堀場製作所

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2025年12月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）です。

２．前期末に比べ、全社（共通）として記載されている従業員数が3,942名増加しています。主な理由は事業区分の変更に伴い、従業員の集計方法を変更したことで、管理部門及びサービス・技術部門等の一部に所属している従業員を全社（共通）としたことによるものです。

（２）提出会社の状況

2025年12月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）です。

２．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．前期末に比べ、全社（共通）として記載されている従業員数が520名増加しています。主な理由は事業区分の

変更に伴い、従業員の集計方法を変更したことで、管理部門及びサービス・技術部門等の一部に所属している

従業員を全社（共通）としたことによるものです。

（３）労働組合の状況

堀場製作所労働組合と称し、2025年12月31日現在における組合員数は1,207名であり、上部団体に加入していません。

なお、労使間の関係は労使協調の精神をもって円滑に推移しています。

（４）従業員の多様性に関する指標

当連結会計年度における多様性に関する指標は、女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づき、以下のとおりです。

①　提出会社

（単位：％）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

のです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業の取得割合を算出したものです。

３．男女の賃金差異について、賃金制度・体系において性別による差異はなく、従業員構成によるものです。

②　連結子会社

（単位：％）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

のです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業の取得割合を算出したものです。

３．男女の賃金差異について、賃金制度・体系において性別による差異はなく、従業員構成によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在（2026年３月23日）において当社グループが判断したものです。

（１）　サステナビリティ全般

当社グループは、社是「おもしろおかしく」のもと「HORIBA Corporate Philosophy」を制定し、「事業」、「顧客対応」、「投資への責任」、「ホリバリアン」の４項目にて企業価値向上のための基本姿勢を示しています。

HORIBA Corporate Philosophyは当社グループのサステナビリティ方針の根幹です。分析・計測ソリューションプロバイダーとして様々な産業分野のグローバルな市場に対して、分析・計測技術を中心とした事業活動を通じて、「地球環境の保全」「ヒトの健康」「社会の安全・利便性向上」「科学技術の発展」等をもたらすことにより持続可能な社会を実現することを基本理念としています。

さらに、社是「おもしろおかしく」及び「HORIBA Corporate Philosophy」のもと「Code of Ethics (倫理綱領)」を制定し、当社の役員及び従業員すべてがオープンでフェアに様々な企業活動を行っていくうえで果たすべき使命と役割を認識し、グローバル企業として将来にわたり持続的な発展を遂げていくために、企業倫理に関する８項目（①コンプライアンス、②優れた製品・サービス、③政治・行政との健全な関係、④働き甲斐のある職場づくり、⑤人権尊重、⑥ステークホルダーとの対話、⑦環境保全、⑧危機管理）を定めています。

当社グループは、ビジョン「Joy and Fun for All おもしろおかしくをあらゆる生命へ」実現のため、多様な人財が活躍する舞台を提供し、あらゆる企業活動を通じて、社会、自然、次世代、世界中の全てのステークホルダーに対する価値を創造し続け、持続可能な社会の発展に貢献します。

①　ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティの推進を重要な経営課題と捉えており、執行役員を委員長とし、関係する部門長を委員とする「サステナビリティ委員会」を中心とするガバナンス体制を構築しています。同委員会で議論された内容は委員長から年に２回取締役会に報告されます。当社グループは、事業、オペレーション、社会貢献の３つの側面からサステナビリティに取り組み、気候変動への対応をはじめ、社会全体から期待される役割に対し具体的に応えるための検討を、同委員会を中心に実施します。

また、サステナビリティ委員会の下部組織として、国内外の実務者によるグローバルな組織横断的協議、情報交換の場であるHORIBA Group Sustainability System（以下、HGSS）を設置しています。サステナビリティ委員会によるトップダウンアプローチや、HGSSによるボトムアップアプローチとの双方向からのアプローチで、当社グループは全方位的にサステナビリティに対応しています。

②　戦略

当社グループでは５年後を目標年度とした中長期経営計画「Mid-Long term Management Plan （以下、MLMAP）」を策定しており、2024年２月には2028年を目標年度としたMLMAP2028を新たに策定し、発表しました。事業戦略としてMLMAP2028では、過去20年に渡って進めてきた５セグメント制から３フィールドグループ制に移行し、当社グループが保有する事業ノウハウと技術を、新しい社会に欠かせない３つの注力分野（フィールド）に対して提供、拡大を実現します。また同時に人財戦略とサステナビリティ戦略の遂行を事業目標と同じく３本柱の一つとして取り上げ、中期的な戦略立案と実行を推進します。

サステナビリティ戦略「Creating Social Impact by HORIBA」では、「HORIBA独自の手法で、持続可能な社会実現に貢献する」をビジョンに掲げ、HORIBAならではの発想で、持続可能な社会の実現に貢献する活動を進めます。

上記の３つの戦略の実現を通じて、売上高や営業利益等の財務目標を達成するとともに、さらなる事業成長と企業価値向上を実現します。

③　リスク管理

当社グループは、持続的な企業価値の向上のために、サステナビリティ項目を含めた全社横断的に対応が必要となるリスクへの対応を、当社取締役を委員長とする「サステナビリティ委員会」及び「グループリスク管理委員会」で、リスク管理の方向性の策定や取り組みの進捗管理等を行っています。リスク管理の詳細は、「第２事業の状況　３事業等のリスク」に記載のとおりです。

（２）　気候変動

当社グループは、気候変動への対応は経営上の重要課題の一つとして捉えており、国際的な枠組みである気候変動問題に関するパリ協定目標達成と2050年のカーボンニュートラル社会実現に貢献するため、気候変動に対応する自社の目標を定め、事業を通して積極的にGHG（Greenhouse Gas, 温室効果ガス）を削減するための取り組みを進めています。

自社の活動に伴う直接的、間接的なGHG排出量の削減と共に、当社グループが提供する全ての分析・計測装置やソリューションによって、お客様の拠点でのGHG排出削減に貢献します。また、その分析データをお客様が活用することによって、お客様が提供する製品の性能を飛躍的に高め、サプライチェーン全体でのGHG排出量の削減に貢献します。

①　ガバナンス

当社グループは、経営戦略、事業計画に関連する気候変動への対応を最重要課題の一つとして取り組んでいます。気候関連のリスクと機会は、当社執行役員を委員長とする「サステナビリティ委員会」及び「グループリスク管理委員会」で、リスク管理の方向性の策定や取り組みの進捗管理等を行い、TCFDの提言を参照してリスクや機会について定期的に確認、審議し、また必要に応じて取締役会へ報告しています。

②　戦略

当社グループの事業活動に影響を与える可能性がある気候関連のリスクと機会を、シナリオ分析によって特定し影響度の評価を開始しています。気候リスクについては、当社グループからの直接排出に当たるScope 1の排出量削減のための取り組みを進めるとともに、エネルギーの間接排出にあたるScope 2の再生エネルギーへの転換を進めて います。2025年は再生可能エネルギーの使用量を増やしました。

2025年はグループ全体のScope 3排出量を初めて算定しています。算定年は2024年です。資材購入と販売した製品の使用時のGHG排出量が大部分であり、特に販売した製品の使用時のGHG排出量は全体の半分以上を占めていました。今後は製品使用時のGHG排出量の削減を重点対応項目として対策の立案と実行を進めます。

③　リスク管理

当社グループでは、経営に関わる全てのリスク管理を行い、取締役会の監督のもと、各種委員会が対策を協議、決定しています。気候変動に関してはサステナビリティ委員会がリードし、シナリオ分析による影響度評価で特定したリスクを中心に評価を実施します。

④　指標及び目標

当社グループでは、2050年カーボンニュートラルの実現を目標にしています。中間目標として2033年度の当社グループの事業活動によるGHG排出量（Scope 1とScope 2）を2023年度比42%以上削減し、31,539 t-CO2eにすることを定めています。更に、特に排出量が大きく顧客の関心も高い、販売した製品の使用等によるGHG排出量（Scope 3 Category 11）の削減に向け、環境貢献製品シリーズを定義し、新製品での採用率を高める活動に取り組みます。

また、当社グループとして最も社会貢献度が大きいと考えるのは、当社グループが提供する製品・ソリューションを活用するお客様が、分析・計測ソリューションを通じてGHG削減に直接貢献することです。すなわち、当社グループのビジネスの最大化が、脱炭素社会を実現し、気候関連リスクの低減と機会の増大につながると考えます。

当社グループのGHGの削減目標と実績、及び削減に向けた取り組みの詳細は、ウェブサイトを参照ください。

「https://www.horiba.com/jpn/company/social-responsibility/environment/environmental-activities/」

（３）　人財戦略（人的資本に関する取り組み）

①　戦略

ａ．人財戦略

当社グループの事業を通じた社会価値創出の原動力は、多様な人財がそれぞれの個性、強み、能力を主体的に発揮していくことで生み出されます。2024年２月に発表した中長期経営計画「MLMAP2028」において、「ホリバリアン一人ひとりが『おもしろおかしく』の実践によりその力を発揮し、『ほんまもん』を追求する舞台をグループ全体で創りあげる」というビジョンを掲げ、人財育成及び社内環境の整備に取り組んでいます。

ｂ．人財育成方針

ホリバリアン一人ひとりの「おもしろおかしく」を活かし、当社グループのバリュー「チャレンジ精神」、「誠実と信頼」、「卓越の追求」の実践に向けた育成の取り組みを進めていくことで、人財という最も重要な資産の価値を最大化していくことをめざします。

１．一人ひとりの「おもしろおかしく」を活かす施策例

・期限付きの他部署経験等複数の公募型異動制度による自律的キャリア開発の支援と人財交流活性化

・海外公募研修をはじめとしたグローバルを舞台にしたチャレンジの後押し、成長機会の提供

・多様な人財のキャリア開発を促す、短期かつ柔軟な国際間異動の枠組みと人財交流機会の創出

・ブラックジャック活動（※１）の更なる推進

２．バリュー「チャレンジ精神」、「誠実と信頼」、「卓越の追求」の実践に向けた育成施策例

・創業時からのHORIBAのスピリットを受け継ぎ、人財の「ほんまもん」追求を促す取り組みの実施

・顕著な成果をあげた人財やグループを称える表彰制度を通したバリュー実践のロールモデル共有

・グローバルに事業をリードできる次世代グループ経営基幹人財の育成プログラム実施

・高度な専門性を有する人財を認定し活躍を促進する人事制度の定着と活用

・HORIBA流のナレッジ（知恵・経験）を学べる社内大学「HORIBA COLLEGE」を通じた自律的な学びの促進

ｃ．社内環境整備方針

ホリバリアンがHORIBAで働くことに「誇り」や「喜び」を感じる気持ち（エンゲージメント）の向上に向けて、人事部門内に設けた専任チームを中心におこなうダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組み、安全で健康的な職場環境の整備、「チャレンジ精神」の発揮を応援する施策等を推進するとともに、ホリバリアンのエンゲージメントの継続的な検証、改善に取り組みます。

１．エンゲージメント向上と「チャレンジ精神」の発揮を応援する施策例

・エンゲージメントの継続的な検証、改善への取り組みを進めるためのグローバル・サーベイの実施

・人財の多様な強みの発揮と「ほんまもん」へのチャレンジを支え、対話を生む資格・評価制度の定着と活用

・付加価値の向上と従業員報酬引き上げの持続的な好循環

２．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組みと安全で健康的な職場環境の整備の施策例

・新たに入社する人財の早期活躍に向け、入社後のスムーズな業務推進と活躍を支援する施策の実施

・国籍を問わず誰もが活躍できる組織風土醸成のための異文化コミュニケーション研修の実施

・育児休業取得者による体験共有及び復帰時のネットワーク形成のサポート等を通じた育児休業取得の推進

・ガイドブックの配布や社員の経験談共有等、介護と仕事を両立できる職場風土づくりの推進

・人権、労働マネジメント体制の整備

・「HORIBAグループ安全宣言」及び『「こころとからだの健康づくり」宣言』に基づく安全衛生マネジメント体制の推進

・障害者向けワークショップや受入職場教育の実施による継続就業支援と誰もが働きやすい環境整備の推進

・Good Place勤務制度（テレワーク制度）、時差出勤制度等の多様な働き方の効果的な活用

※１．ブラックジャック活動：1997年から継続している「従業員の意識と行動の変革」を目的として現場の挑戦を後押しする当社グループ独自のボトムアップ活動。活動のプロセスから得られる「気づき」「学び」「喜び」が「ほんまもん」の追求をめざす人財育成の起点となっています。

②　指標及び目標

多様な人財の活躍をめざす取り組みの一環として、積極的な採用活動や、育児休業制度の社内周知等を推進しており、中長期経営計画「MLMAP2028」の目標年度の2028年度に向けて、管理職に占める女性従業員の割合及び育児休業取得率向上を図っています。なお、従業員に占める男性、女性の割合及び育児休業取得率は以下のとおりです。

ａ．従業員に占める男性、女性の割合

（注）　当社及び国内連結子会社在籍者

ｂ．管理職に占める女性従業員の割合

（単位：％）

ｃ．男性育児休業取得率

（単位：％）