エスペック

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針等の内容につきましては、「第２ 事業の状況　 １ サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本・多様性に関する考え方及び取組」の内容に記載のとおりであります。なお、従業員に対する給与は単に処遇改善を目的とするのではなく各社の状況に応じて設定しております。当社においては、2014年から2026年までの間に毎年ベースアップを行っております。

(2)【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１. 従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２. 管理部門を「全社（共通）」に含めております。

②提出会社の状況

　（注）１. 従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 管理部門を「全社（共通）」に含めております。

③労働組合の状況

　当社には、下記の労働組合が組織されております。

　労使関係は相互信頼に基づき、安定した状態にあり、特記すべき事項はありません。

④提出会社の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、2026年４月１日現在のものであります。

４．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の対象期間は、当事業年度であります。

５．正規雇用労働者は、正社員を対象に算出しております。

６．パート・有期労働者は、シニア正社員、契約社員、パートタイマー、嘱託社員を対象に算出しております。

７．当社では、全労働者において男女では賃金規定等の制度上、昇進・昇給等の運用上及び採用基準上の差を設けておりません。男女の賃金の差異は、等級別人員構成及び雇用形態別人員構成の差によるものであります。

⑤役員・従業員株式所有制度の内容

　役員・従業員株式所有制度の内容につきましては、「第４ 提出会社の状況　 １ 株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載のとおりであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（1）サステナビリティ全般に関する考え方及び取組

　企業理念「THE ESPEC MIND」には二つの重要な考え方があります。一つは「企業は公器」であることです。私たちは事業や企業活動を通じて社会に貢献する企業でありたいと考えています。二つ目は、エスペックは「ステークホルダーとの価値交換性の向上を目指す」ということです。これは、ステークホルダーのみなさまとの間で、お互いにとってより良い関係を築いていきたいということです。当社のサステナビリティ経営は「THE ESPEC MIND」の実践であり、ESPEC Vision 2035の達成に向けた取り組みそのものです。当社は、こうした企業理念の実践と長期ビジョンの実現に向けた事業活動により「経済的価値」と「社会的価値」の創出と向上を図り、持続的成長を目指してまいります。

ESPEC Vision 2035／将来像

■エスペックの姿

グローバルに最も頼られる存在へ

・環境試験の世界的トップランナー

・プログレッシブでイノベーティブなグループ

■エスペックの事業

・環境試験における技術・シェアの世界的トップランナー

・いかなる変化をも乗り越える事業対応力を持つ

■エスペックの文化

・イノベーティブが活動のスタンダードになっている文化

・プロフェッショナリズムにあふれている文化

エスペックの「サステナビリティ経営」

　企業理念の実践と長期ビジョンの実現に向けた事業活動により「経済的価値」「社会的価値」の創出と向上を図り、持続的成長を目指してまいります。

サステナビリティ方針

・企業理念「THE ESPEC MIND」の実践により、「経済的価値」と「社会的価値」の創出と向上を図ります

・ステークホルダーとのより良い価値交換により持続的成長を目指します

・ESPEC Vision 2035のもと、「環境創造技術」をかなめとした事業活動を通じて地球環境や社会課題の解決に貢献します

・サステナビリティに関する情報開示を積極的に行います

エスペックのステークホルダー・エンゲージメント

　私たちは社会に貢献する企業であり続けるためにステークホルダーとのエンゲージメントを大切にしています。そのため、前長期ビジョンESPEC Vision 2025では、2025年までに果たしたい「約束」をステークホルダーごとに設定し、コミュニケーションの活性化に取り組みました。現長期ビジョンESPEC Vision 2035においてもステークホルダーと築き上げたい関係を明確にし、社会の公器としての責任を果たすとともに価値交換性の向上に努めてまいります。

※ステークホルダー・エンゲージメントの主な取り組み（ステークホルダーごとの主な対話の方法・機会）に関する詳細は、エスペックレポート2025をご参照ください。

①ガバナンス

　サステナビリティ推進本部を設置し、サステナビリティの推進やSDGsの達成に貢献する取り組みを強化しております。サステナビリティ推進本部は、サステナビリティ方針やマテリアリティ（重要課題）の策定・見直し、中期経営計画及び環境中期計画への反映、サステナビリティ情報開示の役割の中心を担っております。サステナビリティの取り組みに関する進捗と課題については、取締役会または執行役員会にて報告を行っています。取締役会はサステナビリティ推進本部の報告を受け、サステナビリティの取り組みについて議論・監督を行っております。また、サステナビリティ推進本部は、情報開示委員会、内部統制システム委員会、リスク管理委員会、情報セキュリティ委員会、全社環境管理委員会と連携し、全社におけるサステナビリティ経営を推進しております。

2025年度の取締役会・執行役員会での決議・報告

②戦略

当社は、社会と共に成長し中長期の価値向上を果たすために、優先的に取り組むマテリアリティ（重要課題）を特定しております。マテリアリティ（重要課題）の特定にあたっては、まず、GRIスタンダードやSDGs（持続可能な開発目標）、外部調査などを参照し社会課題を抽出しました。次に、抽出した課題について、THE ESPEC MINDや長期ビジョンとの整合性等の観点から、持続的成長を図るために取り組むべき課題の選定を行いました。これらの選定した課題について執行役員会で協議し、特定しました。

　2025年度のマテリアリティは、グローバルな事業を通じた社会課題解決、責任ある製品サービスの提供、環境への配慮、多様な人材の確保・育成、人権の尊重、デジタル技術の活用、グループガバナンスの強化の７つです。これらの課題を中期経営計画の各戦略に反映し、その解決に向けた取り組みを推進しております。なお、マテリアリティは、社会の変化に合わせて柔軟に見直しを行っております。

③リスク管理

　当社は、サステナビリティに関連するリスクを識別・評価するためリスク管理委員会を設置し、内部統制システム委員会と一体で運用し、サステナビリティ推進本部と連携することでリスク管理の徹底を図っております。リスク管理委員会はリスクについて影響の高さと対策状況に応じて４つの象限に分類し評価を行っております。また、象限ごとに対応方針を決定し、主管部門の活動に反映しております。

　主要なリスクの詳細につきましては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

④指標及び目標

　マテリアリティごとのリスクと機会、2025年度のKPI目標は以下のとおりです。なお、2025年度のKPI実績は2026年10月にエスペックレポートにて開示予定です。

（2）地球環境に関する考え方及び取組

　当社は2026年度より第８次環境中期計画PlusⅡ（計画実施期間2026～2027年度）を推進しており、地球温暖化対策の強化、生物多様性保全の推進、資源循環の推進と化学物質管理の強化、開示情報の充実に取り組んでおります。

地球温暖化対策の強化

　当社は、先端技術開発をされているお客さまへの製品・サービスの提供を通じて、温室効果ガス排出量の低減に貢献しております。また、低GWP（地球温暖化係数）冷媒の搭載や省エネ等環境配慮型製品の開発を進めるとともに、取引先に対し、2027年までにCO₂排出量を2019年度比で40％削減することを要請するなど取引先と一体となった活動を強化しております。さらに、当社の事業活動におけるCO₂排出量を2019年度比で57％削減することを目指しています。これに向けて、主に再生可能エネルギーの海外事業所への導入を進めてまいります（国内の主要事業所は2021年度に導入完了）。なお、当社は、2030年度までの温室効果ガス排出量削減目標を掲げており、当社の目標は国際的なSBTイニシアチブより「SBT（Science Based Targets）」認定を取得しています。

生物多様性保全の推進

　森づくりや水辺づくり等環境保全事業を通じて、生物多様性保全に取り組む企業の活動を支援してまいります。また、林野庁「法人の森林制度」を活用した「エスペック50年の森」づくりを推進し、生物多様性豊かな森の育成を通じて、環境への貢献を目指してまいります。さらに、「エスペック50年の森」及び神戸R&Dセンターを活用し、環境教育を積極的に行い、人材育成に取り組んでまいります。なお、神戸R&Dセンターは、環境省「自然共生サイト」の認定取得、第三者認証「ABINC（いきもの共生事業所）認証」の取得、「令和８年緑化推進運動功労者内閣総理大臣表彰」の受賞など、社外より高い評価をいただいております。

資源循環の推進と化学物質管理の強化

製品リサイクルサービスによる当社製品の適正廃棄と資源循環を推進してまいります。また、法規制対応プロセスの効率化や、汚染と廃棄物を出さないモノづくり（開発・設計・製造）に努めてまいります。さらに、事業活動に伴う水リスクの把握と対応を進めてまいります。
 

開示情報の充実

　当社は、国際的な非営利団体CDPの質問書に回答しており、気候変動分野では「Bスコア」、水セキュリティ分野では「B-スコア」に認定されています。サプライヤーエンゲージメント評価では最高評価の「Aスコア」となり、４年連続で「サプライヤー・エンゲージメント・リーダー」に選定されました。また、当社は2021年に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言への賛同を表明し、気候変動に関する情報を開示しております。2025年には、自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）の提言に賛同し、TNFD アダプターに登録するとともに「エスペックTNFDレポート2025」を発行しました。今後も適切かつ積極的な開示に努めてまいります。

■気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への対応

　当社は2021年12月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言への賛同を表明いたしました。TCFDの提言に基づき積極的に情報開示を行ってまいります。

①ガバナンス

代表取締役社長を委員長とする全社環境管理委員会において、四半期ごとに環境課題に対する実行計画の策定と進捗管理を実施しております。取締役会は本委員会の報告を受け、環境課題への対応方針等について議論・監督を行っております。代表取締役社長は執行役員会の議長を担うと同時に、諮問委員会である全社環境管理委員会の委員長を担っており、環境課題に係る経営判断の最終責任を負っております。

②戦略

　２℃未満及び４℃シナリオにおける気候関連のリスク（移行リスク・物理的リスク）と機会について、短期・中期・長期の視点で事業影響や財務影響を評価しております。この評価を踏まえ当社戦略のレジリエンスを検証しております。

気候関連リスク・機会に対する事業インパクト（財務影響と事業リスク）評価と当社の対応

影響時期：短期10年未満、中期10年～30年未満、長期30年以上

財務影響度：★1億円未満、★★1億円～10億円未満、★★★10億円以上

③リスク管理

　リスク管理委員会と全社環境管理委員会及び環境マネジメントシステム（ISO14001）において、リスクの識別・評価を実施し、発生頻度やインパクトから優先順位付けしたうえで対策を決定し、進捗を管理しております。重要リスクについては取締役会に報告し、取締役会による監督体制のもと当社戦略に反映しております。

④指標・目標

　当社は、2019年度からグループ全体の温室効果ガス排出量の算定に取り組んでおり、気候関連リスク・機会を管理するための指標として、SCOPE1,2及びSCOPE3温室効果ガス排出量の２つの指標を定めています。また、2022年度に当社は2030年度までの温室効果ガス排出量削減目標を設定いたしました。この目標は、国際的なSBTイニシアチブよりSBT（Science Based Targets）認定を取得しており、環境中期計画に展開し、実現を目指しております。なお、当社は2019年度から、温室効果ガス排出量の第三者保証を取得しており、2025年度の温室効果ガス排出量についても第三者保証を取得し、2026年７月にサステナビリティサイトにて開示予定です。

2030年度温室効果ガス排出量削減目標

・SCOPE1,2　 60％削減（2019年度比）

・SCOPE3　　 30％削減（2019年度比）

温室効果ガス排出量報告書に基づく2022～2025年度の温室効果ガス排出量（実績）

（注）温室効果ガス排出量は、各年度における算定対象範囲及び算定方法に基づき算定しています。

　バウンダリ変更等に伴う過年度排出量の再算定は実施していないため、年度間で単純比較できない場合があります。

　なお、第三者保証の対象は各年度の保証報告書記載値に限ります。

※TCFDに基づく情報開示に関する詳細は、サステナビリティサイトをご参照ください。

https://www.espec.co.jp/sustainability/env/tcfd.html

※TNFDに基づく情報開示に関する詳細は、サステナビリティサイトをご参照ください。

　https://www.espec.co.jp/sustainability/env/tnfd.html

（3）人的資本・多様性に関する考え方及び取組

　当社グループは、会社にとって「人」が中心であり、「人」重視の経営こそが会社発展の原動力であるとの認識のもと、人的資本の最大化により、「経済的価値」「社会的価値」を創出することを目指しております。当社は「多様な人材の確保・育成」をマテリアリティとして特定しており、人的資本の最大化に向けて、企業文化の良質化／組織マネジメント、経営戦略と連動した人材育成、個の成長支援、ダイバーシティ＆インクルージョン／社員の健康と安全の確保に取り組んでおります。これにより、企業と従業員が成長の喜びをシェアし、活気あふれる企業となることで、持続的な企業価値向上を目指しております。

　①ガバナンス

　当社は、人的資本戦略を推進するために、企業文化の良質化に向けた取り組みやエンゲージメント調査結果への対応など、人的資本の最大化に向けた重要な施策について、執行役員会にて協議・決議を行い、取締役会へ報告を行っています。

②戦略

　当社は、基本方針「個人と会社のビジョンを実現するチカラで経済的価値と社会的価値を創出する」のもと、中期経営計画において人的資本戦略を推進しております。また、人材育成方針及び社内環境整備方針を以下の通り定めております。

人材育成方針

意欲と能力ある人材への多彩な「成長支援」と「活躍機会の提供」

　自身の成長は自分の意志と意欲に大きく左右されます。まさに成長は自分自身のテーマといえます。当社は成長意欲や能力のある従業員に対して、多彩な成長支援やチャレンジできる機会を提供します。

社内環境整備方針

多様なワークスタイルに対応する環境の整備

　従業員が、安心して思う存分能力を発揮できる環境を会社が整えることは重要であると考えます。人々が望むワークスタイルは時代とともに変化します。当社は適切な範囲の中で、時代の要請する多様なワークスタイルに対応する先進的な職場環境の整備に努めてまいります。

■人的資本戦略の主な施策

＜企業文化の良質化／組織マネジメント＞

　企業理念の理解を深めるための研修会や、経営層が社員と対話するダイレクトコミュニケーション、１on１ミーティングなどコミュニケーションの活性化に取り組んでいます。2025年度は、長期ビジョンESPEC Vision 2035を策定し、全社イベントにて発表するとともに、プログレッシブな組織文化の醸成に向けて新しい人事評価制度を開始しました。また、毎年全社員を対象にエンゲージメント調査を実施しており、結果を執行役員会にて報告するとともに、執行役員・本部長が行動計画に基づき率先して職場の課題解決に取り組んでいます。2025年度の調査では、仕事に対する主体的・前向きな心理状態を示すワークエンゲージメントと会社や組織に対する愛着を示すエンプロイーエンゲージメントの両スコアともに目標とする水準に達していることを確認しました。加えて、従業員に対する当社の中長期的な企業価値向上へのインセンティブ付与、福利厚生の拡充、及び株主としての資本参加による従業員の勤労意欲高揚を通じた当社の恒常的な発展を促すことを目的として、「信託型従業員持株インセンティブ・プラン（E-Ship®）」を導入しました。当該制度の内容につきましては、「第４ 提出会社の状況  １ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載のとおりであります。

＜経営戦略と連動した人材育成＞

　長期ビジョンESPEC Vision 2035の実現に向けて強化すべきターゲット人材を「グローバル人材」「DX人材」と設定し、育成と獲得の両面で取り組んでいます。また、等級・職位ごとに「あるべき人材像」を明確にし、新しい人事評価制度の評価軸としています。2025年度は、人的資本の最大化を図るため人的資本戦略の基本方針の見直しを行いました。

＜個の成長支援＞

　キャリア研修や海外研修、リカレント教育、語学学習支援等教育制度の充実に取り組んでいます。また、管理職のマネジメントスタイルのアップデートに向けて、360°サーベイや人材アセスメントの分析結果といった人材データを活用した研修を行っています。2025年度は、海外研修制度の充実を図るためグローバルトレーニープログラムの見直しを行いました。

＜ダイバーシティ＆インクルージョン／社員の健康と安全の確保＞

　女性社員やシニア社員の活躍推進、健康経営の推進、障がい者雇用率の向上、人権の尊重などに取り組んでいます。2025年度は、新たに健康経営宣言・方針を策定するとともに、事業活動に関わる全てのステークホルダーの人権を尊重するため、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、人権方針を策定しました。

■女性の活躍推進

　女性の活躍推進については、目指す姿を明確にし、３つの施策に取り組んでおります。

女性活躍推進の目指す姿

1.管理職となる女性社員、高い専門性を持つ女性社員が多数活躍している

2.女性社員が幅広い職種で活躍している

3.全社的にワークライフバランスが浸透し、社員にとって働きやすい職場環境になっている

↓

・多様性に富んだ創造性と活力ある会社になっている

・様々な働き方ができる会社になっている

・優秀な人材が集まる会社になっている

女性活躍推進に向けた施策

1.女性自身の意識改革

女性社員のキャリア形成支援を目的としたキャリアデザイン研修や、女性リーダー育成研修などを通じて、女性社員自身の意識改革に取り組んでまいります。

2.女性のキャリアを支援する制度の拡充

短時間勤務制度の利用期間拡大等、女性のキャリアを支援する制度の拡充に取り組んでまいります。

3.働きやすい職場づくり

管理職を対象とした女性活躍推進セミナーの開催や、残業時間の抑制に向けた取り組みなどにより、働きやすい職場づくりを進めてまいります。

③リスク管理

　人的資本に関するリスク管理につきましては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

④指標及び目標

　中期経営計画において、女性管理職比率の2027年度目標を20％以上に設定しております。

　また、女性活躍推進に関する行動計画の目標は以下のとおりです。

　なお、仕事と子育ての両立支援に関する取り組みが認められ、2025年３月に厚生労働大臣より「プラチナくるみん」の認定を受けたことに伴い、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画の目標は設定しておりません。

女性活躍推進に関する行動計画（2026年１月１日～2030年12月31日までの５年間）の目標

※ 女性新卒採用率及び女性管理職比率は、翌年度の４月１日現在のものであります。

※ 女性管理職は、課長職以上（当社社内規定ではマネージャー以上）に占める女性の比率であります。

※ダイバーシティの推進に関する詳細は、サステナビリティサイトをご参照ください。

https://www.espec.co.jp/sustainability/social/employee/diversity.html

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。