スタンレー電気

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①当社の人材戦略の基本方針

　2030年に向けた「競争力のある企業」の実現において、持続的な価値創出力の源泉は人材であると認識しております。2023年度より開始した中期経営計画は、2030年に向けた基盤構築（仕込み）期間と位置付けております。同計画期間において人材方針を「“自発”挑戦型人材」と定め、社員エンゲージメント向上に向けた施策に取り組んでおります。2026年度からは、新たな人事ビジョンとして「人材が集まる企業へ」を掲げ、さらなる持続的価値創出力の向上のため、多様な人材が心身ともに健康で能力を最大限発揮できる環境整備を重要課題と位置付け、サステナビリティ関連施策をグループ全体で推進してまいります。

②経営方針・中期経営計画との関連性

　　　当該事項については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)人的資本」において記載しているため、本項における記載を省略しております。

③給与水準の決定方針・基準

　　　当社の給与水準は「役割と責任」の大きさに基づく「役割等級」で決定されます（＝「役割給」）。各役割等級の報酬水準は、同業同規模の会社をベンチマーク先に設定し、同レベルの役割の報酬水準に合わせています。一方、新卒採用後の一定期間については、加齢と能力伸張に伴う昇給を一部残して、主体的な成長を促しております。

④賞与の決定方針・基準

　　　当社の賞与は、次の算定式で支給しています。

　　　基本給×支給月数×個人評価に基づく支給率

　　　支給月数は会社業績に連動して増減します。労働組合員の支給月数は、労働組合との交渉によって決定します。個人評価は期初に設定した成果目標の達成率を評価しています。

⑤その他の給付の概要

〈退職金〉

　社員が安心して働けるよう、確定給付年金をメインとした退職金制度を設けています。一方で、雇用の流動化など社会や社員のニーズの変化に合わせた制度改定を検討しています。

〈各種手当〉

　社会の変化や社員のニーズに合わせて、毎年、労働組合との協議を通じて、調整を図っています。2026年４月の給与制度の改定に合わせて、社会の変化に合わせた合理性のある手当への見直し及び手当の目的の明確化により社員の納得感の向上につなげています。

〈福利厚生〉

　当社は、従業員の心身のリフレッシュと業務意欲の向上を目的に管理職を含む全社員を対象とした「チャージ休暇制度」を導入しております。本制度は有給の連続休暇を付与するものであり、年次有給休暇の付与日数とは別枠で取得可能としております。

　また、当社は従業員の仕事と子育ての両立支援に積極的に取り組んでおり、産前・復職時面談やライフサポート制度、短縮勤務や子の看護等休暇、繰越年休、育児補助金など、多様な制度を導入しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２　全社は、基礎的試験研究活動及び管理部門に係る使用人であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社は、基礎的試験研究活動及び管理部門に係る使用人であります。

③ 労働組合の状況

当社の労働組合は、連合・JAM加盟スタンレー電気労働組合(組合員数3,474名)が組織されております。

また、主要な当社国内グループでは、連合・JAM加盟スタンレーいわき製作所労働組合(組合員数128名)、連合・JAM加盟スタンレー宮城製作所労働組合(組合員数70名)等が組織されております。

なお、労使関係について現在特に記載すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　イ　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般

当社グループは、経営理念として「光の価値の限りなき追求」、「ものづくりを究める経営革新」、「真に支える人々の幸福の実現」を掲げ、事業活動を行っています。その目指す先は、私たちが生み出した製品や技術が、人々の暮らしの安全・安心に寄与することです。

当社グループのサステナビリティにとって重要なことは、グループ社員一人ひとりが、法令や社会規範の遵守、健全な職場環境の整備、事業活動を通じた社会貢献、人や自然への思いやり、社会とのコミュニケーション・共生を意識して行動することです。

当社グループは、これを「スタンレーグループ行動規範」として定め、持続可能な社会の発展と地球環境の保護に貢献してまいります。

①ガバナンス

　当社グループのサステナビリティの推進については、主な委員会・会議体と関係部署を通じ、経営会議にて取り組みの基本方針や施策の審議・決裁を行っています。また、その内容については、適宜、取締役会へ報告しています。

　なお、当社は、サステナビリティの取り組みを一層推進するため、2025年に「サステナビリティ委員会」を新設いたしました。本委員会にて、サステナビリティに関する重要課題を横断的に議論し、取り組みの方針や進捗状況について、経営会議を通じて取締役会へ報告する体制を整備しています。

②リスク管理

　当社グループでは、平時からグループ全体を取り巻く具体的なリスクを予見して、そのリスクがもたらす損失に対する予防策を定めるとともに、リスクが顕在化した場合においても、損失を最小限度にとどめるための事後処理対策、再発防止対策などを講じています。また、リスクだけでなくサステナビリティに係る機会を的確に捉え、リスクをコントロールしながら収益機会の獲得に努めています。

　具体的には「リスク管理規定」を定めて、当社グループにおけるリスクの定義や管理体制、情報管理方針などを明確にすることで、事業継続と安定的発展に必要な準備・対策を、効果的、かつ効率的に講じる環境を整えています。

　また、取締役を委員長とする「リスク管理委員会」が中心となって、リスクの分析や洗い出し、対応マニュアルの整備など、全社的なリスクマネジメントを行っています。「リスク管理委員会」は、有事/平時に関わらず定期的に開催し、「重要リスク」と「リスクシナリオ」の策定と承認及び本部、主管部署への展開を推進しています。

(2)気候変動への対応

①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、「(1)サステナビリティ全般 ①ガバナンス」に記載の通りです。

　なお、当該ガバナンス体制及びリスク管理における評価・分析の結果、当社グループの気候変動に関するリスクへの対応として、カーボンニュートラルの実現に向けた取り組みを推進していくことが重要課題であると認識しております。カーボンニュートラルの実現に向けては、「グローバルカーボンニュートラル推進委員会」を設置し、世界中の全社員が同じベクトルで挑戦する“One Stanley”のもと、グローバルで同時期・同一の活動を行い、各工場における施策の共有、課題解決に取り組むとともに、各国の政策や法規制の動向を監視していきます。

②リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、「(1)サステナビリティ全般 ②リスク管理」に記載の通りです。

　なお、当社グループでは、顕在化すると経営や事業に好ましくない影響が生じる事象をリスクと捉えており、気候変動起因の自然災害も含まれます。近年、自然災害が国内外の事業拠点や取引先拠点各地で発生しており、原材料・部品の供給不足などのリスクが内在し、当社の業績、及び財務状況に悪影響を及ぼす可能性があります。

　気候変動がもたらすリスクについては、リスク管理委員会の分析プロセスで検討され、定期的なモニタリングにより、リスクの喫緊性や発現の確度が高いと判断された場合は、他のリスクと同様のプロセスで管理しています。

③戦略

当社グループでは、気候関連のリスク及び機会について、事業戦略やバリューチェーンを勘案し、下記の３つの評価軸（財務への影響度合い、発生可能性・実現性、発現時期）で抽出を行い、リスク及び機会として16項目を特定しています。

● 財務への影響度合い：

・『影響大』＝調達コスト・税負担等の大幅な増加や追加的な投資コスト等が発生し、戦略の見直しに加え、消費者の行動変容により製品が選択されなくなる(＝事業の継続・存続が危ぶまれる)。または、収益の拡大や新たな収益源を獲得し、事業ポートフォリオの変革につながる機会となりうる。

・『影響中』＝事業は継続されるものの、調達コスト・税負担等の増加や追加的な投資コスト等が発生し、戦略の見直しが必要となる。または、収益の拡大や新たな収益機会が生じ、持続的かつ安定的な成長につながりうる。

・『影響小』＝現行戦略の延長で対応可能。

● 発生可能性・実現性：現状の政策的・科学的な議論に基づき、政策が導入される蓋然性や、リスクの発生確度により判断(「大・中・小」)

● 発現時期：当該影響の発生が想定される時期及び事業戦略策定サイクルを踏まえ、概ね今後数年を短期、2030年頃までは中期、2050年頃までは長期と設定。

・気候変動リスクを低減するための取り組み（レジリエンス強化）

特定したリスクのうち、特に炭素税導入と原材料調達コスト増に対応することが、当社グループの中長期的なレジリエンス強化につながると考えます。そのためには、省エネ活動や樹脂材料の自社開発など、カーボンニュートラルの実現に向けた取り組みを着実に推進していくことが重要です。

ＣＯ２排出削減の考え方としては、再生可能エネルギーに大きく頼ることなく、当社グループの強みである原価低減活動による製造エネルギーのムダ取りに加え、既存の枠に捉われない生産方式や生産技術の導入等、エネルギー効率を良くするものづくり改革（熱を使ったものづくりを減らす）により、環境価値の提供と収益向上の両立を目指します。

④指標及び目標

　当社グループは、カーボンニュートラルの実現に向けた目標として、「2030年度：自社の事業活動におけるＣＯ２排出量50%削減（2019年度比）／2050年度：カーボンニュートラルの実現」を掲げています。

(注) 2025年度実績につきましては、本有価証券報告書提出時点における暫定値となります。
確定値は、2026年秋公表予定の「統合報告書2026」に掲載予定です。

(3)人的資本

当社グループは、変化の激しい経営環境及び不確実性の高まりの中、持続的な企業価値の向上には新たな価値創出の継続が不可欠であり、その源泉は人材にあると認識しております。この認識のもと、人事政策コンセプトを「社員一人ひとりの力を競争力の源泉に」と定め、人的資本への積極的な投資を通じて、人材及び組織の成長を図っております。

また、「働きやすさ」と「働きがい」の向上を両立する観点から、サステナビリティへの取り組みを強化し、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境整備を推進することで、人的資本の価値向上を通じた企業価値の向上に努めております。

さらに、2026年度より新たな人事ビジョンとして「人材が集まる企業へ」を掲げ、多様な人材の採用及び社員のエンゲージメントの向上を図ることで、組織全体の競争力強化を推進してまいります。今後も、環境変化に対応した人事施策を継続的に推進してまいります。

①ガバナンス

　人的資本に関するガバナンスは、「(1)サステナビリティ全般 ①ガバナンス」に記載の通りです。

②リスク管理

　人的資本に関するリスク管理は、「(1)サステナビリティ全般 ②リスク管理」に記載の通りです。

③戦略（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針と社内環境整備に関する方針）

　当社は、2022年度より給与・評価制度の抜本的な見直しに着手し、年功的要素を廃し、各人の「役割と責任」及び「公正な評価」に基づく制度への改定を2026年３月末に完了いたしました。これにより、人材方針「“自発”挑戦型人材」を前提とした処遇及び育成の制度基盤を整備しております。当該制度改革とあわせて、エンゲージメントの高い多様な人材による「共創」を通じた持続的な価値創出を実現するため、「全方位のコミュニケーション活性化」及び「人材育成体系の強化」を重点施策とし、組織・人材開発に取り組んでおります。

　また、当社グループは2026年度より第９期中期経営計画に基づく人事戦略を策定して、新たな人事ビジョン「人材が集まる企業へ」の実現に向けて、社員一人ひとりのキャリア志向に応じた主体的な成長及びキャリア形成の支援を推進するとともに、１on１コミュニケーションの活性化及び質の向上を通じた組織開発を強化しております。加えて、サクセッションプランの計画的な推進など、事業を支える中核人材の戦略的育成に取り組んでおります。

　さらに、持続的な価値創出力の向上に向け、多様な人材が心身ともに健康で能力を最大限発揮できる環境整備を重要課題と位置付け、サステナビリティ施策を推進しております。

1)人材育成

〈１on１コミュニケーションと連動したキャリア形成支援〉

　人事政策コンセプト及び人材方針に基づき、社員一人ひとりが主体的に成長し、能力を最大限に発揮できる環境整備の一環として、2024年10月より上司と部下による１on１コミュニケーションを導入し、その全社的な定着を推進してきました。

　さらに、この１on１を人材育成の中核となる対話の場と位置づけ、2026年度よりキャリア形成支援を本格的に開始しています。

　社員自らがキャリアビジョンと具体的な行動を言語化し、上司との継続的な対話と振り返りを通じて、キャリアの主体的形成及び能力開発を促進しています。これにより、エンゲージメントの向上と持続的な価値創出の実現につなげています。

●１on１×キャリア形成支援の考え方

2)健康経営

　スタンレーグループの健康宣言を「社員の健康と前向きな姿勢が、スタンレーの成長の礎となる」とし、７つの健康行動「ウェルスタ７(Well-being Stanley)」（食事・運動・禁煙・飲酒・睡眠・ウェイト・ストレス）に基づいた従業員参加型の施策を継続的に推進しています。

　その結果、健康経営度評価結果において、総合評価(偏差値)62.4(前年比+5.5)と大幅に向上し、健康経営優良法人として６年連続、「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）～ホワイト500～」に初めて認定されました。

 ※「ホワイト500」は、経済産業省と日本健康会議が認定する健康経営優良法人の中でも、特に優れた取り組みを行っている企業のみが選ばれる制度です。今回の認定は、当社が健康経営を経営戦略の一つとして位置づけ、組織的かつ継続的に取り組んできたことが高く評価されたものです。

　2026年度は健康経営推進体制をさらに拡大し、心身の健康維持・増進に取り組み、社員のパフォーマンス向上と働きやすい環境づくりを国内外のスタンレーグループ全体に広げてまいります。

〈健康経営推進体制図〉～2026年度～

3)ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン

「多様な人材が力を発揮し、新たな発想を生み出す文化・風土を作ることで、企業の価値創造力を高める」ことを目的に、2025年度は人事担当役員（ＣＨＲＯ）をプロジェクトオーナーとして、人事部内にプロジェクト体制を構築しました。2026年度からは代表取締役を統括責任者とする全社推進体制へと強化し、さらに強力に推進しています。

2025年度より「組織文化・リーダーシップ変革」「多様な社員の機会創出」「多様な人材の活躍環境整備」を重点課題と位置づけ、経営トップによるメッセージ発信や社内ポータルを通じた情報発信、経営層・管理職層の意識改革に向けた研修や柔軟な働き方を選択できる環境整備など、多面的な取り組みを開始しました。

女性活躍推進においては、女性活躍推進法に基づく新たな一般事業主行動計画（2026年４月～2030年３月）を策定し、女性管理職比率を2029年度末までに8.0％へ引き上げることを目標としました。2024年度より導入した「産前・復職時面談」の継続実施に加え、女性社員のキャリア形成に向けた意識醸成とネットワーク構築の機会を提供し、2026年４月に全面的に改定した給与・評価制度にも女性の成長を支援する仕組みを取り入れ、計画的な管理職候補者母集団の形成を進めています。これら仕事と育児の両立支援に関する継続的な取り組みが評価され、2025年５月に「プラチナくるみん」の認定を取得しました。

今後は、管理職層向け研修の継続実施に加え、多様性推進に向けた社内での情報発信や人材の活躍を支える施策の実行、柔軟な働き方の促進を通じて、個人の属性に関係なく社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進していきます。

④指標と目標[(3)人的資本 ③戦略で記載した方針に関する指標の内容、その指標を用いた目標、実績]

(注) 当社グループに属する全ての会社で共通の指標及び目標の設定が行われておらず、当社グループとしての記載が困難であることから、上記指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。