オプテックスグループ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．提出会社の従業員数は、全て全社(共通)セグメントに係る人員です。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号。以下「女性活躍推進法」という。）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という。）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

② 連結子会社

（注）１．「-」は、「女性活躍推進法」及び「育児・介護休業法」の規定による公表義務の対象ではない項目を示しております。なお、オプテックス㈱の「男性労働者の育児休業取得率」については、「女性活躍推進法」に基づく公表義務はありませんが任意開示しております。

２．「女性活躍推進法」の規定に基づき算出したものであります。

３．上記以外の連結子会社は、「女性活躍推進法」及び「育児・介護休業法」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、創業時より得意のセンシング技術を駆使して「安全・安心・快適」な社会や産業に貢献していくことを目標に事業を展開してまいりました。世の中に存在するさまざまな不安や不快、不便から「不」を取り除く仕事（＝ふとるビジネス）を拡大させることで、「グローバルニッチNo.１」のセンサーメーカーを目指してまいりました。

今後もこの「ふとるビジネス」を推進することにより、環境問題や社会問題の解決に貢献すると同時に、各事業の拡大、企業価値の向上に繋げていくことができるものと確信しております。

その上で、当社グループでは以下のサステナビリティ基本方針を策定し、この方針に基づく活動を推進することで、社会の持続的な発展への貢献と企業価値の向上を目指してまいります。

（サステナビリティ基本方針）

・あらゆるステークホルダーとの関係を強化し、社会の持続可能な成長に貢献します。

・環境に配慮した製品の供給を通じて、循環型事業経営を実現することを目指します。

・社員のエンゲージメント向上を通して、グループ各社の持続的な成長と発展を目指します。

(1）ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティを推進する体制を強化しており、代表取締役社長がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

代表取締役社長を委員長とする「グループコンプライアンス推進委員会」を取締役会の直轄組織として設置し、サステナビリティに関する重要課題を審議するとともに、取り組み内容を取締役会に報告しております。同委員会は主要グループ各社の代表メンバーで構成されており、国内外のグループ会社と連携しながらサステナビリティに関する課題と改善案の議論を通じてグループ全体の理解の深化を図っております。

また、2024年１月からはサステナビリティ推進部門を設置し、各部門及びグループ会社の状況を把握しグループ全体でサステナビリティ活動を推進する体制を構築しております。

なお、気候変動については、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に沿った情報開示を進めるためにグループコンプライアンス推進委員会の下部組織として「グループ気候変動対応分科会」を設置し、重要な気候関連リスク・機会の特定、これらの対応に係る方針策定と展開、進捗管理等を行っております。

サステナビリティに関する取り組み内容については、当社ウェブサイトを参照ください。

https://www.optexgroup.co.jp/esg/

(2）戦略

（気候変動）

当社グループは気候変動への対応を重要課題と捉え、2023年１月にＴＣＦＤ提言への賛同を表明しました。あらゆるステークホルダーとの関係を強化し、社会の持続可能な成長に貢献するべくＴＣＦＤのフレームワークに基づき情報開示に取り組んでおります。

当社グループが認識している気候変動に関するリスク（移行リスク及び物理的リスク）と機会は以下のとおりです。

移行リスクとしては、炭素税導入による部品及び原材料のコスト増加、環境取り組みと訴求の不足によるステークホルダーからの不支持が想定されます。物理リスクとしては、異常気象等による自社工場の稼働停止、従業員のアクセスの寸断等が想定されます。

一方、機会としては、低炭素排出量製品の需要拡大や省エネ製品の要求加速、防災関連製品の需要拡大による事業機会の増大が期待できると認識しております。また、環境配慮型製品の開発、生産性向上に繋がる高性能製品の拡販、冠水モニタリングシステム、災害予知保全システムなどの開発が期待できると認識しており、この機会を最大化するための取り組みを進めております。

今後も様々な世界観を想定したリスク・機会の分析を定期的に実施し、重要度の見直しと開示内容の充実化に尽力してまいります。

リスクと機会及び当社グループとしての対応策の詳細は、当社ウェブサイトに開示しております。

https://www.optexgroup.co.jp/pdf/risk-opportunity-list.pdf

（人的資本）

当社グループは、「ベンチャースピリット溢れる企業集団を目指す」という企業理念を掲げ、人と組織の能力・活力・効率を高めグループ全体の企業価値を最大化することを目指しております。人材に関する考え方として、グループ全社員が安心して快適に働ける職場環境の整備はもとより、多様な人材がそれぞれの能力を高めあい活躍できるように、ダイバーシティ推進にも力を入れております。また、ワーク・ライフバランスと生産性向上の両立を目指した働き方改革にも取り組んでおります。

また、当社グループでは人材育成に力を入れており、新入社員研修やトレーニー制度、階層別研修、語学研修などを実施しております。また、育児休業後の復職者数や育児時短勤務者数、有給休暇取得率など、社員のワーク・ライフバランスの改善にも取り組んでおります。さらに、定年後再雇用者数や従業員持株会制度など、ベテラン層の活用や個人資産形成の支援にも力を入れております。

以上のように、当社グループは、人材育成方針や社内環境整備方針に関して、多角的な取り組みを行っております。

人材育成の取り組みの詳細は、当社ウェブサイトに開示しております。

https://www.optexgroup.co.jp/esg/human-resources.html

(3）リスク管理

当社グループは、取締役会の管理・監督の下、グループの横断的なリスク管理体制として「グループコンプライアンス推進委員会」を設置し、同委員会において気候変動関連を含めたリスクマネジメントを推進及び統括しております。「グループコンプライアンス推進委員会」は、年２回以上リスクの特定と評価を実施した上で必要に応じてリスクマネジメントの包括的な見直しを行っております。また、特定したリスクと評価の結果は「リスクマップ」に明記し、対応方針と合わせて取締役会に諮った上で全グループに展開しております。また、安全保障輸出管理、ITセキュリティ関連については専門の委員会を設置し、リスクの洗い出し、対策の点検や評価を実施、活動進捗については定期的に取締役会に報告、協議することで実効性を確保しております。

(4）指標及び目標

（気候変動）

当社グループは環境に配慮した製品の供給を通じて、循環型事業経営を実現することを目指しております。当社グループの製品は単体の電力消費は非常に少なく、様々な企業活動の中に組み込むことで、企業活動全体での温室効果ガス削減に大きく貢献することができると考えております。

また、地球環境の保護を企業の社会的責任の一つと認識し、全従業員に「オプテックスグループ行動規範」の周知を図り、環境関連の各種法令や規格などを遵守し、環境に配慮した事業運営を行っています。

気候変動対応として「2030年までに2019年度比CO2排出量（スコープ１、２）を30％以上削減する」という中長期目標を設定し、今後の経営計画に反映しております。

確実な推進を図るため、代表取締役社長の直轄で全グループを対象にしたプロジェクト発足を含め、低炭素で持続可能な未来に必要な行動と投資を活発化させております。

なお、当社グループの2019年度から2023年度のスコープ１、２の温室効果ガス排出量の詳細、当社ウェブサイトに開示しております。

https://www.optexgroup.co.jp/esg/environment-impact.html

（人的資本）

当社グループでは、社員のエンゲージメント向上を通して、グループ各社の持続的な成長と発展を目指しております。

人的資本への投資及び人材の多様性の確保については、当社グループの事業環境及び各人材の就労状況を踏まえ、その時点で最適な方法を選択する方針であるため、特段の指標及び目標は設定しておりません。しかしながら、管理職については能力、将来性などを総合的に判断し男女の隔てなく登用しております。また、当社グループの製品開発及び拡販において、必要とされる技術職や営業職についても、性別・国籍を問わない採用を強化しております。

詳細は当社ウェブサイトに開示しております。

https://www.optexgroup.co.jp/esg/human-resources.html