングしております。

　重要事項については、執行役員会及び取締役会に報告され、取締役会が対応状況を監督しております。

(4)　指標及び目標

　イ　気候変動

　当社は、気温上昇を1.5℃以内に抑える取り組みに貢献するため、Science Based Targets initiative（SBTi）から認証を取得しております。2030年に向けたGHG排出量削減目標は、次のとおりです。

・2030年度：スコープ１及び２で2023年度比42％削減

　　　　　　　スコープ３カテゴリー１、３、４、11で2023年度比25％削減

また、2050年カーボンニュートラルの達成を長期目標として掲げ、継続的に取り組みを推進しております。

ロ　人的資本

上記(２)ロにおいて記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。