アバールデータ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、持続的な企業価値向上の実現に向け、社員一人ひとりが専門性を最大限に発揮し、価値創出に貢献できる環境の整備を重要な取組領域として位置づけております。

この方針のもと、職務成果および役割の大きさに応じて適切な職務等級を決定するとともに、給与・賞与についても職務等級および職務成果に基づき決定することで、社員の貢献を公正に評価し、公平性・透明性を重視した処遇運用を行っております。また、役職定年後を含むキャリア全体を通じて、社員がこれまで培った能力・経験を継続的に発揮できるよう、適切な役割付与および成長支援に取り組んでおります。

これらの取組を通じて、中期経営方針・戦略に基づく各組織目標の達成に向け、社員一人ひとりの能力を最大限に活かす人材活用を推進しております。

あわせて、福利厚生の一環として、2026年5月14日に「社員持株会向け譲渡制限付株式インセンティブとしての自己株式の処分に関するお知らせ」を公表しております。本インセンティブは、持株会に加入する当社社員の財産形成を支援するとともに、株主としての資本参加を通じて、当社の中長期的な企業価値向上への意識を高めることを目的としております。これにより、社員の勤労意欲の向上および当社の持続的な発展につなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

 (1) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員数であり、臨時従業員数は（　）内に外数で記載しております。

２  臨時従業員数には、契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員を除いております。

３  報告セグメントは受託製品と自社製品に区分しておりますが、両者は同じ製造工程であり従業員数を明確に区分できないため一括して記載しております。

４  全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

５  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

 (2) 労働組合の状況

　特記すべき事項はありません。

 (3) 男女の平均勤続年数の差異

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。

文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在の当社の判断に基づくものです。

当社は、お客様に“価値”を提供し“信頼”を獲得する（A’VALue）を企業理念とし、シンプル＆スピードを基本方針として、全社すべてのレベルにおいて業務の効率化と迅速な意思決定を追求しています。

このような企業理念・基本方針のもと、当社は中期経営方針において「サステナビリティを推進し、社会の持続的な発展に貢献する」ことを掲げており、サステナビリティ基本方針を定め、長期的な企業価値向上と持続的成長に向けた取組みを強化しております。

サステナビリティ基本方針は、「お客様に価値を提供する製品づくり」、「事業を通じた環境問題への取組み」、「働く環境と社会への取組み」、「ガバナンスの強化」の４つに分類されます。

このうち、当社は中長期的な企業価値向上の観点から、環境対応及び人的資本を特に重要な取組領域として位置づけ、重点的に対応しております。

①　気候変動等の環境対応について

「事業を通じた環境問題の取組み」は、当社サステナビリティ基本方針の中でも特に重要なテーマとして位置づけております。当社は、気候変動をはじめとする環境課題を経営の重要課題として認識し、持続可能な社会の実現と、次世代への健全な環境の継承に貢献することを目指しております。

当事業年度においては、2025年4月に環境方針を改訂し、法規制や国際基準への適合はもとより、製品・サービスのライフサイクルを通じた環境負荷の低減、資源の有効活用、化学物質によるリスクの最小化、情報開示の推進など、包括的な環境保全方針を策定しました。

また、当事業年度における環境目標として、Scope1・2で2023年度比12％以上、Scope3で同7.2％以上の温室効果ガス排出量の削減を設定しております。なお、Scope1は自社施設からの直接排出、Scope2は購入電力等に伴う間接排出、Scope3はサプライチェーンにおける間接排出を指します。

さらに、中長期の目標として、2030年度までにScope1・2で42.0％、Scope3で25.2％の削減を目指すほか、2040年度にはネットゼロの実現を目標に掲げております。併せて、廃棄物削減やRoHS対応強化にも取り組んでおります。

また、2040年のネットゼロ達成に向け、工場・生産プロセスにおける排出削減に加え、製品使用段階における環境負荷低減にも取り組んでおります。開発及び製造の各領域において、具体的な検討と実行を進めております。

今後も、環境と事業成長の両立を図り、社会と調和した企業活動を推進してまいります。

②　人的資本について

当社は、持続的な企業価値向上の実現に向け、社員一人ひとりが専門性を最大限に発揮し、価値創出に貢献できる環境の整備を重要な取組領域として位置づけています。

当事業年度の冒頭に人権方針等を整備し、これに基づく教育・運用を通じて人権尊重の浸透を図りました。具体的には、2025年12月に動画配信による人権ミニ研修を実施し、業務都合に左右されにくい学習機会を確保しました。

また、職場環境の維持・向上に向け、ストレスチェックと併せて組織の特徴を可視化する調査を実施し、課題仮説の把握を行いました。加えて、人事制度運用に関する管理職ヒアリングや評価者向け研修を通じて、運用上の課題を抽出・整理しました。

今後も、公平な処遇、ダイバーシティ＆インクルージョン、ワークライフバランスを重視した職場環境づくりを通じて、持続可能な価値提供を担うプロフェッショナル集団としての基盤を強化してまいります。

ガバナンス

①　気候変動等の環境対応について

当社は、ISO14001に基づく環境マネジメントシステムを運用しており、品質保証部が制度運営、社内展開及び外部審査対応等を担っております。

一方、管理本部ESG推進グループは、環境目標の策定、進捗管理、法規制対応及び経営層への報告等を担い、全社横断で環境課題への対応を推進しております。

また、温室効果ガス排出量削減に向けた具体的施策の検討及び実行のため、2024年度より、工場・生産プロセスを主対象とする「ファクトリーチェーン分科会」及び製品使用段階における環境負荷低減を主対象とする「テクノロジーチェーン分科会」を設置しております。

各分科会では、製造、開発、管理部門が連携し、排出削減に向けた課題整理、評価手法の整備及び改善施策の検討を行っております。

これらの進捗及び課題は、経営会議等を通じて共有・協議し、必要に応じて取締役会へ報告する体制としております。

②　人的資本について

人的資本に関しては、経営戦略と連動した人材戦略のもと、取締役会がその方向性および実行状況を監督しています。

人材施策の企画・運用・改善は管理本部総務グループが担い、これらの進捗及び課題は、経営会議等を通じて共有・協議し、必要に応じて取締役会へ報告する体制としております。

また、安全衛生委員会を設置し、職場環境および従業員の安全・健康に関する事項を継続的に把握しています。

リスク管理

①　気候変動等の環境対応について

当社は、気候変動をはじめとする環境課題を、事業継続及び企業価値に影響を及ぼす重要なリスクの一つとして認識しております。環境に関するリスク評価及び管理は、ISO14001に基づくマネジメントプロセスの一環として実施しており、品質保証部が制度運営面を担うとともに、管理本部ESG推進グループが各部門と連携し、環境目標の進捗管理、法規制対応及び経営層への報告を行っております。

温室効果ガス排出量については、Scope1・2に関して、自社事業所におけるエネルギー使用量及び稼働状況を継続的に把握し、工場・生産プロセスにおける改善施策の検討及び進捗管理を行っております。

また、工場・生産プロセスにおける排出削減の検討にあたっては、ファクトリーチェーン分科会を通じて、生産効率及び稼働状況を踏まえた課題整理と改善施策の検討を進めております。

Scope3については、現時点ではカテゴリ11を中心に排出量を把握しておりますが、活動量や算定前提（係数等）の変動の影響を受けやすいことから、排出量実績の管理に加え、製品使用段階における環境負荷低減を設計段階で管理する仕組みの整備を進めております。

この取組みにあたっては、テクノロジーチェーン分科会を通じて、設計段階での評価手法の整備及び試験運用を進めております。

廃棄物については、排出量の継続管理に加え、排出構成を把握したうえで、紙類及び廃プラスチック類を中心に改善を進めております。

化学物質管理については、新規採用部品におけるRoHS適用除外用途の使用ゼロを目標に、調達及び設計段階での確認を継続しております。

これらの環境リスク及び対応状況については、経営会議等を通じて共有・協議し、必要に応じて取締役会へ報告する体制としております。

②　人的資本について

人的資本に関するリスク管理は、経営戦略と連動する人材戦略のもと、管理本部総務グループが中心となって運用・改善を担っています。採用・定着、職場環境の維持・向上、従業員の安全・健康確保等を主要な管理テーマとし、制度の設計・運用状況については経営会議等にて共有・協議し、必要に応じて取締役会へ報告する体制としております。

当事業年度においては、ストレスチェックと併せて、社内で「組織サーベイ」として実施する組織の特徴を可視化する調査を行い、課題仮説の把握を進めました。また、人事制度運用に関する管理職ヒアリングや評価者向け研修を通じて運用上の課題を抽出・整理し、必要な見直しに向けた検討を進めています。

また、安全衛生委員会を設置し、職場における危険源の特定、法令順守状況の確認、健康リスクの低減に向けた定期的な調査・検討を行っています。

こうしたリスク管理の枠組みにより、従業員の安全・健康確保と人的資本の維持・強化を図り、事業継続性の確保につなげています。

戦略

①　気候変動等の環境対応について

当社は、気候変動をはじめとする環境課題を、経営の重要テーマと位置づけ、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を両立させるべく、環境対応を推進しております。2021年11月には取締役会決議により「サステナビリティ基本方針」を制定し、以降は中期経営方針と連動する形で、環境方針及び環境目標を定め、製品開発及び事業活動全体を通じた環境負荷低減に取り組んでおります。

当社の環境戦略は、工場・生産プロセスにおける排出削減、製品使用段階における環境負荷低減、資源循環及び化学物質管理の3点を柱としております。

工場・生産プロセスにおける排出削減については、ファクトリーチェーン分科会において、製造ラインの集約、人員配置の見直し、停止要因の整理等を進め、生産効率の向上と電力使用量削減の両立を図っております。

また、生産効率の把握にあたっては、OEEを社内管理指標として活用しております。OEEは、時間稼働率、性能稼働率及び良品率を総合的に捉えることで、工程における稼働ロスの可視化及び改善課題の整理に活用するものであります。

製品使用段階における環境負荷低減については、テクノロジーチェーン分科会において、設計段階での評価手法の整備及び試験運用を進めております。

また、設計改善の見える化にあたっては、EIスコアを社内管理指標として活用しております。EIスコアは、主に消費電力、部品点数等を踏まえて、製品使用段階における環境負荷低減を比較評価するための指標であり、設計段階での判断支援及び今後の運用定着に向けた整理に活用しております。

資源循環及び化学物質管理については、廃棄物削減、ペーパーレス化等の現場改善に取り組むとともに、新規採用部品におけるRoHS適用除外用途の使用ゼロの維持を進めております。

今後も、法規制及び顧客要請への対応を継続しつつ、環境負荷低減と事業継続性の両立を図ってまいります。

こうした戦略の方向性や取組状況の詳細は、以下の当社ウェブサイトにて随時公開しております。

環境方針

https://www.avaldata.co.jp/csr/environment/policy

環境マネジメント

https://www.avaldata.co.jp/csr/environment/management

環境保全活動

https://www.avaldata.co.jp/csr/environment/activity

脱炭素化の推進

https://www.avaldata.co.jp/csr/environment/decarbonation

汚染防止と生態系への配慮

https://www.avaldata.co.jp/csr/environment/consideration

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

②　人的資本について

当社は、個々の高度な専門性を最大限に発揮し、組織としてお客様への価値提供を最大化することを目指しています。このため、公平な処遇の実現、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進、ワークライフバランスの確保、働きやすい職場環境の整備、健康経営の推進に取り組んでいます。

これらを支えるため、中期経営方針・戦略と連動し、人材育成と社内環境整備に関する方針を以下のとおり定めています。

（人材育成に関する方針)

公平な処遇、多様性の尊重、働き方の柔軟性確保をサステナビリティ基本方針の一つとして位置づけています。不公正な処遇の防止と、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境の整備を推進しています。

（社内環境整備に関する方針)

フラットな組織づくりと適材適所の推進を基本とし、企業変革と従業員の自立・協調・成長を両立させる環境整備を進めています。

誰もが活き活きと働き、成長できる職場づくりを目指し、組織力の強化と働きがいの向上を図っています。

（当事業年度の取組）

当事業年度は、人権週間施策として動画配信による人権ミニ研修を実施し、日常業務や職場での言動に直結する学習機会を確保しました。また、全従業員を対象にハラスメント研修を実施し、職場における適切なコミュニケーションと予防意識の向上を図りました。さらに、ストレスチェックと併せて組織サーベイを実施し、組織の特徴や課題仮説の把握を行うとともに、管理職ヒアリング等を通じて目標管理・評価運用上の課題を抽出・整理しました。

定期健康診断受診率100％の徹底、有所見者へのフォローを実施し、従業員の健康管理を推進しています。また、ストレスチェック、社内研修、情報配信等を通じてセルフケア・ラインケアを促進するとともに、ノー残業デーの設定を通じて長時間労働の抑制を図り、有給休暇取得の推進等とあわせて健康保持と生活の質向上に取り組んでいます。

これらの取組みを通じて、社員の成長とともに組織の利益・価値の向上を目指し、競争力を強化することで企業価値の持続的向上につなげてまいります。

指標及び目標

①　気候変動等の環境対応について

当社は、温室効果ガス排出量の削減、資源循環の推進及び化学物質管理の適正運用を重要な指標として管理しております。

　当事業年度における主な指標及び目標は、以下のとおりであります。

なお、Scope3排出量は、現時点ではカテゴリ11を中心に算定しております。

また、Scope3排出量の算定は、当社が合理的と考える前提に基づく見積りを含み、出荷数量等の活動量や算定前提（係数等）の影響を受けます。

当社は中長期目標の達成に向け、翌事業年度においても環境目標の継続的な見直し及び管理の高度化を進めてまいります。

翌事業年度における主な環境目標は、以下のとおりであります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

②　人的資本の多様性・包括性および働きやすさについて  

当社は、人材育成と働きがいのある職場づくりを、持続的な企業経営の基盤と位置づけています。

社員が自らの能力を最大限に発揮できるよう、階層・職種に応じた育成、OJT・OFF-JTによる研修プログラム、階層別研修を推進しています。

また、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に注力し、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画に沿って取組を進めています。採用においては、採用者に占める女性比率20%以上を目標とし、当事業年度の採用（正社員（中途採用者を含む））における女性比率は11.1%でした。

働きやすさ・多様性に関する指標として、育児休業等（出生時育児休業および育児休業を含む）の取得状況を把握しており、直近3年間（2023年度～2025年度）では男性15名、女性3名が取得しています。正社員の平均継続勤務年数は男性16.0年、女性17.1年、有給休暇取得率は83.2%です。平均所定外労働時間は月9.3時間です。女性管理職比率は12.9%です。障がい者雇用率は3.29%として把握しています。

さらに、両立支援・健康経営等に関する外部認定の取得を通じて、働きやすい職場環境づくりを継続しています。

詳細については、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.avaldata.co.jp/csr/social/staff

今後も、多様な人材が活躍できる職場環境を整備し、社員の成長と企業の持続的な競争力の向上に努めてまいります。