スタンレー電気

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２　全社は、基礎的試験研究活動及び管理部門に係る使用人であります。

３　前連結会計年度末に比べ従業員数が1,803名増加しておりますが、主としてThai Stanley Electric Public Co., Ltd.を連結子会社化したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社は、基礎的試験研究活動及び管理部門に係る使用人であります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、連合・JAM加盟スタンレー電気労働組合(組合員数3,254名)が組織されております。

また、主要な当社国内グループでは、連合・JAM加盟スタンレー鶴岡製作所労働組合(組合員数269名)、連合・JAM加盟スタンレーいわき製作所労働組合(組合員数136名)、連合・JAM加盟スタンレー宮城製作所労働組合(組合員数80名)等が組織されております。

なお、労使関係について現在特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　㈱スタンレー鶴岡製作所は、2025年４月１日付で当社に吸収合併されております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般

当社グループは、経営理念として「光の価値の限りなき追求」、「ものづくりを究める経営革新」、「真に支える人々の幸福の実現」を掲げ、事業活動を行っています。その目指す先は、私たちが生み出した製品や技術が、人々の暮らしの安全・安心に寄与することです。

当社グループのサステナビリティにとって重要なことは、グループ社員一人ひとりが、法令や社会規範の遵守、健全な職場環境の整備、事業活動を通じた社会貢献、人や自然への思いやり、社会とのコミュニケーション・共生を意識して行動することです。

当社グループは、これを「スタンレーグループ行動規範」として定め、持続可能な社会の発展と地球環境の保護に貢献してまいります。

①ガバナンス

　当社グループのサステナビリティの推進については、主な委員会・会議体と関係部署を通じ、経営会議にて取り組みの基本方針や施策の審議・決裁を行っています。また、その内容については、適宜、取締役会へ報告しています。

　なお、当社は、サステナビリティの取り組みを一層推進するため、2025年に「サステナビリティ委員会」を新設いたしました。本委員会にて、サステナビリティに関する重要課題を横断的に議論し、取り組みの方針や進捗状況について、経営会議を通じて取締役会へ報告する体制を整備しています。

②リスク管理

　当社グループでは、平時からグループ全体を取り巻く具体的なリスクを予見して、そのリスクがもたらす損失に対する予防策を定めるとともに、リスクが顕在化した場合においても、損失を最小限度にとどめるための事後処理対策、再発防止対策などを講じています。また、リスクだけでなくサステナビリティに係る機会を的確に捉え、リスクをコントロールしながら収益機会の獲得に努めています。

　具体的には「リスク管理規定」を定めて、当社グループにおけるリスクの定義や管理体制、情報管理方針などを明確にすることで、事業継続と安定的発展に必要な準備・対策を、効果的、かつ効率的に講じる環境を整えています。

　また、取締役を委員長とする「リスク管理委員会」が中心となって、リスクの分析や洗い出し、対応マニュアルの整備など、全社的なリスクマネジメントを行っています。「リスク管理委員会」は、有事/平時に関わらず定期的に開催し、「重要リスク」と「リスクシナリオ」の策定と承認及び本部、主管部署への展開を推進しています。

(2)気候変動への対応

①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、「(1)サステナビリティ全般 ①ガバナンス」に記載の通りです。

　なお、当該ガバナンス体制及びリスク管理における評価・分析の結果、当社グループの気候変動に関するリスクへの対応として、カーボンニュートラルの実現に向けた取り組みを推進していくことが重要課題であると認識しております。カーボンニュートラルの実現に向けては、「グローバルカーボンニュートラル推進委員会」を設置し、世界中の全社員が同じベクトルで挑戦する“One Stanley”のもと、グローバルで同時期・同一の活動を行い、各工場における施策の共有、課題解決に取り組むとともに、各国の政策や法規制の動向を監視していきます。

②リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、「(1)サステナビリティ全般 ②リスク管理」に記載の通りです。

　なお、当社グループでは、顕在化すると経営や事業に好ましくない影響が生じる事象をリスクと捉えており、気候変動起因の自然災害も含まれます。近年、自然災害が国内外の事業拠点や取引先拠点各地で発生しており、原材料・部品の供給不足などのリスクが内在し、当社の業績、及び財務状況に悪影響を及ぼす可能性があります。

　気候変動がもたらすリスクについては、リスク管理委員会の分析プロセスで検討され、定期的なモニタリングにより、リスクの喫緊性や発現の確度が高いと判断された場合は、他のリスクと同様のプロセスで管理しています。

③戦略

当社グループでは、気候関連のリスク及び機会について、事業戦略やバリューチェーンを勘案し、下記の３つの評価軸（財務への影響度合い、発生可能性・実現性、発現時期）で抽出を行い、リスク及び機会として16項目を特定しています。

● 財務への影響度合い：

・『影響大』＝調達コスト・税負担等の大幅な増加や追加的な投資コスト等が発生し、戦略の見直しに加え、消費者の行動変容により製品が選択されなくなる(＝事業の継続・存続が危ぶまれる)。または、収益の拡大や新たな収益源を獲得し、事業ポートフォリオの変革につながる機会となりうる。

・『影響中』＝事業は継続されるものの、調達コスト・税負担等の増加や追加的な投資コスト等が発生し、戦略の見直しが必要となる。または、収益の拡大や新たな収益機会が生じ、持続的かつ安定的な成長につながりうる。

・『影響小』＝現行戦略の延長で対応可能。

● 発生可能性・実現性：現状の政策的・科学的な議論に基づき、政策が導入される蓋然性や、リスクの発生確度により判断(「大・中・小」)

● 発現時期：当該影響の発生が想定される時期及び事業戦略策定サイクルを踏まえ、2025年までは短期、2030年までは中期、2050年までは長期と設定。

・気候変動リスクを低減するための取り組み（レジリエンス強化）

特定したリスクのうち、特に炭素税導入と原材料調達コスト増に対応することが、当社グループの中長期的なレジリエンス強化につながると考えます。そのためには、省エネ活動や樹脂材料の自社開発など、カーボンニュートラルの実現に向けた取り組みを着実に推進していくことが重要です。

ＣＯ２排出削減の考え方としては、再生可能エネルギーに大きく頼ることなく、当社グループの強みである原価低減活動による製造エネルギーのムダ取りに加え、既存の枠に捉われない生産方式や生産技術の導入等、エネルギー効率を良くするものづくり改革（熱を使ったものづくりを減らす）により、環境価値の提供と収益向上の両立を目指します。

④指標及び目標

　当社グループは、カーボンニュートラルの実現に向けた目標として、「2030年度：自社の事業活動におけるＣＯ２排出量50%削減（2019年度比）／2050年度：カーボンニュートラルの実現」を掲げています。

(注) 2024年度実績につきましては、本有価証券報告書提出時点における暫定値となります。
確定値は、2025年秋公表予定の「統合報告書2025」に掲載予定です。

(3)人的資本

社内外の事業・経営環境が急速に変化し不確実性を増す中、社会が求める価値を提供するために当社は「競争力のある企業へ」を経営方針に掲げて、「役割と責任」を軸に「挑む」風土への変革を進めています。当社の未来を創造していくためには、社員一人ひとりの力、つまり、「人」の力が最も重要であり、人材の価値を向上させる取り組みを推進しています。

人事政策コンセプトを「一人ひとりの力を競争力の源泉に」と設定し、社員一人ひとりの力が最大限発揮できる制度、環境を整えています。そして、新しいスタンレーを体現する人材の姿を人材方針として「“自発”挑戦型人材」とし、変化をチャンスと捉える人材集団を作り上げるための仕組みづくりと施策を展開しています。

①ガバナンス

　人的資本に関するガバナンスは、「(1)サステナビリティ全般 ①ガバナンス」に記載の通りです。

②リスク管理

　人的資本に関するリスク管理は、「(1)サステナビリティ全般 ②リスク管理」に記載の通りです。

③戦略（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針と社内環境整備に関する方針）

　中期経営計画に基づき「競争力のある企業」の実現のため人材・組織への積極的な投資を行い、人材の能力を高め、能力を最大限発揮できる環境を整備する人的資本経営を進めています。

　エンゲージメントの高い多様な人材による「共創」を通じた持続的な価値創出を目指し、「全方位のコミュニケーション活性化」、「人事制度の刷新」、「人材育成体系の強化」を軸とした組織／人材開発施策を展開しています。

　経営陣と社員が直接コミュニケーションする機会の設定や１on１コミュニケーションなどによって共創を促進する環境を整備し、年功を排して「役割と責任」及び「公正な評価」に基づき処遇が決まるよう人事制度を刷新することで「働きがい」と「働きやすさ」を向上させます。更に個々の社員のキャリア志向に合わせた成長支援と事業を支える人材の計画的な育成の両面での人材育成策を強化しています。

1)人材育成

〈人材育成スキーム〉

　上記の実現のため、上司と部下の１on１コミュニケーションをベースとした人材育成スキームを構築しました。管理職は各メンバーのキャリアビジョンを把握したうえで、OJT/Off-JTでの教育・成長機会の提供および事業目標とのマッチングを行います。社員と会社のWin-Winの関係を構築して持続的な企業価値向上を実現します。

　●新人材育成スキーム

2)健康経営

　「スタンレー健康経営宣言！」を配信し、健康経営の理解促進を図るとともに、7つの健康行動「ウェルスタ７(Well-being Stanley)」を設定し、全社一丸となって取り組んでいます。

　2024年度はウェルスタ７(食事・運動・禁煙・飲酒・睡眠・ウェイト・ストレス)に基づいた健康施策がスタートしました。健康アプリ導入、ウォーキング・卒煙イベント、ヘルスリテラシー教育など、生活習慣の改善を目的とした施策を実施し、健康づくりを推進しています。

　その結果、健康経営度評価結果において、総合評価(偏差値)56.9(前年比+1.8)で、５年連続「健康経営優良法人(大規模法人部門)」として認定されました。

　スタンレーグループとして健康経営を推進していくため、2025年度より健康経営推進体制を拡大し、心身の健康維持・増進に取り組み、社員のパフォーマンス向上と働きやすい環境づくりを進めていきます。

〈健康経営推進体制図〉2025年度～

3)ダイバーシティ＆インクルージョン

2024年度は次世代育成支援対策推進法の取り組みとして、社員の育児休業取得後に円滑な職場復帰ができることを目的とした「産前・復職時面談」を導入しました。復職後の働き方やキャリアなどを上司と部下が共有し、柔軟な働き方で子育てと仕事を両立し安心して働ける環境をつくることで就業意欲向上や組織全体の活性化に繋げます。

2025年度よりダイバーシティ推進プロジェクトを発足させて、女性管理職候補者を増やすための仕組みづくり・管理職の意識改革や行動変容を促す研修・長時間労働の解消・柔軟な働き方を選択できる環境整備など、女性活躍推進や働き方改革への取り組みを強化し、多様な人材が最大限に能力を発揮し活躍できる環境づくりを推進します。

④指標と目標[(3)人的資本 ③戦略で記載した方針に関する指標の内容、その指標を用いた目標、実績]

(注) 当社グループに属する全ての会社で共通の指標及び目標の設定が行われておらず、当社グループとしての記載が困難であることから、上記指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。