エスペック

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１. 従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２. 研究開発部門および管理部門を「全社（共通）」に含めております。

(2）提出会社の状況

　（注）１. 従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３. 研究開発部門および管理部門を「全社（共通）」に含めております。

(3）労働組合の状況

　当社には、下記の労働組合が組織されております。

　労使関係は相互信頼に基づき、安定した状態にあり、特記すべき事項はありません。

(4）提出会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合は、2024年４月１日現在のものであります。

４．男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異の対象期間は、当事業年度であります。

５．正規雇用労働者は、正社員を対象に算出しております。

６．パート・有期労働者は、シニア正社員、契約社員、パートタイマー、嘱託社員を対象に算出しております。

７．当社では、全労働者において男女では賃金規定等の制度上、昇進・昇給等の運用上および採用基準上の差を設けておりません。男女の賃金の差異は、等級別人員構成および雇用形態別人員構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（1）サステナビリティ全般に関する考え方及び取組

　企業理念THE ESPEC MINDには二つの重要な考え方があります。一つは「企業は公器」であることです。私たちは事業や企業活動を通じて社会に貢献する企業でありたいと考えています。二つ目は、エスペックは「ステークホルダーとの価値交換性の向上を目指す」ということです。これは、ステークホルダーのみなさまとの間で、お互いにとってより良い関係を築いていきたいということです。当社のサステナビリティ経営はTHE ESPEC MINDの実践であり、ESPEC Vision 2025の達成に向けた取り組みそのものです。当社は、こうした企業理念の実践と長期ビジョンの実現に向けた事業活動により「経済的価値」と「社会的価値」の創出と向上を図り、持続的成長を目指してまいります。

ESPEC Vision 2025／将来像

■エスペックの姿

・グローバルに〈環境〉をインテグレートするエスペック

・先端技術の安全・安心に貢献する企業

・クリエイティビティとバイタリティにあふれる成長企業

■エスペックの事業

・世界の先端技術にとって不可欠な存在となっている

・新ニーズへの一番乗りとなっている

・世界の市場における強力な販売・サービス体制を持っている

■エスペックの文化

・冒険心にあふれた構成員の活動によって、より「プログレッシブ」な文化が実現している

エスペックの「サステナビリティ経営」

企業理念の実践と長期ビジョンの実現に向けた事業活動により「経済的価値」「社会的価値」の創出と向上を図り、持続的成長を目指してまいります。

サステナビリティ方針

・企業理念「THE ESPEC MIND」の実践により、「経済的価値」と「社会的価値」の創出と向上を図ります

・ステークホルダーとのより良い価値交換により持続的成長を目指します

・ESPEC Vision 2025のもと、「環境創造技術」をかなめとした事業活動を通じて地球環境や社会課題の解決に貢献します

・サステナビリティに関する情報開示を積極的に行います

エスペックのステークホルダー・エンゲージメント

私たちは社会に貢献する企業であり続けるためにステークホルダーとのエンゲージメントを大切にしています。そのため、エスペックが2025年までに果たしたい「約束」をステークホルダーごとに設定しました。これをもとに、各ステークホルダーとの対話を重視し、日常のさまざまな機会や仕組みを通じてコミュニケーションの活性化に取り組んでいます。私たちはステークホルダーとの価値交換性を高めるために重要なことは何かを常に考えながら活動し、お互いにとってより良い関係を築いてまいります。

ESPEC Vision 2025／ステークホルダーとの約束

■エスペックと従業員

・貢献に応じた明瞭な分配と待遇

・意欲と能力ある人材への多彩な「成長支援」と「活躍機会の提供」

・多様なワークスタイルに対応する環境の整備

■エスペックと顧客

・どこよりも最適な機能のひと足早い提供

・常に進化し続けるパートナー

■エスペックと株主

・成長機会の永続的探求

・現在と将来の的確な発信

・「説明できる経営」の堅持

■エスペックと取引先

・フェアな取引

・提案・意見の歓迎

■エスペックと地域社会

・地域社会の文化と伝統の尊重

・能動的かつ良質なコミュニケーション

※ステークホルダー・エンゲージメントの主な取り組み（ステークホルダーごとの主な対話の方法・機会）に関する詳細は、サステナビリティレポート2023をご参照ください。

①ガバナンス

　サステナビリティ推進本部を設置し、サステナビリティの推進やSDGsの達成に貢献する取り組みを強化しております。2022年６月には、サステナビリティ推進本部長に取締役が就任いたしました。サステナビリティ推進本部は、サステナビリティ方針やマテリアリティ（重要課題）の策定・見直し、中期経営計画および環境中期計画への反映、サステナビリティ情報開示の役割の中心を担っており、サステナビリティの取り組みに関する進捗と課題について取締役会または執行役員会にて報告を行っています。2023年度は、内部統制システムの強化を目的とした行動憲章・行動規範の改定や、環境や社会的なリスク低減を目的としたサステナブル調達ガイドラインの策定について報告を行いました。取締役会はサステナビリティ推進本部の報告を受け、サステナビリティの取り組みについて議論・監督を行っております。また、サステナビリティ推進本部は、情報開示委員会、内部統制システム委員会、リスク管理委員会、情報セキュリティ委員会、全社環境管理委員会と連携し、全社におけるサステナビリティ経営を推進しております。

②戦略

　当社は、社会と共に成長し中長期の価値向上を果たすために、優先的に取り組む重要課題（マテリアリティ）を特定しております。マテリアリティ（重要課題）の特定にあたっては、まず、GRIスタンダードやSDGs（持続可能な開発目標）、外部調査などを参照し社会課題を抽出しました。次に、抽出した課題について、THE ESPEC MINDやESPEC Vision 2025との整合性などの観点から、持続的成長を図るために取り組むべき課題の選定を行いました。これらの選定した課題について執行役員会で協議・決定し、当社のマテリアリティとして特定しました。

　なお、当社は長期ビジョンESPEC Vision 2025の達成に向けて、2022年度から最終ステージである中期経営計画「プログレッシブ　プラン2025」を推進しています。「プログレッシブ　プラン2025」の策定にあたっては、当社が特定したマテリアリティを各経営戦略に反映しており、社会課題の解決に貢献する事業の強化と、E（環境）S（社会）G（ガバナンス）に視点をおいた経営基盤の強化に取り組んでおります。

マテリアリティとKPI項目

③リスク管理

　当社は、サステナビリティに関連するリスクを識別・評価するためリスク管理委員会を設置し、内部統制システム委員会と一体で運用し、サステナビリティ推進本部と連携することでリスク管理の徹底を図っております。リスク管理委員会はリスクについて影響の高さと対策状況に応じて4つの象限に分類し評価を行っております。また、象限ごとに対応方針を決定し、主管部門の活動に反映しております。

　主要なリスクの詳細につきましては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

（2）地球環境に関する考え方及び取組

　当社は2022年度より第８次環境中期計画（計画実施期間2022～2025年度）を推進しており、特に地球温暖化対策と生物多様性保全活動を中心に取り組んでおります。

＜地球温暖化対策＞

　環境負荷低減に向けた技術を開発されるお客さまへの製品・サービスの提供を通じて、温室効果ガス排出量の低減に貢献しております。また、低GWP（地球温暖化係数）冷媒の搭載や省エネなど環境配慮型製品の開発を進めるとともに、取引先に対し、2025年までにSCOPE1・2排出量を20％削減することを要請するなど取引先と一体となった活動を強化しております。さらに、当社は2020年より再生可能エネルギーの事業所への導入を進めており、2021年度に国内拠点への導入を完了しております。引き続き自家発電比率の向上や海外拠点への再生可能エネルギーの導入を進めてまいります。

　当社は、2030年度までの温室効果ガス排出量削減目標を掲げており、当社の目標は国際的なSBTイニシアチブより「SBT（Science Based Targets）」認定を取得しています。また、当社は2021年12月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言への賛同を表明し、気候変動に関する情報を開示しております。国際的な非営利団体CDPが公表した「CDP気候変動レポート」では、４年連続で８段階中上位から３番目のBスコアに認定されました。さらに「サプライヤーエンゲージメント評価」において最高評価のAスコアとなり２年連続で「サプライヤー・エンゲージメント・リーダー」に選定されました。

＜生物多様性保全活動＞

　森づくりや水辺づくりなど環境保全事業を通じて生物多様性保全に取り組む企業の活動を支援しております。また、当社の生物多様性保全活動の拠点である神戸R&Dセンターでは、社員と家族が在来苗木を植栽し育てた森やビオトープ、地元六甲北部の植物で構成した屋上草地を設置しており、環境省「自然共生サイト」の認定や、第三者認証「ABINC（いきもの共生事業所）認証」の取得、緑化優良工場等表彰制度（通称：全国みどりの工場大賞）「近畿経済産業局長賞」の受賞など社外より高い評価をいただいております。

　2022年11月には、創業75周年事業として、林野庁「法人の森林制度」を活用した新しい生物多様性保全活動「エスペック50年の森」をスタートしております。2024年４月までに植樹祭を３回開催し、計12,000本を植樹いたしました。苗木を育成し、生物多様性豊かな森を育むことで環境への貢献を目指すとともに環境教育の場としても活用してまいります。なお、2022年８月には、兵庫県立大学と「SDGs推進」に関する協定を締結しており、「エスペック50年の森」においても学術的な効果検証を行うなど連携しております。

■気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への対応

　当社は2021年12月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言への賛同を表明いたしました。TCFDの提言に基づき積極的に情報開示を行ってまいります。

①ガバナンス

代表取締役執行役員社長を委員長とする全社環境管理委員会において、四半期ごとに環境課題に対する実行計画の策定と進捗管理を実施しております。取締役会は本委員会の報告を受け、環境課題への対応方針などについて議論・監督を行っております。代表取締役執行役員社長は執行役員会の議長を担うと同時に、諮問委員会である全社環境管理委員会の委員長を担っており、環境課題に係る経営判断の最終責任を負っております。

②戦略

２℃未満および４℃シナリオにおける気候関連のリスク（移行リスク・物理的リスク）と機会について、短期・中期・長期の視点で事業影響や財務影響を評価しております。この評価をふまえ当社戦略のレジリエンスを検証しております。

気候関連リスク・機会に対する事業インパクト（財務影響と事業リスク）評価と当社の対応

影響時期：短期10年以内、中期10年～30年、長期30年超

財務影響度：★1億円以内、★★1億円～10億円、★★★10億円超

③リスク管理

リスク管理委員会と全社環境管理委員会および環境マネジメントシステム（ISO14001）において、リスクの識別・評価を実施し、発生頻度やインパクトから優先順位付けしたうえで対策を決定し、進捗を管理しております。重要リスクについては取締役会に報告し、取締役会による監督体制のもと当社戦略に反映しております。

④指標・目標

当社は、2019年度からグループ全体の温室効果ガス排出量の算定に取り組んでおり、気候関連リスク・機会を管理するための指標として、SCOPE1・2およびSCOPE3温室効果ガス排出量の２つの指標を定めています。また、2022年度に当社は2030年度までの温室効果ガス排出量削減目標を設定いたしました。この目標は、国際的なSBTイニシアチブよりSBT（Science Based Targets）認定を取得しており、４カ年ごとに設定する環境中期計画に展開し、実現を目指しております。なお、当社は2019年度から、温室効果ガス排出量の第三者保証を取得しており、2023年度の温室効果ガス排出量についても第三者保証を取得し、2024年７月にサステナビリティサイトにて開示予定です。

2030年度温室効果ガス排出量削減目標

・SCOPE1+2　 2030年度までに60％削減、2025年度までに55％削減（2019年度比）

・SCOPE3　　 2030年度までに30％削減、2025年度までに10％削減（2019年度比）

第８次環境中期計画（計画実施期間2022～2025年度）の温室効果ガス排出量

※TCFDに基づく情報開示に関する詳細は、サステナビリティサイトをご参照ください。

https://www.espec.co.jp/sustainability/env/climate/tcfd.html

（3）人的資本・多様性に関する考え方及び取組

人権の尊重

　当社は企業理念THE ESPEC MINDの「宣言」において、人権の尊重を表明しております。また、2023年度には、エスペックに所属する全ての役員・社員に適用する「エスペック行動憲章・行動規範」を時代に対応した内容に改定し、「基本的人権を尊重し、社内外において、性別、年齢、国籍、人種、民族、肌の色、宗教、信条、社会的地位、婚姻の有無、性的指向や性自認、病歴、ウイルス等への感染の有無、障がい等による差別的取り扱い、言動は一切行わない」旨を定め、毎年の社内教育を通じて周知徹底を図っております。

人事方針

　会社の盛衰は「人」で決まります。会社にとって「人」が中心であり「人」重視の経営こそが会社発展の原動力です。「社員が主役の会社でありたい」というのが基本的な考え方です。また、高いモチベーションと品格を兼ね備え、チャレンジ精神に富む良質な人材の開発・育成に取り組むことで「社員能力・活力の最大化」を目指しております。

従業員の成長と働きがいの創出

　当社は「従業員の成長と働きがいの創出」をサステナビリティにおけるマテリアリティ（重要課題）の一つとして特定しており、人的資本の最大化に向けて、企業文化の良質化／組織マネジメント、個の成長支援、経営戦略と連動した人材育成、ダイバーシティ＆インクルージョンおよび社員の健康と安全の確保に取り組んでおります。ダイバーシティ＆インクルージョンでは、女性およびシニア社員の活躍推進や障がい者雇用率の向上などに取り組んでおります。

人的資本の強化（中期経営計画での取り組み）

①戦略

多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針は以下のとおりです。

人材育成方針

意欲と能力ある人材への多彩な「成長支援」と「活躍機会の提供」

　自身の成長は自分の意志と意欲に大きく左右されます。まさに成長は自分自身のテーマといえます。当社は成長意欲や能力のある従業員に対して、多彩な成長支援やチャレンジできる機会を提供します。

社内環境整備方針

多様なワークスタイルに対応する環境の整備

　従業員が、安心して思う存分能力を発揮できる環境を会社が整えることは重要であると考えます。人々が望むワークスタイルは時代とともに変化します。当社は適切な範囲の中で、時代の要請する多様なワークスタイルに対応する先進的な職場環境の整備に努めてまいります。

女性の活躍推進については、目指す姿を明確にし、3つの施策に取り組んでおります。

女性活躍推進の目指す姿

1.管理職となる女性社員、高い専門性を持つ女性社員が多数活躍している

2.女性社員が幅広い職種で活躍している

3.全社的にワークライフバランスが浸透し、社員にとって働きやすい職場環境になっている

↓

・多様性に富んだ創造性と活力ある会社になっている

・様々な働き方ができる会社になっている

・優秀な人材が集まる会社になっている

女性活躍推進に向けた施策

1.女性自身の意識改革

女性社員のキャリア形成支援を目的としたキャリアデザイン研修や、女性リーダー育成研修などを通じて、女性社員自身の意識改革に取り組んでまいります。

2.女性のキャリアを支援する制度の拡充

短時間勤務制度の利用期間拡大など、女性のキャリアを支援する制度の拡充に取り組んでまいります。

3.働きやすい職場づくり

管理職を対象とした女性活躍推進セミナーの開催や、残業時間の抑制に向けた取り組みなどにより、働きやすい職場づくりを進めてまいります。

 ②リスク管理

 人的資本に関するリスク管理につきましては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」ご参照ください。

③指標及び目標

女性活躍推進に関する行動計画および次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を以下のとおり策定しております。

女性活躍推進に関する行動計画

計画期間：2021年1月1日～2025年12月31日までの5年間

目標1：新卒採用者に占める女性割合30％以上を確保する。

取り組み：新卒採用の女性を積極的に採用する。

目標2：女性管理職比率について、10％以上を確保する。

取り組み：管理職候補となる女性社員の発掘と育成。

目標3：一人あたりの平均残業時間を15時間（／月）以下にする。

取り組み：平均残業時間と、長時間残業が常態化している社員の残業時間の抑制。

目標と実績

※ 女性新卒採用率および女性管理職比率は、2024年４月１日現在のものであります。

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

計画期間：2021年4月1日から2026年3月31日までの5年間

1.育児休業取得率

　計画期間中に、男性の育児休業取得率を7％以上にするとともに、女性の育児休業取得率を100％にする。

2.キャリア構築できる環境・風土づくり

　従業員が仕事と育児を両立しながら、キャリアの構築を実現できる環境・風土づくりを行う。

3.年次有給休暇の取得率向上

　年次有給休暇の取得率を、全社平均65％以上にする。

目標と実績

※ダイバーシティの推進に関する詳細は、サステナビリティサイトをご参照ください。

https://www.espec.co.jp/sustainability/social/employee/diversity.html

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。