遠藤照明

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人的資本に関する方針

　当社グループでは、「個と組織の調和と永続」を経営目的に掲げ、社員と組織が目標を共有し、共に成長できる組織を目指しています。人的資本については、以下の考えに基づき取り組みを推進しています。

(経営戦略に連動する人材戦略)

　長期ビジョンである「エシカルソリューション No.1リーディングカンパニーへ」の実現に向け、「中期経営計画2025-2027」において、企業戦略を支える経営基盤の強化として「ソリューション人材」の育成と「社員の活躍が組織の持続的成長を生み出す組織」づくりを掲げております。事業成長の根幹となる「新たな照明ソリューションの創造」を実現するため、人材・組織づくりの強化に向けた制度変更や積極投資を進める方針です。

(提出会社の従業員給与等の決定方針)

　当社の従業員の給与等は、『役割』を基軸とする役割等級制度に基づき、社員に求める役割を成果の質・難易度及び責任の度合いなどによって職群別・グレード別に明らかにし、目標及び職責を効果的に評価し決定しています。中期経営計画で掲げる「公正な評価制度と成果に報いるインセンティブ制度の実現」との連動により、従業員エンゲージメントの向上を図ると共に、経営理念の実現及び会社目標の継続的な達成を目指しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

セグメント別の従業員数を示すと次のとおりであります。

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

２．臨時従業員は、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除く就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．臨時従業員は、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、支給対象期間１年未満の者を除いております。

５．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係については良好であります。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　a.　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　 ３．育休取得率は、当該年度の育休対象社員（年度内に子どもが生まれた人数）に対して当該年度に育休を取得した社員数の割合で算出しています。過年度に配偶者が出産し、当該年度に育児休業を取得した男性社員が含まれるため、取得率が100％を超えることがあります。

　　 ４．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。出向者は、出向先の従業員として集計しております。

　　 ５．労働者の賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、支給対象期間１年未満の者を除いております。

　　b.　連結会社の状況

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　 ３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。出向者は、出向先の従業員として集計しております。

　　 ４．労働者の賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、支給対象期間１年未満の者を除いております。

　　 ５．連結子会社11社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の公表義務の対象となる子会社のみを記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　　なお、将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　 [遠藤照明グループのサステナビリティ基本方針]

遠藤照明は、「ありがとう創造企業」を経営理念とし、社会活動のあらゆる場面で求められる光によって、人々の暮らしを明るく照らすだけでなく、より豊かに、幸せにすることを目指しています。

この実現のため、「エシカルソリューションNo.1リーディングカンパニーへ」をビジョンに掲げ、照明の持つ可能性を広げ、照明空間の新たな価値を創造・提供することを追求してきました。遠藤照明が考えるエシカルとは、地球環境と社会に与える影響に配慮すると同時に、人々の暮らしをより快適に・より便利に・より健康にする、光環境の付加価値を探究することであり、照明とそれを応用したソリューションによって、持続可能な地球と社会の実現に貢献していきます。創業以来当社は、その時代が求める照明空間を創り届けるため、社会に先駆けて常に挑戦してきました。これからも、社員一人ひとりが社員憲章に基づく文化・風土を大切にし、個々の能力の成長と同じ目標に進んでいく組織力を基盤に、挑戦を続けていきます。

そして、関わる皆様の人権を尊重しながら、適正なガバナンスと社会的責任を果たしていきます。また、ステークホルダーの皆様とも良好な関係を築きながら、サステナビリティ活動を積極的に推進していくことで、本方針を実効性のあるものとして取り組んでいきます。

(1) サステナビリティ全般

①　ガバナンス

　当社グループは、気候変動などの重要な経営課題について、サステナビリティの観点を踏まえた経営を推進し、持続可能な社会の実現に貢献するため、代表取締役を委員長とした取締役・監査役全員が参加するサステナビリティ委員会を設置しております。当委員会では取締役会と連携することで課題解決や施策の迅速な実行を可能とし、ガバナンスの効いた体制においてサステナビリティ関連のリスク及び機会のモニタリング・監督・議決を行っております。

[役員報酬]

　2025年度より、サステナビリティ経営をより強化していくため、取締役の業績連動報酬に、サステナビリティ指標を追加し、その達成度を報酬に連動させる制度を導入いたしました。

　サステナビリティ指標を追加することで、持続可能な社会の実現と企業価値向上に対する意識を高めることを目的としています。

②　リスク管理

　当社グループは、サステナビリティ基本方針に基づき、各部門にて事業計画を策定するにあたり、発生可能性、投資効果等を検証及び評価し、将来想定されるリスクと事業成長や計画達成の機会の分析を行ったうえで、重要度の高いものについてサステナビリティ委員会に報告します。サステナビリティ委員会では、報告を受けた事案について審議を行い、各部門へ審議結果を基に対応策の策定を指示し、必要に応じて各担当部門から報告を受け、それぞれの事案の進捗管理及びモニタリングを行っております。サステナビリティに関するリスクはコンプライアンスリスク管理委員会に連携されており、統合的なリスク管理体制のもとで管理しています。

③　戦略

  a.E(環境)S(社会)G(ガバナンス)のテーマ別方針

人々の暮らしをより快適に・より便利に・より健康にする光環境の実現を目指して、サステナビリティ委員会における議論を基に３つのテーマを設け、テーマ別の方針を定めています。

・高効率な照明を追求し続け、世界の地域と人々へより少ない資源とエネルギーで、より豊かな暮らしを届けることで、ゼロエミッション社会に貢献します。

・環境にやさしい製品設計を行うことで、効率的な資源活用を推進します。

・LED照明のパイオニア企業として、事業活動の全過程において環境問題に対して責任ある対応をし、環境負荷の軽減、持続可能な地球環境の維持に努めます。

・照明が持つ無限の可能性と価値を探究・創造することで、新たな人と光の関わり方を提案していきます。そして、社会と暮らしのあらゆる場面の光と空間にイノベーションを創り出し、人々のライフスタイルをより快適に、便利に、健康に変革します。

・安心安全な照明空間を提供するためにも、健全かつ安定的なサプライチェーンを構築し、社会と共存共栄できる関係性を築きます。

・新たな価値の創造とソリューションの提供の源泉となるのは、その可能性を追求する輝く人材にあります。社員一人ひとりの成長を支え、安心して健康に働ける環境と活躍できる組織づくりを推進し、個人と組織が一体となってともに持続的に発展していきます。

・自社と関わる全てのステークホルダーの人権を尊重し、公正な事業活動を推進します。

・社会的責任を果たすべく、経営理念や社員憲章を通じて、ENDOの価値創造を支えてきた文化・風土の共有・醸成を継続します。

・法令を始めとする社会ルールを遵守し、強固なガバナンス体制の構築に努めるとともに、ステークホルダーの皆様へ適時適切な情報開示と、対話を深めていくことで、公正で透明性のある事業活動を遂行します。

   b.当社グループのマテリアリティと戦略

 サステナビリティの各テーマにおける様々な課題を、自社及びステークホルダーにとっての重要度を総合的に評価したうえで、次の６つの項目を特に注力すべき最重要マテリアリティとして特定し、取り組みを推進しております。

（注）１　環境に対するより広義な取り組みとするためマテリアリティの名称を「より効果的な資源の活用」から「環境に配慮した資源の活用」に変更しました。

　　　２　企業全体として、ガバナンスの強化が重要と考え「強固なガバナンス体制の整備」を最重要マテリアリティに追加しました。

　　　　　※マテリアリティ全16項目の詳細は、当社Webサイトをご参照ください。

　　　　　サステナビリティサイト　https://www.endo-lighting.co.jp/about/sustainability/

④　指標及び目標

(マテリアリティに関する指標及び目標)

 当社の事業活動において地球環境と社会に与える影響に配慮し、持続可能な社会と企業の成長の実現に向け、優先的に取り組む課題として６項目を最重要課題として選定しています。

　これらの課題の解決を目指し、定期的にサステナビリティ委員会において進捗確認をおこない、様々な取り組みのもと着実に推進しています。

(注)１．製品の性能改善による温室効果ガス排出量削減率を求めるため、2013年基礎排出係数0.000551tCO2/kwhを使用し、2026年３月期日本国内で販売した製品の総定格光束を基準に算出しております。

　　２．調光制御可能製品を４万時間経過後の光量に調光制御（初期20％、４万時間後０％調光制御）した場合の削減量となります。2013年基礎排出係数0.000551tCO2/kwhを使用しています。推計量であるため、製品の使用による温室効果ガス排出量算定には含めておりません。

　　３．職務や業務に必要なスキルをポイント化し、個人別に割り当てた全社平均ポイント。

　　４．海外出向者を含む全社員を対象にエンゲージメントサーベイを実施しています。

　　※連結グループ全てにおける記載が困難であるため、連結グループにおいて主要な事業を営む提出会社単体の記載としています。

（上記マテリアリティにおける具体的な取り組み及び今後の施策）

a.日本国内で販売した製品の使用による温室効果ガス排出の削減に向けた取り組み

・直管形LEDユニット「LEDZ TUBE series」にて、高効率200lm/Wを実現。また、センサー制御で省エネを実現するモーションセンサー制御直管形LEDユニット「Quick」を2025年6月発刊「LIGHTING＋ FOR WORKSPACE vol.2」に掲載、2025年7月から販売を開始。これら活動により日本国内で販売した製品の使用による温室効果ガス排出の削減率は2013年度比20%となりました。

b.日本国内で販売した調光制御可能製品の使用による温室効果ガス削減に向けた取り組み　

・調光調色製品（当社呼称Synca,Tunableシリーズ）の強化を図るため、システム天井用ベースライトにおいては調光調色で高効率170.8lm/Wを実現。2025年6月発刊「LIGHTING＋ FOR WORKSPACE vol.2」に掲載、2025年7月から販売を開始。日本国内で販売した製品の調光制御可能製品の販売台数割合は58.4%、総定格光束量割合は66%となりました。

c.環境に配慮した資源の活用に向けた取り組み

・日本国内６拠点にて2023年９月から、英国１拠点にて2022年12月からグリーン電力への切替えを行いました。これによる2026年３月期のScope２に係る温室効果ガス削減量は日本国内で968t-CO₂、英国で113t-CO₂です。

ｄ.新たな照明ソリューションの創造

・無線コントロールによる調光制御可能製品の導入範囲を拡大するため、リモコンだけで設定から操作まで完結できる「Smart LEDZ Lite」を開発。2025年6月発刊「LIGHTING＋ FOR WORKSPACE vol.2」に掲載、2025年7月から販売を開始しました。また、鮮やかな発色と幅広い光色再現で色鮮やかに引き立てるライティングを実現する「Synca Bright」を開発、2025年8月から販売を開始しました。

ｅ.付加価値・ソリューション創造に応える人材

・従業員の能力や熟練度を客観的に把握し、「適材適所の配置」「効果的な人材育成」「公平な人事評価」を実現するため、スキルの見える化を推進しています。各組織に求められる知識や資格等のスキルを明確化することで、目標と現状の乖離から各自が学ぶべき内容を意識し、学習結果に基づく公平な評価・処遇の実現を目指しています。また、従業員が自身の強みと弱みを客観的に把握することで、スキルアップやキャリア形成に対するモチベーションを向上させることも目的としています。知識向上に向けたツールとして、自律選択型研修 e-ラーニングの導入を行っています。

ｆ．社員の活躍が組織の持続的成長を生み出す組織づくり

・エンゲージメントの可視化と改善

  海外出向者を含む全社員を対象に、年1回のエンゲージメントサーベイを実施しています。社員がやりがいを持ち、持続的に活躍できる職場環境の構築を目指し、会社への貢献意欲や働きやすさを定量的に可視化しました。サーベイ結果から抽出された課題の分析に基づき、各種施策を講じた結果、エンゲージメントスコア（良好回答率）は前年度比2.5％向上しました。

・教育制度の拡充　

  人材育成の強化に向け、新任階層別研修および新入社員研修のカリキュラムを見直し、教育体系の質的向上を図りました。

・ベースアップの実施

  従業員が安心して就業できる環境を確保し、持続的成長に向けたモチベーションを向上させるため、2025年4月にベースアップを実施しました。また、継続的な物価上昇への対応として、2026年4月についてもベースアップの実施を決定しています。これにより、4年連続のベースアップとなります。

ｇ．強固なガバナンス体制の整備

・社内のコンプライアンス意識を醸成し、社員が業務上の様々な場面で適切な判断を行えることを目的に、顧問弁護士によるコンプライアンスセミナーを実施し、月次の「コンプライアンス通信」の発信を通じ、具体的な違反事例や関連知識を共有することでリテラシーの向上を図っています。加えて、昨今のITリスクの増大に対応し、情報セキュリティセミナーの開催やAI活用における留意事項を「IT Insight」として発信しています。これらの多角的な啓発活動を通じ、ガバナンスの体制のさらなる強化に努めています。

(2)　人的資本

　人的資本に関するガバナンス、リスク管理等は「２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に組み込まれております。詳細は(1)サステナビリティ全般の「① ガバナンス」「②リスク管理」をご参照ください。

①　戦略

人的資本に関する方針                                                              

　当社グループでは、「個と組織の調和と永続」を経営目的に掲げ、社員と組織が目標を共有し、共に成長できる組織を目指しています。人的資本については、以下の考えに基づき取り組みを推進しています。

＜経営戦略に連動する人材戦略＞

長期ビジョンである「エシカルソリューション No.1リーディングカンパニーへ」の実現に向け、「中期経営計画2025-2027」において、企業戦略を支える経営基盤の強化として「ソリューション人材」の育成と組織づくりを掲げております。事業成長の根幹となる「新たな照明ソリューションの創造」を実現するため、人材・組織づくりの強化に向けた制度変更や積極投資を進める方針です。

＜人材育成方針＞

経営理念である「ありがとう創造企業」に共感し、光と照明の可能性を追求するために自律的にチャレンジし、そのための高いスキルを学び習得しようとする人材を重視し、そのような人材を輩出するため、人的資本への投資を強化するとともに、社員一人ひとりのスキルアップを実現できる人材育成基盤の整備を進めていきます。

＜社内環境整備方針＞

人権と多様性を尊重し、様々なバックグラウンドや個性を持った社員を区別することなく、一人ひとりがその能力を発揮し、活躍し、成長できる職場づくりを推進し、全ての社員のエンゲージメント向上に取り組み、誇りとやりがいを持って働ける職場環境を目指します。

＜提出会社の従業員給与等の決定方針＞

当社の従業員の給与等は、『役割』を基軸とする役割等級制度に基づき、社員に求める役割を成果の質・難易度及び責任の度合いなどによって職群別・グレード別に明らかにし、目標及び職責を効果的に評価し決定しています。中期経営計画で掲げる「公正な評価制度と成果に報いるインセンティブ制度の実現」との連動により、従業員エンゲージメントの向上を図ると共に、経営理念の実現及び会社目標の継続的な達成を目指しています。

②　人的資本基盤の強化への取り組み

a.柔軟な働き方ができる環境の整備

従業員が安心して長期的に活躍できる職場づくりに向け、テレワーク、時短勤務、時差出勤など、個人の事情やライフステージに応じた柔軟な働き方を支援する制度を導入しています。仕事とプライベートを両立できる環境整備を推進した結果、当社は育児休業取得後の復帰者は高い水準を保持しています。

（2026年３月期　女性の育児休職後の復職者数10名・復職率100％）

b.人材の確保

国内の労働人口が減少するなか、優秀な人材の確保は事業成長に不可欠と考えています。今期は採用サイトをリニューアルし、入社後の姿(仕事像)をイメージできる情報を提供するなど、採用の動機付けとなるような内容に拡充しました。また、継続的なベースアップを実施し、人材獲得における競争力を強化しています。

（採用サイトURL https://recruit.endo-lighting.co.jp/）

③　人権の尊重

　当社グループは「エシカルソリューションNo.1リーディングカンパニーへ」をビジョンに掲げ、事業活動のすべてのプロセスに関わる人々の人権を尊重することは企業活動の根幹であると認識しています。「サステナビリティ基本方針」においても、事業活動の推進における「人権の尊重」の必要性を明文化しており、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、2026年３月に「人権方針」を策定いたしました。

（人権方針サイトURL https://www.endo-lighting.co.jp/about/policy/human_rights/）

  ④　指標及び目標

当社は、個と組織が共に成長していくためには、女性の活躍が不可欠であり、女性がそれぞれの個性を活かし活躍できる職場環境を目指しています。

2027年３月期においての目標を設定し、改善に向け取り組みました。

※表示数値は、第４提出会社の状況.５従業員の状況等（２）従業員の状況にある「（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」の（注）１（注）２（注）３に対応して算出しております。

※育休取得率は、当該年度の育休対象社員（年度内に子どもが生まれた人数）に対して当該年度に育休を取得した社員数の割合で算出しています。過年度に配偶者が出産し、当該年度に育児休業を取得した男性社員が含まれるため、取得率が100％を超えることがあります。

※人的資本に関する指標及び目標は、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載としております。

(3) 気候変更

　建物において経常的に使用される照明は電力消費量も多く、温室効果ガスの削減においても責任と期待のある分野と考えられています。当社グループにおいても、販売した製品の使用による温室効果ガスの排出量が全体の９割を超えており、照明器具メーカーの責任としてＴＣＦＤの考えに賛同し、気候変動に関する情報開示を行って参ります。

　気候変動に関するガバナンス、リスク管理等は「２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に組み込まれております。詳細は(1)サステナビリティ全般の「① ガバナンス」「②リスク管理」「③ 戦略」並びに「④指標及び目標」を参照ください。

(注) １．環境省・経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」に基づき算定を実施しております。

２．グループ全社を対象に集計実施しております。