東亜ディーケーケー

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、「電気化学センサ技術を用いて『環境』に貢献する技術集団」として、2027年度を最終年度とする中期経営計画において売上高200億円、2030年度以降に売上高250億円以上を達成することを目標に、中期経営計画に基づく成長戦略を推進しています。

これらの成長戦略を実現するには、変化する経営環境に柔軟かつ迅速に対応し、自律的に挑戦できる人材の確保・育成が重要であると認識しています。当社グループでは、人的資本を「持続的成長を支える重要な経営基盤」と位置づけ、以下の人材戦略を推進しています。

a. 専門性と自律性を備えた人材の確保・育成

当社グループの強みである80年以上にわたる独自のセンサ技術を継承・進化させるため、全社共通教育と部門別教育を体系的に実施しています。加えて、高い専門性と倫理観を備え、自律的に課題解決へ取り組むことのできる人材の育成に努めています。

b. グローバル展開及び新領域事業を支える人材の確保

欧米・アジア市場への展開強化や半導体など先端市場分野への販売拡大に加え、リチウムイオン電池リサイクル、海水淡水化等の新たな事業領域への挑戦を推進しています。これらを支えるため、外国籍社員の採用・登用や、グローバルに活躍できる人材、高度専門人材等、多様なバックグラウンドを有する人材の採用を積極的に進めています。

c. 多様な人材が活躍できる職場環境の整備

女性活躍推進法に基づく「えるぼし（三ツ星）」認定の維持や、女性採用比率30％の達成に向けた取組みを進めるとともに、シニア層の活躍促進や技術伝承にも取り組んでいます。多様な価値観や経験を尊重し、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮しながら挑戦できる職場環境の整備を推進しています。

② 従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社は、中長期的な企業価値向上及び成長戦略の実現を支える人材の確保・定着を目的として、また、従業員の生活水準の維持・向上を重要な経営課題の一つと位置づけ、物価動向等の社会情勢も踏まえながら、賃金水準の維持・向上及び安定的な処遇の実現に努めています。

加えて、職務・役割、能力及び成果に応じた公正な評価・処遇を行うことで、従業員の成長と挑戦を促進することを基本方針としています。現時点では、職務・役割・能力・成果に基づく納得性の高い処遇の実現を目指し、2027年度を目途として人事制度の見直しを進めています。

a. 職務レベルに応じた公正な報酬体系

同一資格・同一職務レベルにおいては、性別その他の属性にかかわらず統一した報酬体系を適用しています。給与及び昇給については、職務・役割、能力評価及び業績評価を総合的に勘案して決定しています。また、給与、賞与及び昇給の基準については、社内規程として整備し、全従業員へ公開しています。

b. 意欲向上と成長を促すインセンティブ制度

優れた業績や資格取得を称える社内表彰制度に加え、研究開発型企業として特許取得を奨励する職務発明制度を設けています。また、専門資格取得や能力開発への取組みについて、人事評価等を通じて適切に評価するよう努めております。

c. 福利厚生制度及び資産形成支援

当社は、社員持株会制度をはじめとする福利厚生制度を整備し、従業員の生活の安定及び働きやすい職場環境の実現に努めています。特に、従業員の中長期的な財産形成及び経営参画意識の向上を目的として、20％の奨励金を付与する社員持株会制度を運営しており、更なる処遇の充実を図っています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマーを含む)は(外書)に記載しています。また、執行役員及び有期契約である定年再雇用従業員は含んでいません。

　　２　不動産賃貸事業の業務は計測機器事業の従業員が兼務しています。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマーを含む)は(外書)に記載しています。また、執行役員及び有期契約である定年再雇用従業員は含んでいません。

２　不動産賃貸事業の業務は計測機器事業の従業員が兼務しています。

３　平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含んだ税込支給額です。

③ 労働組合の状況

１　名称　　　東亜ディーケーケー労働組合(上部団体には加盟していません。)

　　　　　　　なお、連結子会社には労働組合はありません。

２　組合員数　233名

３　労使関係　安定しており、特記すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．労働者の人員数について勤務している月数に応じて換算し算出しています。また、有期契約である定年再雇用従業員を含んでいます。

４．正規雇用労働者には総合職、担当職があり、担当職は女性比率が高くかつ管理職の女性比率が低いため、賃金差異が生じています。有期労働者には技術継承等、重要な職務に当たる定年後の再雇用従業員が含まれており、そのような再雇用従業員は男性比率が高いため、賃金差異が生じています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。 なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは、経営理念実現のため、社会課題や事業環境の変化を中期経営計画に反映し、事業活動を通じて課題の解決に取り組むESG経営を実践しています。

＜サステナビリティ基本方針＞　

 当社は、経営理念のもと、ESGの取り組みを積極的に推進し、すべてのステークホルダーとの共存共栄を図ります。

「すべてのステークホルダー」を「六方よし」の概念に基づき、「お客さま」「お取引先さま（サプライヤー）」「株主さま」「従業員」「地域社会」「地球環境」と定義しました。「六方よし」に取り組むことが、企業価値の向上、経営体質の強化、事業リスクの低減、そして新たな事業機会の発掘につながると考えています。ESGの各方面において社会的責任を果たし、「持続可能な社会の実現」と「グループの持続的な成長」の両立を目指します。

（１）ガバナンス

当社グループは、東亜ディーケーケー企業行動憲章・行動規範を定め、法令・規則を遵守し、環境保全関連企業として高い倫理観を持って行動することを促しています。

また、グループ全体でサステナビリティの推進を加速するため、サステナビリティ委員会を設置しています。代表取締役社長を委員長とし、複数の取締役及び関連部門の責任者を中心に構成され、原則年２回開催しています。同委員会の下には「気候変動・脱炭素対応分科会」や「人的資本経営推進分科会」などの作業部会を設置し、重要テーマについてスピード感をもって取り組む体制を構築しています。サステナビリティに関する重要事項はサステナビリティ委員会、経営会議を経て、取締役会に付議又は報告の上決定します。その他、サステナビリティ委員会から取締役会への定期的な報告や勉強会を通じて、取締役会による適切な監督が行える体制としています。

（２）戦略

当社グループは、国内外の環境行政に適合する環境計測機器・アフターサービスの提供を通じて、地球環境保全に貢献する事業を強力に推進しています。省試薬・省エネルギー等環境調和に配慮した製品開発に継続的に取り組むほか、環境・社会が抱える課題（ニーズ）や新技術の進展を踏まえた開発ロードマップを作成し、研究開発を進めています。また、気候変動を含むサステナビリティ課題の様々なリスクと機会を踏まえて中期経営計画を策定しており、現行計画には「サステナビリティのさらなる深化」を掲げ、当社グループのマテリアリティに基づくKPI（重要達成度指標）を設定しています。今後も様々な環境・社会課題に関わるリスクと機会への対応力を強化し、リスクの低減に努めるとともに、社会課題を解決する新たな事業活動を通じて、サステナビリティ経営のレベルアップに努めていきます。

＜気候変動関連＞

当社グループは、気候変動に伴うリスク及び機会を経営戦略上の重要な要素の一つと認識しています。リスクとしては、自然災害による自社を含むサプライチェーンの停滞があります。また、当社グループの計測機器は、水道、電力、医療等、ライフラインに関わる施設で重要な役割を果たしていることから、災害発生時にはその影響を最小限に抑えるため、BCPの策定に取り組んでいます。その一環として、緊急時に主要製品の代替生産が可能な狭山インテグレーションセンターを中心に、生産体制の強化を図っています。その他のリスクとしては、炭素税の導入や再生可能エネルギー賦課金の上昇等により部材・エネルギー・物流コストの増加が想定されますので、仕入先・輸送ルートの最適化や自家発電・省エネ設備の導入にも取り組んでいます。一方、脱炭素社会への動き、特に脱炭素技術（アンモニア・水素を燃料とした火力発電、バイオマス発電等）の進展は市場拡大の機会と捉え、販促及び技術開発に注力しています。また、環境配慮型設計の製品開発等による他社製品との差別化は継続的に推進しています。

＜人的資本・多様性関連＞

多様かつ有能な人材を安定的に確保することが、当社グループの持続的成長のみならず将来の事業継続に関わる重要課題と認識しています。リスクとしては、特に日本国内においては少子高齢化に伴う労働人口の減少や人材獲得競争の激化等により、必要な人材を継続的に確保することが一層困難になると予想されます。また、人件費の上昇や採用・育成コストの増加も想定されます。そのため当社グループは、経営理念「誠実・創造・挑戦」を具現化できる「誠実な人間性」「豊かな創造性」「旺盛なチャレンジ精神」を備えた人材を当社グループの求める人材像と位置づけ、以下の方針のもと、人材の多様性の確保を含む人材の採用・育成及び社内環境の整備に取り組んでいます。

・人材採用・育成方針：高い専門性と倫理観を持ち、創造的かつ自律的に行動する人材を採用・育成します

３つの重点施策　・新卒、経験者を問わず能力・意欲ある人材の積極採用・登用

・専門分野別・職能階層別の教育及び知見・技術の継承

・自己啓発支援(リスキル支援含む)及びキャリア形成支援

・働きやすい職場環境づくりの方針：多様な価値観を有する人材が能力を発揮できる社内環境の整備を推進します

３つの重点施策　・人権を尊重し、差別的な取り扱いのない職場の形成

・良好な労使関係の維持と、社員一人ひとりが活躍できる職場環境の整備

・社員の安全と健康経営のさらなる推進

（３）リスク管理

「リスク管理規程」に基づき、コンプライアンス委員会が中心となり、リスク管理体制の整備と運用を図っています。毎年、事業の特性や外部環境の変化を踏まえ、全社的なリスク項目を網羅的に洗い出し、その影響度と発生頻度を評価し、リスクマップを作成しています。その中に、サステナビリティ関連のリスクも含んでいます。特に重要なリスクについては対応策を経営会議で確認し、グループ全体でリスクの低減に取り組み、発生した場合の諸施策を整備しています。詳細については、「第２　事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載のとおりです。

そして、監査室は、各部門及び関係会社のリスクが適切に管理されているかを個別にヒアリングし、その結果を取締役会に報告しています。また、市場環境や社会情勢から事業拡大につながる事象を「機会」と捉え、中期経営計画を始めとする事業計画に適宜反映しています。

（４）指標及び目標

マテリアリティ(重要課題)に基づくKPIと中期目標を設定し、進捗管理と課題整理を進めています。また、外部評価対応やESG課題への取り組みを通じて、サステナビリティ経営の高度化を図っています。こうした取り組みが評価され、国際的な評価機関であるエコバディス社から、５年連続で「ブロンズ」評価を受けました。

上記「（２）戦略」に記載した＜気候変動関連＞及び＜人的資本・多様性関連＞を含む、当社グループの主なマテリアリティに関するKPI、中期目標、当事業年度実績は、次のとおりです。

※一部の指標に関する目標及び実績は、制度の異なる連結会社の状況を一体的に進捗管理することが困難なため、その所属する従業員数の連結グループの従業員数に占める割合の最も高い提出会社単体の数値を記載しています。