スタンレー電気

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２　全社は、基礎的試験研究活動及び管理部門に係る使用人であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社は、基礎的試験研究活動及び管理部門に係る使用人であります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、連合・JAM加盟スタンレー電気労働組合(組合員数3,309名)が組織されております。

また、主要な当社国内グループでは、連合・JAM加盟スタンレー鶴岡製作所労働組合(組合員数280名)、連合・JAM加盟スタンレーいわき製作所労働組合(組合員数144名)、連合・JAM加盟スタンレー宮城製作所労働組合(組合員数100名)等が組織されております。

なお、労使関係について現在特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般

当社グループは、経営理念として「光の価値の限りなき追求」、「ものづくりを究める経営革新」、「真に支える人々の幸福の実現」を掲げ、事業活動を行っています。その目指す先は、私たちが生み出した製品や技術が、人々の暮らしの安全・安心に寄与することです。

当社グループのサステナビリティにとって重要なことは、グループ社員一人ひとりが、法令や社会規範の遵守、健全な職場環境の整備、事業活動を通じた社会貢献、人や自然への思いやり、社会とのコミュニケーション・共生を意識して行動することです。

当社グループは、これを「スタンレーグループ行動規範」として定め、持続可能な社会の発展と地球環境の保護に貢献してまいります。

①ガバナンス

　当社グループのサステナビリティの推進については、主な委員会・会議体と関係部署を通じ、経営会議にて取り組みの基本方針や施策の審議・決裁を行っています。また、その内容については、適宜、取締役会へ報告しています。

②リスク管理

　当社グループでは、平時からグループ全体を取り巻く具体的なリスクを予見して、そのリスクがもたらす損失に対する予防策を定めるとともに、リスクが顕在化した場合においても、損失を最小限度にとどめるための事後処理対策、再発防止対策などを講じています。

　具体的には「リスク管理規定」を定めて、当社グループにおけるリスクの定義や管理体制、情報管理方針などを明確にすることで、事業継続と安定的発展に必要な準備・対策を、効果的、かつ効率的に講じる環境を整えています。

　また、取締役を委員長とする「リスク管理委員会」が中心となって、リスクの分析や洗い出し、対応マニュアルの整備など、全社的なリスクマネジメントを行っています。「リスク管理委員会」は、有事の発生に関わらず定期的に開催し、「重要リスク」と「リスクシナリオ」の策定と承認及び事業部、主管部署への展開を推進しています。

(2)気候変動への対応

①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、「(1)サステナビリティ全般 ①ガバナンス」に記載の通りです。

　なお、当該ガバナンス体制及びリスク管理における評価・分析の結果、当社グループの気候変動に関するリスクへの対応として、カーボンニュートラルの実現に向けた取り組みを推進していくことが重要課題であると認識しております。カーボンニュートラルの実現に向けては、「グローバルカーボンニュートラル推進委員会」を設置し、世界中の全社員が同じベクトルで挑戦する“One Stanley”のもと、グローバルで同時期・同一の活動を行い、各工場における施策の共有、課題解決に取り組むとともに、各国の政策や法規制の動向を監視していきます。

②リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、「(1)サステナビリティ全般 ②リスク管理」に記載の通りです。

　なお、当社グループでは、顕在化すると経営や事業に好ましくない影響が生じる事象をリスクと捉えており、気候変動起因の自然災害も含まれます。近年、自然災害が国内外の事業拠点や取引先拠点各地で発生しており、原材料・部品の供給不足などのリスクが内在し、当社の業績、及び財務状況に悪影響を及ぼす可能性があります。

　気候変動がもたらすリスクについては、リスク管理委員会の分析プロセスで検討され、定期的なモニタリングにより、リスクの喫緊性や発現の確度が高いと判断された場合は、他のリスクと同様のプロセスで管理しています。

③戦略

当社グループでは、気候関連のリスク及び機会について、事業戦略やバリューチェーンを勘案し、下記の３つの評価軸（財務への影響度合い、発生可能性・実現性、発現時期）で抽出を行い、リスク及び機会として16項目を特定しています。

● 財務への影響度合い：

・『影響大』＝調達コスト・税負担等の大幅な増加や追加的な投資コスト等が発生し、戦略の見直しに加え、消費者の行動変容により製品が選択されなくなる(＝事業の継続・存続が危ぶまれる)。または、収益の拡大や新たな収益源を獲得し、事業ポートフォリオの変革につながる機会となりうる。

・『影響中』＝事業は継続されるものの、調達コスト・税負担等の増加や追加的な投資コスト等が発生し、戦略の見直しが必要となる。または、収益の拡大や新たな収益機会が生じ、持続的かつ安定的な成長につながりうる。

・『影響小』＝現行戦略の延長で対応可能。

● 発生可能性・実現性：現状の政策的・科学的な議論に基づき、政策が導入される蓋然性や、リスクの発生確度により判断(「大・中・小」)

● 発現時期：当該影響の発生が想定される時期及び事業戦略策定サイクルを踏まえ、2025年までは短期、2030年までは中期、2050年までは長期と設定。

・気候変動リスクを低減するための取り組み（レジリエンス強化）

特定したリスクのうち、特に炭素税導入と原材料調達コスト増に対応することが、当社グループの中長期的なレジリエンス強化につながると考えます。そのためには、省エネ活動や樹脂材料の自社開発など、カーボンニュートラルの実現に向けた取り組みを着実に推進していくことが重要です。

ＣＯ２排出削減の考え方としては、再生可能エネルギーに大きく頼ることなく、当社グループの強みである原価低減活動による製造エネルギーのムダ取りに加え、既存に捉われない生産方式や生産技術の導入等、エネルギー効率を良くするものづくり改革（熱を使ったものづくりを減らす）により、環境価値の提供と収益向上の両立を目指します。

④指標及び目標

　当社グループは、カーボンニュートラルの実現に向けた目標として、2021年度には「2030年度：自社の事業活動におけるＣＯ２排出量50%削減（2019年度比）／2050年度：カーボンニュートラルの実現」を新たに掲げています。

(注) 2023年度実績につきましては、本有価証券報告書提出時点における暫定値となります。
確定値は、2024年秋公表予定の「統合報告書2024」に掲載予定です。

(3)人的資本

「スタンレーグループ行動規範」における「世界中のあらゆる人々が平等であり、自分と同じ人間として敬意を払い、その人格や個性を尊重する」ならびに人事方針「向上心、向学心に満ちあふれる人を大切にする風土の確立」のもと、公平性、納得性、妥当性のある人事制度を運用しています。従業員一人ひとりが自らの個性と能力を十分に発揮してやりがいを持って働き、安全かつ健康で豊かな人生を送るため、グループ全体で職場環境の整備と人材育成のための仕組みづくりを行っています。

①ガバナンス

　人的資本に関するガバナンスは、「(1)サステナビリティ全般 ①ガバナンス」に記載の通りです。

②リスク管理

　人的資本に関するリスク管理は、「(1)サステナビリティ全般 ②リスク管理」に記載の通りです。

③戦略（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針と社内環境整備に関する方針）

　中期経営計画に基づき、「競争力のある企業」の実現のため、人材・組織への積極的な投資を行い人材の能力を高めると共に、能力を最大限発揮できる環境を整備することにより新たな価値創出につなげる人的資本経営を進めています。

　経営戦略の遂行に必要な人材を戦略的に採用・育成して人材ポートフォリオを最適化するとともに、多様な人材が心身共に健康で活き活きと働くことができる環境を整備することで強固な人材基盤を構築します。この土台を基に、「働きがい」と「働きやすさ」を向上させる人事制度や人材育成施策を展開して、社員の成長支援と、能力を最大限発揮できる組織開発を推進します。これら施策により、高いエンゲージメントを持つ社員が、「ワークモチベーションにあふれた職場・組織」をつくりあげることで、競争力のある企業を実現し、企業価値の向上を成し遂げます。

1)人材育成

〈人材育成計画〉

　個人の目指す姿と現有スキル・経験とのギャップを埋める機会を提供することで、一人ひとりの能力向上を図るとともに職場・組織の活性化・強化を促進しています。上司との面談を通じて、会社の社員への成長期待と各人のキャリアビジョンをマッチングした上で、「人材育成計画」を策定、これに基づいた能力開発とキャリア形成を図っています。社員が自身のキャリアビジョンに基づき、主体的に教育機会を選択できるようにすることで、社員のキャリア実現と成長支援強化を図ります。

〈能力開発制度〉

　研修やローテーションなどの施策を通じた能力向上により、人材の価値を最大化していきます。従来の階層別・職能別研修に加えて、次期経営者などキーポジションの後継候補など、会社の持続的な発展及び企業価値向上を担う戦略人材を計画的に育成するとともに、事業戦略上、必要な技術や知識の習得、蓄積を図るために、専門人材の育成を強化します。

2)健康経営

　2023年度、社員の健康状態を分析した結果から、課題解決のための戦略と実行施策を見える化した「戦略マップ」を策定しています。また、健康投資施策の効果測定を行うため、主要ＫＰＩを設定し、実績値の経年比較をホームページで社内外へ開示し、会社全体で健康経営に取り組んでいます。

　その結果、健康経営度評価結果において、2023年度の総合評価(偏差値)は、55.1(前年比+6.8)と大幅に向上し４年連続で「健康経営優良法人(大規模法人部門)」として認定されました。

　今後は生活習慣の改善施策に取り組み、社員が心身ともにいきいきと健康で働くことで、業務パフォーマンスの向上につなげるとともに、働きやすい環境づくりを進めていきます。

3)ダイバーシティ＆インクルージョン

「全社員がいきいきと働いている」「仕事と家庭が両立できる」「女性が活躍している」環境の実現を目指しています。

2023年度はストレスチェックを強化し、高ストレス者の面談・職場分析結果に基づく職場改善研修・セルフケア、ラインケア研修を実施し、お互いの個性や価値観を尊重し、安心して働ける職場づくりを推進しています。また、次世代育成支援対策推進法の取り組みとして、育児休暇取得後の円滑な職場復帰ができるよう、上司と部下がコミュニケーションできる仕組みの導入や不妊治療をしている社員への支援施策を検討し、キャリアを諦めることなく継続できる環境をつくるとともに、仕事と家庭が両立できる職場を目指しています。

④指標と目標[(3)人的資本 ③戦略で記載した方針に関する指標の内容、その指標を用いた目標、実績]

(注) 当社グループに属する全ての会社では指標及び目標の設定が行われていないため、当社グループにおける記載が困難であることから、上記指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。