ティアック

５【従業員の状況】

(1）連結会社の実績

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除いた就業人員であります。

なお、臨時従業員の記載は省略しております。

２　従業員数が前連結会計年度末に比べ24人減少しております。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の実績

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員であります。

なお、臨時従業員の記載は省略しております。

２　従業員数が前事業年度末に比べ15人増加しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　ティアック株式会社、ティアックシステムソリューションズ株式会社にティアック労働組合が組織されており、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属しております。

　ティアック株式会社におけるティアック労働組合の組合員数は200人で、ユニオンショップ制であります。

　ティアックシステムソリューションズ株式会社におけるティアック労働組合員数は３人で、オープンショップ制であります。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。なお、配偶者が出産した期と育児休業を取得した期が異なる場合、取得率が100%を超えることがあります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。なお、当社の賃金制度・体系では同一職群・同一等級において性別による差異はなく、労働者の男女の賃金の差異は、職層・等級別人数構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、人々の健康と安全、自然の営みを尊重し、創意と工夫を尊ぶ企業文化のもと、記録・再生技術への探究心を原点とした事業活動を通じて、環境負荷の低減に努め、持続可能な社会を実現することを使命としています。国際社会の一員として、多方面との協力・協調を図り、サステナビリティの達成に貢献してまいります。当社は、2022年４月から2025年３月までの３年間の中期経営計画において、経営課題と対応方針の中にサステナビリティに関する取組を位置付けて活動してまいりました。2026年３月期以降につきましては、その結果も踏まえて内容を見直し、引き続き取り組んでまいります。

＜全般＞

(1）ガバナンス

　当社では、製品の設計・開発・製造、サービス提供を中心とする事業活動のあらゆる場面で、技術的・経済的に可能な範囲で環境に配慮し活動する基本方針とし、取締役会が全体を監督する体制のもと、事業戦略コミッティ（事業戦略コミッティにつきましては、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照下さい）にて具体的方針・活動計画・重要事項の審議・決定がなされた上で、その取組状況に関して、取締役会へ報告されております。

(2）リスク・機会の管理方法

　テーマは、実現可能性、当社事業との親和性、期待される効果、将来の発展性等を勘案し、事業戦略コミッティにおいて、目標を含めて決定しております。

　また、同業他社、ユーザー、廃棄物処理関連事業者等と情報を共有しながら、リスク低減効果が期待できる活動に費用・工数を充てて行くこととしております。また、機会についても関連する費用・工数を勘案のうえ、年次事業計画および中期事業計画に照らして親和性のある活動を中心に検討し、事業活動との整合性も高めて行きます。

(3）指標および目標

　2022年４月から３年間においては、廃棄物の削減、再生利用促進、再生製品の地域社会への提供等をESG経営目標として掲げ、取り組んでまいりました結果、下記を達成いたしました。2026年３月期以降においてもこの成果を維持するとともに、引き続きCO₂排出量の正確な把握や廃棄物の削減を進めてまいります。

・オフィスにおける紙使用量を、2025年３月期には2020年３月期比77%（37万枚以下）とする。

・市場より回収され、従来廃棄されていた修理可能な音響機器の再利用比率を30%とする。

＜人的資本経営への取組み＞

　当社グループは、全てのステークホルダーに「品質」を約束するブランドとなることで企業価値の持続的成長を目指すことを方針としており、その原動力は人材であるとの認識のもと、育成・採用の取組みを進めております。

(1）人材育成方針

　人的資本は、当社の経営理念を実現し、当社を持続させていくために最重要な財産であると認識し、個々の人材が持つ思考と経営戦略との連動を図り、経営目標達成・業績向上のための人的基盤を強化してまいります。このため、全社員を対象としたeラーニングシステムを導入するとともに、スタッフ層に対しては能動的に自らを高めるキャリア構築支援研修を、マネジメント層に対してはスタッフ層が力を発揮するための組織力醸成に向けたトレーニングを展開します。

(2）社内環境整備方針

　当社では、年齢、性別、国籍、雇用形態の違いや障がいの有無に関わらず、全従業員が能力を十分に発揮しながら働ける環境づくりに取り組んでおります。

　特に、子育て・介護・キャリア開発・社会貢献活動と仕事の両立など、全従業員が多様なライフスタイルに応じた働き方が実現できる制度として、フレックスタイムやテレワークといった柔軟な勤務制度の整備、従業員が家族的責任を果たすための育児・介護・看護等の各種休暇・休職制度の他、利用期限のない積立休暇制度を設け、傷病、介護、不妊治療、育児・看護や社会貢献のために必要な日数を取得できるとしています。

　女性の活躍促進に関しては、女性比率の低い当社の実情を鑑み女性の積極的な採用活動を行っております。

　また、従業員のエンゲージメントを向上させるため、教育と能力発揮の機会を提供するとともに、安全衛生委員会の活動や労働組合との対話を通して継続的な改善を図ります。また、従業員に対するエンゲージメント調査により、毎年効果測定を行います。

(3）指標および目標

　当社では、女性社員比率と女性管理職比率を同等とする長期目標を掲げております。また短期的には、2022年３月末時点における女性社員比率19.9％を2025年３月末までに0.4%増加、同、女性管理職比率8.2%を2025年３月末までに1.5％増加させることを目指し、女性社員の積極登用・積極採用等、女性活躍の推進に取り組んでまいりました。2025年３月末においては、グループ内再編等もあったことから、女性社員比率17.7%、女性管理職比率4.2%となり目標達成には至りませんでした。2026年３月期以降におきましては、女性社員比率と女性管理職比率を同等とする長期目標は維持した上で、その達成にはそもそもの女性比率向上を図ることが喫緊の課題であると認識し、新規採用者における女性比率を、2025年３月末現在の女性社員比率である17.7%以上となる「20%以上」を目標として推進してまいります。また、既存社員に対しましても、従来の基幹職・一般職の区分を廃止して管理職登用の候補者の裾野を広げるなどの地道な施策を講じながら、より多くの女性社員の登用を図る環境を整備してまいります。