ヒロセ電機

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

＜人財戦略の基本的な考え方＞

ヒロセグループでは、「人の成長・活性化」が会社の継続的な成長の鍵であると位置づけ、「チャレンジする」「一生懸命、活き活きと働くことができる」進化する企業であり続けることを目指しています

従業員一人ひとりが英知をつなぎ、オリジナル製品を追求してきたことが当社の競争力の源泉であり、ヒロセグループの成長を支えてきました。

事業環境が大きく変化する時代において、イノベーションを生み出し続けるためには、多様な人財がそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境と、それを支える組織づくりが不可欠です。

ヒロセグループの中長期的な成長及び企業価値向上には、従業員一人ひとりの幸せと成長が重要であるとの認識のもと、従業員が活き活きと働ける会社の実現を目指しています。

＜人財戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針＞

当社は、経営戦略の実現に必要な多様な人財を持続的に確保・育成するため、能力、役割及び市場環境を踏まえた公正かつ競争力のある処遇を行うことを給与決定の基本方針としています。

国籍、性別、年齢等の属性による差異は設けず、担う役割及び発揮される能力・成果を重視しています。

報酬は主に月収及び賞与により構成されており、月収は前述の基本方針に基づき、職務遂行能力及び役割に応じて決定しています。また、市場環境を継続的にモニタリングし、毎年の賃金改定を通じて月収水準の適正化を図っています。賞与は会社業績及び個人の創出成果に応じて支給しており、高い収益が創出された場合には還元水準を高めることで、従業員の目標達成に向けた推進力の向上を図っています。

①新卒採用における給与決定方針

新卒採用者の給与については、将来にわたり当社の成長を担う人財の確保を目的として、市場環境及び採用競合状況を踏まえた競争力ある水準を基本としています。

初任給は、学歴区分等に応じて設定するとともに、同業他社をはじめとした市場水準を継続的にモニタリング、必要に応じて見直しを行っています。

入社後の月収については、職務遂行能力の向上及び役割の拡大に応じて決定する仕組みとしており、評価結果に基づく昇給を通じて、個々の継続的な成長が処遇に反映される体系としています。

これにより、早期の能力開発と主体的なキャリア形成を促すとともに、中長期的な活躍に向けた動機付けの向上を図っています。

②キャリア採用における給与決定方針

キャリア採用者の給与については、当社が求める専門性、職務経験及び担う役割を適切に評価した上で、競争力のある水準で設定することを基本としています。

採用時の月収は、これまでの職務経験、専門分野における実績及び即戦力性等を総合的に勘案し、個別に設定しています。

入社後は、新卒採用者と同様に、職務遂行能力及び役割に基づく評価制度の下で処遇を決定し、成果や貢献度が月収及び賞与に反映される仕組みとしています。

これにより、多様なバックグラウンドを持つ人財が継続的に能力を発揮し、組織全体の価値向上に貢献できる処遇体系の構築を目指しています。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注） 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループにおいて、労働組合は結成されておりません。

なお、従来から全従業員加入の親睦団体「八要会」があり、正常かつ円満な労使関係を維持継続しております。

④ 役員・従業員株式所有制度の状況

当社グループは使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度については、「１ 株式等の状況－(８) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a. 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異についての補足説明は以下の通りであります。

・当社は給与規定や評価制度において、男女で差異を設けておりません。

・男女の賃金差異に影響を与えている主な理由として、正規雇用労働者においては、男女の平均年齢の差があり、女性は若手層の割合が多く、管理職に占める割合が低くなっていることが挙げられます。
加えて、育児理由の短時間勤務利用者数も女性が多くなっています。

非正規雇用労働者においては、男性は定年後再雇用契約者が多くを占め、女性は勤務時間の短いパート社員が多くを占めております。

b. 連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

ヒロセグループは以下の「サステナビリティ基本方針」を制定し、日々の企業活動に活かしております。

なお、文中の将来に関する事項につきましては、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

「サステナビリティ基本方針」

ヒロセグループは、「英知をつなげる小さな会社」という企業理念に基づき、人々の英知の結集である製品を「つなぐ」コネクタの専業メーカーとして、コネクタが持つ着脱機能それ自体が環境負荷の軽減に資するとの考えのもと、高品質のコネクタを提供することで持続可能な社会の実現に貢献するとともに、継続的な当社グループの成長を目指してまいります。

●時代や市場の変化に対応しながら常に先を行く開発によりお客様にご満足いただき、製品を通じて豊かな社会の実現に貢献します。

●各国および各地域の法令、国際ルールならびに社内ルールを順守するとともに、社会規範・企業倫理に則り誠実に行動します。

●地域環境保護の重要性を認識し、環境保護および生物多様性の保全に配慮した企業活動を推進します。

(1) ガバナンス

代表取締役社長を委員長として“CSR・リスク管理委員会”を設置しています。CSR・リスク管理委員会では毎年リスクアセスメントを行い、優先度が高いリスク項目を特定し、達成目標・対策を決定しています。さらに、CSR・リスク責任者が立てた実行計画を審議・承認し、下部組織としてテーマ別で推進チームを編成し、推進チームが実行計画を具体的に推進しています。CSR・リスク管理委員会は四半期ごとに開催され、実行計画の進捗確認を行うとともに、リスクを評価して対応を決定し、リスクの有効なコントロール活動、リスク管理体制の整備に努めています。

気候変動課題におけるヒロセグループの経営の意思決定は、代表取締役社長および各機能部門の執行責任者からなる“本部長会”と本部長会からの企画提案を受けて決議を行う“取締役会”で成り立っています。2023年度には部門横断組織である“カーボンニュートラル実行プロジェクト”を組織し、カーボンニュートラル実行プロジェクトからの提言・報告に対して、本部長会は決議・指示を行っています。さらに、本部長会は取締役会に対して気候変動課題についての企画・提案を行い、取締役会は本部長会に対して決議・執行委任しています。

2025年度にはカーボンニュートラル推進室を設置し、CO2の削減および各種イニシアチブ対応に向けた活動 (再生可能エネルギー導入、省エネルギー化推進等) を進めております。

詳細につきましては、当社が発行している「“統合報告書2025”の43ページ：サステナビリティ、51ページ：気候変動対応のガバナンスとリスクマネジメントおよび69ページ：リスクマネジメント」をご参照ください。

“統合報告書”リンク先：https://www.hirose.com/corporate/ja/ir/integrated-report/

(2) 戦略

(a) 気候変動

当社グループは「“つなぐ力”で未来社会を共創する」というありたい姿の実現に向けて、様々な社会課題の解決に取り組んでいます。特に重要な気候変動対策における脱炭素化ではエネルギーの「電化」がキーワードであり、運輸・産業の電化にあたっては接続部品であるコネクタの役割がますます増大します。

当社グループは民生・自動車・一般産機と幅広い領域を手掛けるコネクタメーカーであり、自動車の電動化およびスマートファクトリ―に貢献する製品を生み出すとともに、自社の脱炭素化にも取り組んでいます。

また、当社グループは製品に環境負荷物質を「入れない」「混ぜない」「出さない」取り組みを進めています。環境負荷が少ない部品・原材料を優先して調達することを目的に“ヒロセ電機グループグリーン調達ガイドライン”を制定し、グリーン調達活動を推進しています。製品の設計開発プロセスにおいても環境項目を設けることで、設計時にコネクタに使用する化学物質について確認し、常に環境に配慮した製品開発に努めています。

(b) 人的資本多様性

＜経営戦略に紐づいた人財戦略＞

当社はこれまで「民生」「自動車」「一般産機」の３本柱戦略に基づき事業展開を進めてきました。これらの取り組みにより、各市場における当社の競争力及びプレゼンスは着実に高まっています。

今後は、３本柱の確立に加え、新たな事業成長ドライバーの開拓を進めることで、中長期的な売上成長の実現と高収益体質の維持を両立してまいります。

こうした経営戦略の遂行にあたっては、当社の企業理念及びHIROSE Philosophyを土台とし、共通の価値観のもとで従業員一人ひとりが主体的に能力を発揮することが重要であると考えています。

併せて、中長期的な売上成長の実現と高収益体質維持の両立に向け人事基盤を整えるべく、労働市場をはじめとした目まぐるしく変化する外部環境を的確に捉えた人財戦略を推進し、従業員エンゲージメント向上と人財能力発揮の最大化を両立させることによって、生産性向上を図る必要があります。

人財戦略の大きな柱として、①人財確保・育成、②組織活性化、それらを支える③制度・仕組み、の３点を掲げています。HIROSE Philosophyの伝承・進化を通じて企業文化の強化を図りながら、以下の施策を通じて既存事業の競争力強化と新たな事業領域への対応力向上を同時に図ることを目指しています。

①人財確保・育成

事業環境の変化に柔軟に対応し、持続的な成長を実現するためには、多様な価値観・経験を有する人財の活躍が不可欠です。多様な人財が能力を最大限発揮できる企業こそが高い競争力を有するとの認識に立ち、性別、年齢、国籍、バックグラウンド（異業種出身者）など属性にとらわれない人財採用を推進しています。

新卒採用は将来の成長基盤への投資として、安定的・継続的に実施します。キャリア採用については、社内人財では補完が難しい専門性や経験の確保を目的として実施します。

「主体的キャリア構築」に向けたキャリア申告制度を、2026年度より全社展開します。社員の志向と会社からの期待役割をすり合わせることにより、学びや経験の付与を体系的に行い、個人の成長と会社の成果創出を有機的に結び付けることを目指しています。

計画的な「次世代リーダー育成」として、２年ごとのサイクルで選抜型研修を実施し、将来にわたり安定的な人財プールを形成することを目的としています。

グローバルでの次世代人材育成を目的として、グループ海外法人からのトレーニーや出向者の受け入れを積極的に行っています。

②組織活性化

属人化の回避及び全社的な適材適所の観点から、部門を跨ぐ異動の活性化を図り、個人の経験の幅を広げることで、成長実感と働きがい向上につなげるとともに、組織全体の対応力向上を図ります。

DX推進やAI導入を含めた業務の見直しを進め、従業員一人ひとりがより質の高い挑戦的な業務に取り組める環境の整備を進めています。これにより、既存事業の効率化と新たな事業領域への対応力向上を狙います。

エンゲージメントサーベイ及び管理職向け360°サーベイを交互に実施し、現状把握及び課題の抽出を行い、組織力向上、組織活性化に取り組んでいます。

全社親睦組織である「八要会活動」や、従業員からのボトムアップ式プロジェクト「活き活きプロジェクト」などを通じて、部門を超えた社内コミュニケーションアップに向けた取り組みを推進しています。

③制度・仕組み

全社的な生産性向上及び法改正対応も見据え、評価・報酬体系と連動した勤務制度の見直し検討を進めています。

報酬水準については、市場動向や業績等を踏まえながら、優秀人財の獲得・定着と全社業績向上の両立を図る観点から継続的に見直しを行っています。

タレントマネジメントシステムへの人財情報集約を進め、可視化を加速するとともに、人事DXを推進し、従業員の利便性向上や勤務実態把握の高度化を図り、適切な人事施策を機動的に検討・実行できる環境整備を目指しています。

＜HIROSE Philosophy伝承・進化活動について＞

当社は、「英知をつなげる小さな会社」という企業理念を土台に、これまでの歴史の中で培ってきた様々な価値観を受け継ぎ、事業活動を通じて実践してきました。

HIROSE Philosophyとは、そうした価値観の中でも特に基礎となる考え方を整理し、６つの要素として体系化したものです。企業文化は、いかなる戦略にも勝る成長の原動力であり、当社の人づくりのすべての基盤と位置づけています。HIROSE Philosophyをグローバルで共有・実践することで、さらなる成長の実現を目指します。

詳細につきましては、当社が発行している「“統合報告書2025”の48ページ：HIROSE Philosophy」をご参照ください。

“統合報告書”リンク先：https://www.hirose.com/corporate/ja/ir/integrated-report/

(3) リスク管理

ヒロセグループは (1) ガバナンスにおいて記載の通り、サステナビリティ関連のリスクおよび機会を評価し、リスクを管理するよう努めています。

なお、当社は気候変動におけるヒロセグループのリスクと機会を以下の通り抽出し、1.5℃/４℃シナリオに基づいて事業への影響度評価を実施しています。

●1.5℃シナリオ：カーボンニュートラルに向けた各種規制が強化され、取引先もそれに呼応して対応した社会。
再生可能エネルギーや省エネルギーへの対応が不可欠となる。

●４℃シナリオ：現状のまま成り行きで進行した社会。低炭素・脱炭素化は推進されず、物理的リスクが高まる。

2050年 (長期：４℃シナリオ) においては売上影響で約12億円減少、利益影響で約１億円減少する見込み

2030年 (中期：1.5℃シナリオ) においては売上影響で約12億円増加、利益影響で約28億円増加する見込み

詳細は以下のとおりであります。

長期：2050年までに、中期：2030年までに発現するリスク・機会と捉えています

影響度：大：50億円以上、中：10～50億円、小：10億円未満、－は不確定要素が多いため非定量項目としています

(4) 指標及び目標

(a) 気候変動

当社グループは (3) リスク管理におけるシナリオ分析の結果から、気候変動影響を1.5℃以下に抑えるための新たなCO2排出量削減目標を2022年度に取締役会で採択し、新規に設定しています。

新目標では自社による排出であるScope1, 2を対象として、2050年度のカーボンニュートラルを目指すとともに、中期的には2027年度の排出量60％削減 (2021年度比) という野心的な目標を掲げて活動しています。

過去からの電化の取り組みの成果によって、当社グループのScope1, 2のCO2排出源はほぼ電力由来のScope2となっており、もっとも効果的な削減策として製造拠点を中心とする再生可能エネルギーの導入を進めています。基準年度からの削減は計画通り進捗しており、削減量とともに追加性がある質の高い電力導入も検討を進めています。

2025年３月末時点において、当社グループの８工場のうち、６工場で100％再エネ化を実現できています。この取り組みを進めることで排出量の削減を進めていきます。

当社は、2035年度を目標として設定した温室効果ガス排出削減目標が、パリ協定に定める「1.5℃目標」の水準と整合する科学的根拠に基づいたものであると認められ、国際的なイニシアティブである「SBTi」の認定を2025年12月に取得しました。

協力会社での生産が多い当社では、Scope1, 2のみならず、バリューチェーン全体での削減活動を一層進めていきます。

詳細につきましては、当社が発行している「“統合報告書2025”の51，52ページ：気候変動」をご参照ください。

“統合報告書”リンク先：https://www.hirose.com/corporate/ja/ir/integrated-report/

(b) 人的資本多様性

＜人的資本多様性における指標及び目標＞

「人財戦略の基本的な考え方」に基づき、性別、年齢、国籍、バックグラウンドを問わず、多様な人財がヒロセグループを支える中核人財として活躍しています。

また、女性活躍推進に向け、当社では以下の目標を掲げ、採用活動強化と環境整備に関する行動計画を更新・再策定しております。

関連する指標のデータ管理が、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、以下の目標・実績については提出会社の指標を記載しています。

●女性活躍推進目標

・2034年度女性管理職比率15％

・2034年度女性従業員比率30％

・女性採用比率30％以上／毎年

●採用活動強化の取組事例

　・安心して働き続けられる支援施策の情報発信を強化：採用説明会にて支援施策に関する情報発信を強化・採用内定時に女性社員リクルーターの相談対応による理解促進

・女性ロールモデルの発信強化：採用広報（HP・パンフレット等）における女性社員事例の拡充

＜入社実績＞

・2024年度新規入社者における女性の割合：24.1％ (87名中21名)

・2025年度新規入社者における女性の割合：19.5％ (77名中15名)

●育成強化・風土改革の取組事例

・「次世代リーダー育成研修」での女性リーダー候補の選抜

・キャリアロールモデル講演会にて女性キャリアロールモデルの登壇

●環境整備の取組事例

・2025年４月    育児短時間勤務等の措置適用上限拡大（小学校６年生修了まで）

　　　　　　　　子の看護等休暇の見直し（対象範囲・取得事由の拡大等）

・2025年10月    総合職・一般職転換制度の実施

　　　　　　　　妊娠・出産の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取実施

・2026年４月～  育児休業・育児短時間勤務制度や各種休暇の利用状況等を確認し、

　　　　　　　　必要に応じて制度の見直しを行う。

＜2026年３月末時点実績＞

女性の平均勤続年数：9.51年

詳細につきましては、当社が発行している「“統合報告書2025”の47ページ：多様性と組織活性化、および72ページ：非財務ハイライト」をご参照ください。

“統合報告書”リンク先：https://www.hirose.com/corporate/ja/ir/integrated-report/