中央製作所

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　当社は従業員について60歳定年制を採用しております。ただし、健康上の理由により、業務に堪えられないと医師が認めた時や、勤務状況が著しく不良の場合を除いて65歳まで再雇用期間を延長することとしております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　当社は、同一の従業員が複数のセグメントに従事しております。

５　全社（共通）は、総務及び財務課等の管理部門の従業員であります。

(2) 労働組合の状況

当社の労働組合は中央製作所労働組合と称し、上部団体に加入せず穏健な動きを示しており、2025年３月31日現在組合員総数は135名であります。

労働協議会は毎月１回開催し、労使間の意思の疎通を図っております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、120期に向けた中期的な視点に立った経営計画において、サステナビリティ経営の考え方を基本として「体質改善を進め、成長する力強い企業を構築する。」を掲げました。

今、国際社会は気候変動による地球の温暖化、国内情勢に目を向ければ少子化が進む中での労働人口の減少など不透明感が増す中、持続可能な社会づくりに向けた企業の取り組みが一層重要となっています。

不透明感が増す経済環境ですが、私たちは「親切を送れ」の社是の下、企業理念として「事業活動を通じて「親切を送れ」を実践し、社会の発展に貢献する」と定め、お客様の生産性・製品品質の向上に寄与することを使命として、技術力に裏付けされた提案を積極的に行いながら、お客様に常に満足していただける製品・サービスを提供することにより、ステークホルダーの皆様との共栄を図り持続的な社会の発展に貢献することを経営方針といたしております。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）マテリアリティの特定と取組及び指標

マテリアリティの特定は、サステナビリティ経営を継続するための課題として①気候変動への対応、②従業員エンゲージメントの向上、③実効性ある執行体制の確立を掲げ、それぞれ以下の表に示す課題を特定しました。

※TCFDとは、「Task Force on Climate-related Financial Disclosures（気候関連財務情報開示タスクフォース）」の略で、企業などに対し、気候変動に関連する取組みや方針、財務への影響といった情報の開示を推奨する組織のこと

（2）ガバナンス

当社は事業活動の透明性を確保し、経営環境の変化に迅速に対応できる組織体制と、公正な経営システムを構築・維持することをガバナンスの基本的な考え方としています。

サステナビリティ経営に関する取組につきましては、取締役会の監督を受けたガバナンス体制の下、サステナビリティを推進する具体的な運営は、コーポレートガバナンス体制のもとで、サステナビリティについても議論し、取組みを進めることとしております。

なお、当社のコーポレートガバナンス体制につきましては、より実効性のある執行体制の確立に向けて、執行部門のマネジメント力の強化とサステナビリティ政策の推進体制を構築するためサステナビリティ推進委員会の設置を検討してまいります。

（3）リスク管理

当社は、サステナビリティ経営の実践に関わるリスク管理については、リスク管理統括委員会を四半期ごとに開催し、企業活動へ重要な影響を及ぼす会社で抱えるリスクを抽出し、優先順位をつけ影響の評価・監視・対策改善を行っております。

TCFDが定義する長期的に大規模な事業転換や投資を必要とするような重大な気候変動リスクについては、今後このリスクについてリスク管理統括委員会において検討・評価し、その他のリスクと機会要因を含めて、当社にとって必要な重要課題の特定について議論を深めてまいります。

「人的資本・多様性に対する取組」

（1）人的資本経営の取組

当社が永続的に成長・発展するために求められる人材像は、必要な人的能力を組織的に開発・伸長させるとともに、経営理念の共有をベースとして、プロとしてより広い視野を持ち専門性を高め変化に素早く対応しお客様の企業価値を高める力を発揮できる人材です。

優秀な人材、多様な人材の採用および人材育成はその根幹をなすもので、人材育成方針と社内環境整備につきましては、中長期的な企業価値の向上に向けた人材戦略の重要な課題として位置付け、経営会議において審議・検討し、取締役会での承認を得て対応しております。

（2）人材育成戦略

当社の人材の育成に関する方針は、以下に記述する３点です。

・企業の社会的使命を認識し、良識と優れた創造力並びに使命感と実行力のある企業人を育成する。

・社員の能力向上に主眼をおき、それぞれ必要な力量を明確にし、必要な力量が不足している場合には、その必要な力量に到達することができるよう計画的に行う。

・教育を全社教育、階層別教育、部門別教育、その他の教育に大別し、これを体系的に行う。

これら方針に基づき、入社時の集中教育から業務を通じたOJT教育、また個々人の知識や能力を高める社外教育を行っております。

人材採用につきましては、新卒・中途採用を含めまして毎年数名の採用を計画的に行う方針です。多様性の確保につきましては、当社は、国籍、性別等にとらわれず人材採用を行いその能力・成果に応じた人事評価を行うことを基本としており、外国籍従業員の採用実績、中途採用者の管理職や取締役への登用の実績があります。新卒採用が厳しさを増す中、中途採用の拡大にも力を入れてまいります。

（3）社内環境整備方針

当社の社内環境整備方針につきましては、健康経営とライフワークバランスを推進する環境整備を進めてまいります。

社員の健康については、健康経営視点でとらえ健康であることが仕事へのモチベーション向上に繋がることから、従業員が健康で働ける環境整備を推進してまいります。また、育児と仕事、仕事と介護など仕事と生活の両立、いわゆるライフワークバランスを推進できる社内環境の整備を重要な経営課題として環境の整備を推進してまいります。健康経営、ライフワークバランスの推進といった経営戦略を実行するためには、従業員が働きがいを感じ、変化に対応しながら新たな挑戦を続けることが重要です。そのために、経営戦略と人事戦略を連動させることにより、一人ひとりが個性を活かして活躍でき、組織の活性化を図る人材育成と女性が活躍できる社内環境整備を進めてまいります。

（4）指標及び目標

２．[サステナビリティに関する考え方及び取組](１)「マテリアリティの特定と取組及び指標」に記載した通りであります。