ヒロセ電機

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注） 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて、労働組合は結成されておりません。

なお、従来から全従業員加入の親睦団体「八要会」があり、正常かつ円満な労使関係を維持継続しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異についての補足説明は以下の通りであります。

・当社は給与規定や評価制度において、男女で差異を設けておりません。

・男女の賃金差異に影響を与えている主な理由として、正規雇用労働者においては、男女の平均年齢の差があり、女性は若手層の割合が多く、管理職に占める割合が低くなっていることが挙げられます。
加えて、育児理由の短時間勤務利用者数も女性が多くなっています。

非正規雇用労働者においては、男性は定年後再雇用契約者が多くを占め、女性は勤務時間の短いパート社員が多くを占めております。

②連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

ヒロセグループは以下の「サステナビリティ基本方針」を制定し、日々の企業活動に活かしております。

なお、文中の将来に関する事項につきましては、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

「サステナビリティ基本方針」

ヒロセグループは、「英知をつなげる小さな会社」という企業理念に基づき、人々の英知の結集である製品を「つなぐ」コネクタの専業メーカーとして、コネクタが持つ着脱機能それ自体が環境負荷の軽減に資するとの考えのもと、高品質のコネクタを提供することで持続可能な社会の実現に貢献するとともに、継続的な当社グループの成長を目指してまいります。

●時代や市場の変化に対応しながら常に先を行く開発によりお客様にご満足いただき、製品を通じて豊かな社会の実現に貢献します。

●各国および各地域の法令、国際ルールならびに社内ルールを順守するとともに、社会規範・企業倫理に則り誠実に行動します。

●地域環境保護の重要性を認識し、環境保護および生物多様性の保全に配慮した企業活動を推進します。

(1) ガバナンス

代表取締役社長を委員長として“CSR・リスク管理委員会”を設置しています。CSR・リスク管理委員会では毎年リスクアセスメントを行い、優先度が高いリスク項目を特定し、達成目標・対策を決定しています。さらに、CSR・リスク責任者が立てた実行計画を審議・承認し、下部組織としてテーマ別で推進チームを編成し、推進チームが実行計画を具体的に推進しています。CSR・リスク管理委員会は四半期ごとに開催され、実行計画の進捗確認を行うとともに、リスクを評価して対応を決定し、リスクの有効なコントロール活動、リスク管理体制の整備に努めています。

気候変動課題におけるヒロセグループの経営の意思決定は、代表取締役社長および各機能部門の執行責任者からなる“本部長会”と本部長会からの企画提案を受けて決議を行う“取締役会”で成り立っています。2023年度には部門横断組織である“カーボンニュートラル実行プロジェクト”を組織し、さらに2024年度にはカーボンニュートラル実行プロジェクト内にCO2の削減および各種イニシアチブ対応に向けたチーム編成 (再生可能エネルギー導入、省エネルギー化推進等) を行っております。カーボンニュートラル実行プロジェクトからの提言・報告に対して、本部長会は決議・指示を行っています。さらに、本部長会は取締役会に対して気候変動課題についての企画・提案を行い、取締役会は本部長会に対して決議・執行委任しています。

詳細につきましては、当社が発行している「“統合報告書2024”の33ページ：サステナビリティ、45ページ：気候変動対応のガバナンスとリスクマネジメントおよび61ページ：リスクマネジメント」をご参照ください。

“統合報告書”リンク先：https://www.hirose.com/corporate/ja/ir/integrated-report/

(2) 戦略

(a) 気候変動

当社グループは「“つなぐ力”で未来社会を共創する」というありたい姿の実現に向けて、様々な社会課題の解決に取り組んでいます。特に重要な気候変動対策における脱炭素化ではエネルギーの「電化」がキーワードであり、運輸・産業の電化にあたっては接続部品であるコネクタの役割がますます増大します。

当社グループは民生・自動車・一般産機と幅広い領域を手掛けるコネクタメーカーであり、自動車の電動化およびスマートファクトリ―に貢献する製品を生み出すとともに、自社の脱炭素化にも取り組んでいます。

また、当社グループは製品に環境負荷物質を「入れない」「混ぜない」「出さない」取り組みを進めています。環境負荷が少ない部品・原材料を優先して調達することを目的に“ヒロセ電機グループグリーン調達ガイドライン”を制定し、グリーン調達活動を推進しています。製品の設計開発プロセスにおいても環境項目を設けることで、設計時にコネクタに使用する化学物質について確認し、常に環境に配慮した製品開発に努めています。

(b) 人的資本多様性

＜人財戦略の基本的な考え方＞

ヒロセグループでは「人の成長・活性化」こそが会社の継続成長の鍵と位置づけ、「チャレンジする」「一生懸命活き活き働くことができる」進化する企業であり続けることを目指しています。従業員一人ひとりが英知をつなぎ、オリジナル製品を追求してきたことが競争力の源泉であり、ヒロセグループを支えています。事業環境が大きく変化する時代において、イノベーションを生み出し続けるためには、多様かつ優秀な人財がそれぞれの能力を最大限に発揮することが不可欠であり、また、従業員のイノベーションを支える組織作りが必要です。ヒロセグループの中長期的な成長・企業価値向上には従業員の幸せと成長が必要であるという認識のもと、従業員が活き活きと働ける会社の実現を目指しています。

＜人財育成の仕組み全体像＞

「人の成長・活性化」実現のため、「ヒロセ人としてのベースマインドの醸成」「自律型人財の育成」「リーダー人財の育成」「専門人財の育成」の視点で、人財育成の施策を実行していきます。

＜人財育成の社内環境整備方針＞

当社では、「従業員と会社がチャレンジし続け、ともに成長する」姿に向け、人と組織の成長と活性化、それを支える制度・仕組みづくりに重点を置いています。人権を尊重し、差別のない健全で安全な職場環境の確保に加え、従業員が心身ともに健康で活き活きと働くことのできる社内環境整備に取り組んでいます。

詳細につきましては、当社が発行している「“統合報告書2024”の35ページから38ページ：“継続成長・発展のための人財戦略”」をご参照ください。

“統合報告書”リンク先：https://www.hirose.com/corporate/ja/ir/integrated-report/

(3) リスク管理

ヒロセグループは (1) ガバナンスにおいて記載の通り、サステナビリティ関連のリスクおよび機会を評価し、リスクを管理するよう努めています。

なお、当社は気候変動におけるヒロセグループのリスクと機会を以下の通り抽出し、1.5℃/４℃シナリオに基づいて事業への影響度評価を実施しています。

●1.5℃シナリオ：カーボンニュートラルに向けた各種規制が強化され、取引先もそれに呼応して対応した社会。
再生可能エネルギーや省エネルギーへの対応が不可欠となる。

●４℃シナリオ：現状のまま成り行きで進行した社会。低炭素・脱炭素化は推進されず、物理的リスクが高まる。

2050年 (長期：４℃シナリオ) においては売上影響で約12億円減少、利益影響で約１億円減少する見込み

2030年 (中期：1.5℃シナリオ) においては売上影響で約12億円増加、利益影響で約28億円増加する見込み

詳細は以下のとおりであります。

長期：2050年までに、中期：2030年までに発現するリスク・機会と捉えています

影響度：大：50億円以上、中：10～50億円、小：10億円未満、－は不確定要素が多いため非定量項目としています

(4) 指標及び目標

(a) 気候変動

当社グループは (3) リスク管理におけるシナリオ分析の結果から、気候変動影響を1.5℃以下に抑えるための新たなCO2排出量削減目標を2022年度に取締役会で採択し、新規に設定しています。

新目標では自社による排出であるScope1, 2を対象として、2050年度のカーボンニュートラルを目指すとともに、中期的には2027年度の排出量60％削減 (2021年度比) という野心的な目標を掲げて活動しています。

過去からの電化の取り組みの成果によって、当社グループのScope1, 2のCO2排出源はほぼ電力由来のScope2となっており、もっとも効果的な削減策として製造拠点を中心とする再生可能エネルギーの導入を進めています。2023年度の排出量は前年比17％減となり、2021年度をピークとして今後も削減を進める計画です。

一方で、当社グループでは協力会社においても生産を行っているため、Scope3の取り組みも重要です。協力会社ネットワークが広大なため、算定難度が高い領域ではありますが、重要度は高く、優先して取り組みを行います。

(b) 人的資本多様性

(2) 人財戦略の基本的な考え方に基づき、女性やキャリア採用、再雇用の従業員、海外のローカル人財など多様な人財がヒロセグループを支える中核人財として活躍しております。

その中で、女性活躍推進に向け、当社では以下の目標を掲げ、採用活動強化と環境整備に関する行動計画を更新・再策定しております。

関連する指標のデータ管理が、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、以下の目標・実績については当社単体の指標を記載しています。

●女性活躍推進目標

・2034年度女性管理職比率15％

・女性採用比率30％以上／毎年

・2034年度女性従業員比率30％

●採用活動強化の取組内容

・2025年４月～  採用説明会にて、女性が安心して働ける環境である旨のPR強化

・2025年５月～  内定通知時に女性社員をリクルーターとし積極活用

・2025年12月～  採用HP、パンフレットを見直し、女性社員の登場比率を高める

＜2023年度入社実績＞

新規入社者における女性の割合：34.8％ (66名中23名)

＜2024年度入社実績＞

新規入社者における女性の割合：24.1％ (87名中21名)

●環境整備の取組内容

・2025年４月    育児短時間勤務等の措置適用上限拡大（小学校６年生修了まで）

                子の看護等休暇の見直し（対象範囲・取得事由の拡大等）

・2025年10月    総合職・一般職転換制度の実施

                妊娠・出産の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取実施

・2026年４月～  育児休業・育児短時間勤務制度や各種休暇の利用状況等を確認し、

                必要に応じて制度の見直しを行う。

＜2025年３月末時点実績＞

女性の平均勤続年数：9.36年

詳細につきましては、当社が発行している「“統合報告書2024”の37ページ：多様性の尊重、および64ページ：非財務ハイライト」をご参照ください。

“統合報告書”リンク先：https://www.hirose.com/corporate/ja/ir/integrated-report/