人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数499名(単体) 1,631名(連結)
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平均年齢41.9歳(単体)
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平均勤続年数13.2年(単体)
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平均年収6,330,000円(単体)
従業員の状況
5 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
セグメント別の従業員数を示すと次のとおりであります。
2025年3月31日現在
(注) 1.従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
2.臨時従業員は、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
3.全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。
(2) 提出会社の状況
2025年3月31日現在
(注) 1.従業員数は、当社から他社への出向者を除く就業人員数であります。
2.従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
3.臨時従業員は、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
4.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、支給対象期間1年未満の者を除いております。
5.全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。
(3) 労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係については良好であります。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
3.男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。出向者は、出向先の従業員として集計しております。
4.労働者の賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、支給対象期間1年未満の者を除いております。
② 連結会社の状況
(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
3.男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。出向者は、出向先の従業員として集計しております。
4.労働者の賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、支給対象期間1年未満の者を除いております。
5.連結子会社11社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の公表義務の対象となる子会社のみを記載しております。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。
なお、将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
[遠藤照明グループのサステナビリティ基本方針]
遠藤照明は、「ありがとう創造企業」を経営理念とし、社会活動のあらゆる場面で求められる光によって、人々の暮らしを明るく照らすだけでなく、より豊かに、幸せにすることを目指しています。
この実現のため、「エシカルソリューションNo.1リーディングカンパニーへ」をビジョンに掲げ、照明の持つ可能性を広げ、照明空間の新たな価値を創造・提供することを追求してきました。遠藤照明が考えるエシカルとは、地球環境と社会に与える影響に配慮すると同時に、人々の暮らしをより快適に・より便利に・より健康にする、光環境の付加価値を探究することであり、照明とそれを応用したソリューションによって、持続可能な地球と社会の実現に貢献していきます。創業以来当社は、その時代が求める照明空間を創り届けるため、社会に先駆けて常に挑戦してきました。これからも、社員一人ひとりが社員憲章に基づく文化・風土を大切にし、個々の能力の成長と同じ目標に進んでいく組織力を基盤に、挑戦を続けていきます。
そして、関わる皆様の人権を尊重しながら、適正な企業統治と社会的責任を果たしていきます。また、ステークホルダーの皆様とも良好な関係を築きながら、サステナビリティ活動を積極的に推進していくことで、本方針を実効性のあるものとして取り組んでいきます。
(1) ガバナンス
当社グループは、気候変動などの重要な経営課題について、サステナビリティの観点を踏まえた経営を推進し、持続可能な社会の実現に貢献するため、代表取締役を委員長とした取締役・監査役全員が参加するサステナビリティ委員会を設置しております。当委員会では取締役会と連携することで課題解決や施策の迅速な実行を可能とし、ガバナンスの効いた体制においてサステナビリティ関連のリスク及び機会のモニタリング・監督・議決を行っております。
[役員報酬]
2025年度より、サステナビリティ経営をより強化していくため、取締役の業績連動報酬に、サステナビリティ指標を追加し、その達成度を報酬に連動させる制度を導入いたします。
サステナビリティ指標を追加することで、持続可能な社会の実現と企業価値向上に対する意識を高めることを目的としています。
(2) リスク管理
当社グループは、サステナビリティ基本方針に基づき、各部門にて事業計画を策定するにあたり、発生可能性、投資効果等を検証及び評価し、将来想定されるリスクと事業成長や計画達成の機会の分析を行ったうえで、重要度の高いものについてサステナビリティ委員会に報告します。サステナビリティ委員会では、報告を受けた事案について審議を行い、各部門へ審議結果を基に対応策の策定を指示し、必要に応じて各担当部門から報告を受け、それぞれの事案の進捗管理及びモニタリングを行っております。サステナビリティに関するリスクはコンプライアンスリスク管理委員会に連携されており、統合的なリスク管理体制のもとで管理しています。
(3) 戦略
① E(環境)S(社会)G(ガバナンス)のテーマ別方針
人々の暮らしをより快適に・より便利に・より健康にする光環境の実現を目指して、サステナビリティ委員会における議論を基に3つのテーマを設け、テーマ別の方針を定めています。
・高効率な照明を追求し続け、世界の地域と人々へより少ない資源とエネルギーで、より豊かな暮らしを届けることで、ゼロエミッション社会に貢献します。
・環境にやさしい製品設計を行うことで、効率的な資源活用を推進します。
・LED照明のパイオニア企業として、事業活動の全過程において環境問題に対して責任ある対応をし、環境負荷の軽減、持続可能な地球環境の維持に努めます。
・照明が持つ無限の可能性と価値を探究・創造することで、新たな人と光の関わり方を提案していきます。そして、社会と暮らしのあらゆる場面の光と空間にイノベーションを創り出し、人々のライフスタイルをより快適に、便利に、健康に変革します。
・安心安全な照明空間を提供するためにも、健全かつ安定的なサプライチェーンを構築し、社会と共存共栄できる関係性を築きます。
・新たな価値の創造とソリューションの提供の源泉となるのは、その可能性を追求する輝く人材にあります。社員一人ひとりの成長を支え、安心して健康に働ける環境と活躍できる組織づくりを推進し、個人と組織が一体となってともに持続的に発展していきます。
・自社と関わる全てのステークホルダーの人権を尊重し、公正な事業活動を推進します。
・社会的責任を果たすべく、経営理念や社員憲章を通じて、ENDOの価値創造を支えてきた文化・風土の共有・醸成を継続します。
・法令を始めとする社会ルールを遵守し、強固なガバナンス体制の構築に努めるとともに、ステークホルダーの皆様へ適時適切な情報開示と、対話を深めていくことで、公正で透明性のある事業活動を遂行します。
② 人的資本に関する方針
当社グループでは、「個と組織の調和と永続」を経営目的として掲げ、社員と組織が目標を共有し、共に成長できる組織を目指しており、人的資本については次の考えに沿い取り組みを進めます。
<人材育成方針>
経営理念である「ありがとう創造企業」に共感し、光と照明の可能性を追求するために自律的にチャレンジし、そのための高いスキルを学び習得しようとする人材を重視し、そのような人材を輩出するため、人的資本への投資を強化するとともに、社員一人ひとりのスキルアップを実現できる人材育成基盤の整備を進めていきます。
<社内環境整備方針>
人権と多様性を尊重し、様々なバックグラウンドや個性を持った社員を区別することなく、一人ひとりがその能力を発揮し、活躍し、成長できる職場づくりを推進し、全ての社員のエンゲージメント向上に取り組み、誇りとやりがいを持って働ける職場環境を目指します。
③ 当社グループのマテリアリティと戦略
当社グループでは、サステナビリティ経営を推進するにあたり、2022年に優先的に取り組む重要課題(以
下、マテリアリティ)を策定し取り組んでまいりましたが、昨今の外部環境の変化と、2025年から始まる新
たな中期経営計画に向けた取り組みとを勘案し、マテリアリティを整理し見直しを行いました。
特に注力すべき最重要マテリアリティとして再特定したのは以下の6項目となります。
(注)1 環境に対するより広義な取り組みとするためマテリアリティの名称を「より効果的な資源の活用」から「環境に配慮した資源の活用」に変更しました。
2 企業全体として、ガバナンスの強化が重要と考え「強固なガバナンス体制の整備」を最重要マテリアリティに追加しました。
※マテリアリティ全16項目の詳細は、当社Webサイトをご参照ください。
サステナビリティサイト https://www.endo-lighting.co.jp/about/sustainability/
(4) 指標及び目標
① マテリアリティに関する指標及び目標
当社の事業活動において地球環境と社会に与える影響に配慮し、持続可能な社会と企業の成長の実現に向け、優先的に取り組む課題として6項目を最重要課題として選定しています。
これらの課題の解決を目指し、定期的にサステナビリティ委員会において進捗確認をおこない、様々な取り組みのもと着実に推進しています。
(注)1.製品の性能改善による温室効果ガス排出量削減率を求めるため、2013年基礎排出係数0.000551tCO2/kwhを使用し、2025年3月期日本国内で販売した製品の総定格光束を基準に算出しております。
2.調光制御可能製品を4万時間経過後の光量に調光制御(初期20%、4万時間後0%調光制御)した場合の削減量となります。2013年基礎排出係数0.000551tCO2/kwhを使用しています。推計量であるため、製品の使用による温室効果ガス排出量算定には含めておりません。
3.職務や業務に必要なスキルをポイント化し、個人別に割り当てた全社平均ポイント。
4.海外出向者を含む全社員を対象にエンゲージメントサーベイを実施しています。
※連結グループ全てにおける記載が困難であるため、連結グループにおいて主要な事業を営む提出会社単体
の記載としています。
(上記マテリアリティにおける具体的な取り組み及び今後の施策)
a.日本国内で販売した製品の使用による温室効果ガス排出の削減に向けた取り組み
・高出力ダウンライト、スポットライトの1,524型番にて、LED光源をCOBからMid Power LEDに変更を実施。2024年4月発刊LEDZ Pro.6に掲載、2024年5月から販売を開始。これにより日本国内で販売した製品の使用による温室効果ガス排出の削減率は2013年度比19%となりました。
b.日本国内で販売した調光制御可能製品の使用による温室効果ガス削減に向けた取り組み
・調光調色製品(当社呼称Synca,Tunableシリーズ)の強化を図り、日本国内で販売した製品の調光制御可能製品の販売台数割合は53.8%、総定格光束量割合は63%となりました。
c.環境に配慮した資源の活用に向けた取り組み
・日本国内6拠点にて2023年9月から、英国1拠点にて2022年12月からグリーン電力への切替えを行いました。これによる2025年3月期のScope2に係る温室効果ガス削減量は日本国内で1,002t-CO2、英国で92t-CO2です。
d.新たな照明ソリューションの創造
・無線コントロールによる調光制御可能製品の導入範囲を拡大するため、既存建屋に導入されている照明制御DALI(Digital Addressable Lighting Interface)システムにて当社無線制御システム「Smart LEDZ」を制御するためのDALIコンバーターを開発。2024年4月発刊 LEDZ Pro.6に掲載、2024年5月から販売を開始しました。また、新たなソリューションとして環境事業において「レンタルプラス」(多店舗一括操作サービス)を2024年5月から開始しました。
e.人的資本に関する取り組み
前年度より、海外出向者を含む全社員を対象にエンゲージメントサーベイを実施しています。社員が仕事へのやりがいを高く持ち、様々なライフサイクルに合わせた働き続けやすい職場環境に近づけるため、会社への貢献意欲・仕事へのやりがい、働きやすさ等を可視化し、結果の分析及び施策を実施し、エンゲージメントの向上に繋げました。
(昨年度比3%向上)
・教育制度の向上施策
(施策)階層別研修の実施及び自律選択型研修 e-ラーニングの導入
・給与制度の向上施策
(施策)ベースアップ継続実行
※インフレによる物価上昇に対し、従業員が安心して就業できる環境を確保し、持続的成長に向けた従業員のモチベーションの向上につなげるため、2023年4月に引き続きベースアップを実施しました。
また、物価の上昇が継続する傾向にあることから、2025年4月からの給与についても検討し、ベースアップの実施を決定しました。これにより3年連続のベースアップとなります。
② 人的資本に関する指標及び目標
当社は、個と組織が共に成長していくためには、女性の活躍が不可欠であり、女性がそれぞれの個性を活かし活躍できる職場環境を目指しています。
2027年3月期においての目標を設定し、改善に向け取り組みました。
※表示数値は、第1企業の状況5.従業員の状況にある「(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」の(注)1(注)2に対応して算出しております。
※当事業年度に配偶者が出産した男性労働者において、翌事業年度以降に育児休暇を取得する者がいるため、取得率が100%を下回っております。なお、当事業年度に配偶者が出産した男性労働者の全員(100%)が育児休暇を翌年度4月までに取得しました。
※人的資本に関する指標及び目標は、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載としております。
(人的資本の目標に向けた施策及び取り組み)
男性の育児休業等の取得につきましては、当事業年度に配偶者が出産した男性労働者において、全員が育児休業等を取得しました。
今期、男性の育児休業等の取得に向けた積極的な啓蒙活動と制度の見直しを行い、休暇を取得しやすい雰囲気づ くりと、本人が負担なく育児休業等を取得できるよう制度改正を行い、取得率の向上に繋がりました。引き続き、目標達成に向け取り組んでまいります。
女性活躍の推進については、他業種と女性管理職を中心とした異業種交流会を双方の会社で実施しました。互いの職場環境等を理解し、それに対する自身の考えを忌憚なく発言する場を設け、互いに共通する悩みや課題には、それぞれの経験や知見からのアドバイスなど活発な意見交換がなされました。また、社内では女性社員が働き続けやすくするための課題や要望を収集分析するためにアンケートを実施いたしました。そのアンケートや交流会で得られた貴重な意見は、今後の施策や制度設計に反映する等、社員が働きやすい環境づくりに向け取り組んでまいります。
(5) TCFDに関する取り組み
建物において経常的に使用される照明は電力消費量も多く、温室効果ガスの削減においても責任と期待のある分野と考えられています。当社グループにおいても、販売した製品の使用による温室効果ガスの排出量が全体の9割を超えており、照明器具メーカーの責任としてTCFDの考えに賛同し、気候変動に関する情報開示を行って参ります。
気候変動に関するガバナンス、リスク管理等は「2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に組み込まれております。詳細は、「(1) ガバナンス」「(2)リスク管理」「(3) 戦略」並びに「(4)指標及び目標」を参照ください。
(注) 1.環境省・経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」に基づき算定を実施しております。
2.グループ全社を対象に集計実施しております。