日本光電工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

 2024年３月31日現在

(注) １ 従業員数は就業人員(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外からの出向受入者を含む。)です。

２ 従業員数欄の[外書]は、臨時従業員(非常勤嘱託、臨時社員およびパートタイマ)の年間平均雇用人員です。

３ 当連結会計年度より、報告セグメントの区分を変更しております。詳細は、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等（１）連結財務諸表　注記事項（セグメント情報等）」に記載しています。

(2) 提出会社の状況

 2024年３月31日現在

(注) １ 従業員数は就業人員です。

２ 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

３ 従業員数欄の[外書]は、臨時従業員(非常勤嘱託、臨時社員およびパートタイマ)の年間平均雇用人員です。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合には、東京都新宿区に日本光電工業労働組合(1959年４月組織)および群馬県富岡市に光電労働組合(1968年９月組織)があり、健全な歩みを続けており、労使関係は安定しています。2024年３月31日現在の組合員数は、日本光電工業労働組合は288名、光電労働組合は123名です。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。なお、男性の育児を支援するための当社独自の制度として、配偶者出産休暇制度を導入しており、育児休業と合わせた取得率は87.4％となっています。

　② 連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。なお、男性の育児を支援するための当社独自の制度として、配偶者出産休暇制度を導入しており、育児休業と合わせた取得率は116.7％となっています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

当社では、サステナビリティを推進するため、「サステナビリティ推進委員会」（社長をはじめとする経営執行役員・執行役員・部門長で構成）と「サステナビリティ推進会議」（合計18部門の代表者で構成）を設けています。また、サステナビリティの推進に社外の視点を取り入れるため、社外有識者３名による「アドバイザリーボード」を設置しています。

サステナビリティ推進委員会は年２回開催され、サステナビリティ活動の方向性を議論・決定しています。推進委員会委員長である社長が活動の評価や管理を行う権限を持ち、年間計画の進捗や評価について定期的に取締役会で報告し、取締役会が当社におけるサステナビリティの推進状況を監督しています。サステナビリティ推進会議は年４回開催され、推進委員会が決定した方針や指示に基づき年間計画を策定・推進し、進捗状況を推進委員会に報告しています。中期経営計画に基づき、経営層がサステナビリティに関するサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）とKPI（Key Performance Indicator）を設定するとともに、社内における担当部門を定めています。各担当部門を代表する推進会議メンバは、サステナビリティ活動の進捗状況を報告するとともに、他のメンバとの意見交換を行っています。また、リスクマネジメント委員会、コンプライアンス委員会、品質管理委員会、環境委員会とも連携を図り、日常業務の中でサステナビリティ活動が実践されるよう取り組んでいます。アドバイザリーボードミーティングは年２回開催され、サステナビリティの推進全般について助言をいただき、活発な議論を行っています。さらに、社内でのSDGsに対する意識向上を図るため、2022年10月から2023年10月にサステナビリティ・ディスカッションを行いました。また、ウェビナー等を用いた国内外向けの社員教育などの取り組みを行っています。

 サステナビリティ推進体制図

サステナビリティ推進会議体制図

(2) 戦略

当社は、事業と企業活動を通じて、世界的な社会課題の解決やSDGsの達成に貢献すべく、2021年度にSDGsに関連する合計12個の非財務目標であるサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を特定し、中期経営計画「BEACON 2030 Phase I」の中に組み入れました。マテリアリティ毎にKPI（Key Performance Indicator）を設定するとともに、社内における担当部門を定めています。事業戦略とサステナビリティ戦略の連動を一層高め、経済価値と社会価値の双方を創出することで、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指しています。

事業では、長期ビジョン「BEACON 2030」で掲げた５つの新たな世界観（アクセシブル、インテリジェント、患者視点、コネクテッド、最適化）の実現を目指して８つの課題に取り組みました。マテリアリティの一つである医療機器の自動制御においては、全静脈麻酔支援シリンジポンプ制御ソフトウェアを国内で発売し、麻酔科医の業務負荷軽減、医療安全への貢献を期待しています。

企業活動では「人権・人財」「品質」「ガバナンス」「環境」の４つの重点分野で課題に取り組みました。「人権・人財」では、グローバルに活躍できる人財の育成に向けた教育プログラムを拡充しました。「品質」では、医療機器リモート監視システムへの接続機種・台数が増加し、機器トラブルの事前通知等により医療機器のダウンタイム削減に貢献しました。「ガバナンス」では、2023年度に新設したリスクマネジメント委員会で特定した重要リスクを取締役会に報告し、全社的なリスク管理体制の高度化を推進しました。「環境」では、水資源の保護に向け試薬製造時の排水量削減に取り組みました。また、2024年３月から、環境配慮型製品の基準を見直すとともに、基準を満たす製品・サービスについて、国際規格 タイプII ISO 14021に準拠した自己宣言ラベル「Green Product Label（グリーンプロダクトラベル）」として認定する取り組みを始めました。

2024年４月にスタートした新中期経営計画「BEACON 2030 Phase II」では、サステナビリティ経営の実践に向けて、これまでの成果・課題を踏まえ、サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）・KPIを一部見直し、医療課題、環境課題、社会課題の解決に取り組みます。

気候変動対策はグローバル社会が直面している最も重要な社会課題であり、当社にとっても重要な経営課題の一つであることから、2022年５月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明し、７月に気候変動に関する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の４項目について情報を開示しました。引き続き、サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）に掲げる「カーボンニュートラルの実現」に向けて気候変動対策を推進するとともに、TCFD提言に沿った情報開示の拡充に取り組みます。詳細については、当社ウェブサイト（https://www.nihonkohden.co.jp/sustainability/environment/tcfd.html）をご参照ください。

また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

＜多様性の確保についての考え方＞

当社は、多様性を尊重し、個人の能力を最大限発揮できる職場環境を実現することで「働きがいの向上」と「新しい価値の創造」を図り、「組織の活性化と企業価値の向上」を目指しています。また、従来から性別や国籍、職歴に関係なく、能力や実績を重視した採用・登用を実施しています。

ダイバーシティ推進の一環として、女性活躍推進法に基づき行動計画を策定し、女性が活躍できる職場環境の整備を進めるとともに、女性のみならず日本光電で働くすべての従業員が働きやすく、働きがいのある職場環境を実現することで、一人ひとりがその能力を最大限発揮できるよう取り組みを推進しています。

＜多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針＞

当社グループの行動指針となる「グローバル共通価値基準」を体現する人財の育成を推進し、グローバルで整合性・一貫性のある人財マネジメントシステム（人財育成システム・人事制度など）を目指しています。中期経営計画Phase Iの中で「医療への貢献にやりがいと誇りを持てる組織風土の醸成」をサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）に特定し、「グローバルに活躍できる人財の育成」をKPIとしました。その目標値として、３年間累計の教育時間を１人当たり45時間以上と設定しました。2021年度、2022年度、2023年度の１人当たり教育時間はそれぞれ18.6時間、18.2時間、24.4時間でした。

また、働く価値観の変化や新たな働き方の浸透をふまえ、当社で働く社員が高いモチベーションを持ち、多様なキャリアパスや働き方を実現できる取り組みを進めています。

「グローバル共通価値基準」は、当社ウェブサイト（https://www.nihonkohden.co.jp/information/governance/beacon2030.html#beacon2030_08）をご参照ください。

(3) リスク管理

当社グループの業務全般のリスク管理に関する基本方針等の制定、グループ全体のリスク管理体制の整備・推進状況の把握、監督は取締役会が行っています。リスク分類毎に「リスク管理部門」と「リスク関係委員会」を定めています。「リスク管理部門」は、担当するリスク分類について、業務執行部門・子会社の教育やサポートを行うとともに、体制の整備・推進状況を「リスク管理統括部門」に報告しています。「リスク関係委員会」は、関連するリスク分類について、マネジメントシステムの適切性・妥当性・有効性の評価等を取締役会および経営会議に報告しています。2023年度は、新設した「リスクマネジメント委員会」で特定した重要リスクについて取締役会に報告し、全社的リスク管理体制の高度化を推進しました。また、当社グループに影響を及ぼす気候変動リスクを特定・評価するために、組織横断的なTCFD対応プロジェクトを2021年10月から開始・運営しています。特定された気候変動リスクおよび対応策は、サステナビリティ推進委員会で審議・承認するとともに進捗管理を行っており、取締役会にも報告しています。

気候変動に関するリスクの詳細については、
「３　事業等のリスク　（７）気候変動・自然災害・感染症等について」、および、当社ウェブサイト（https://www.nihonkohden.co.jp/sustainability/environment/tcfd.html）をご参照ください。

(4) 指標及び目標

中期経営計画の中で、サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）について、それぞれKPIを設定しています。

各KPIの目標および実績は、当社ウェブサイト（https://www.nihonkohden.co.jp/sustainability/nk_sustainability/materiality.html）の「重要課題（マテリアリティ）とKPI」をご参照ください。実績値は７月中に更新予定です。

「BEACON 2030 Phase I」

＜中核人材における多様性の確保に関する実績と目標＞

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針に基づき具体的な取り組みを実施しているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、次の※１、※２の指標に関する目標および実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しています。

※１　対象は提出会社の従業員

※２　対象は提出会社の取締役・経営執行役員・執行役員

※３　CxO：CEO、COO、CTO、CFOなどの経営幹部

※４　本書提出日現在

なお、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１　企業の状況　５　従業員の状況　（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しています。男性の育児を支援するための当社独自の制度として、配偶者出産休暇制度を導入しており、育児休業と合わせた取得率は、87.4％となっています。