ソフィアホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　　①人材戦略に関する基本方針

当社グループは、「たえずお客様のニーズを先取りし、先進的なＩＣＴサービスを通して社会貢献します。」「調剤薬局を通して地域に根ざした明るい未来をサポートします。」という企業理念のもとに、お客様、患者さま、株主・投資家、お取引先、地域の方々及び従業員など、当社グループのステークホルダーの皆様の期待に確実に応えるとともに、当社グループの事業活動を通じて、社会課題の解決を目指しております。当社グループの企業理念の実現及び当社の企業価値向上のためには、人的資本は当社グループにとって重要な資本であるという認識のもと、人材戦略を経営戦略の中核に位置付け、人材の育成及び社内環境整備に関する方針を推進してまいります。

　　②従業員給与等の決定方針

当社グループは、当社及び連結子会社における従業員の給与等の内容の決定に関して、個々の社員の職務内容、役職に応じた適切な報酬水準を設定し、業績や行動に対して適切に評価し報いる制度を導入しています。給与及び給付の水準は経済状況や労働市場の変化に対応するため定期的に見直しを行っており、競争力のある報酬を提供し優秀な人材の確保と定着を図ります。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(嘱託及び準社員等の数)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない株式会社ソフィアホールディングスに所属しているものであります。

②提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(嘱託及び準社員等の数)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

　③最大人員会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(嘱託及び準社員等の数)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

現在労働組合はありませんが、労使関係は良好であり特に記載すべき事項はありません。

⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　イ　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。労働者の男女の賃金については、給与・賞与等１人当たり総支給額を男女別に算出し、男性を100とした場合の女性賃金割合を示しております。管理職比率や人員分布により差異が生じておりますが、規定等の制度上や昇給・昇格等の運用上、性別による処遇差は一切ありません。

(注) ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。なお、―印は、配偶者が出産した従業員がいないことを示しています。

　ロ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。労働者の男女の賃金については、給与・賞与等１人当たり総支給額を男女別に算出し、男性を100とした場合の女性賃金割合を示しております。管理職比率や人員分布により差異が生じておりますが、規定等の制度上や昇給・昇格等の運用上、性別による処遇差は一切ありません。

 (注) ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。なお、―印は、配偶者が出産した従業員がいないことを示しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「たえずお客様のニーズを先取りし、先進的なＩＣＴサービスを通して社会貢献します。」「調剤薬局を通して地域に根ざした明るい未来をサポートします。」という企業理念のもとに、お客様、患者さま、株主・投資家、お取引先、地域の方々及び従業員など、当社グループのステークホルダーの皆様の期待に確実に応えるとともに、当社グループの事業活動を通じて、社会課題の解決を目指しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在で合理的と考える前提に基づいておりますが、実際の結果はさまざまな要因により異なる可能性があります。

１）ガバナンス

国際情勢や社会環境が大きく変化し、当社グループを取り巻く環境も日々変化しております。このような急速に変化し続ける事業環境に対応し、安定的な成長を実現するため、当社は「サステナビリティ推進会議」（議長：代表取締役社長）を原則年２回開催し、当社グループのサステナビリティに関する基本方針や重要事項などを議論しております。サステナビリティに関する課題に応じて当社の各部門や連結子会社の責任者を指名して「ワーキンググループ（WG）」を設置して具体的な検討を行い、この検討結果を「サステナビリティ推進会議」において議論することとしております。人的資本に関わるサステナビリティ課題については「人材WG」を設置しております。

「サステナビリティ推進会議」で議論・決定した事項は経営会議に報告されるとともに、必要に応じてグループ役員会・当社取締役会に上程され、そこで審議・決議された後に、当社や連結子会社の事業活動に反映されます。

２）戦略

　　①気候変動に関わるサステナビリティ課題の戦略

当社グループでは、気候変動に関わるリスク及び機会を、低炭素社会への移行が起因となるリスクと機会と、気象災害の激甚化等の気象パターンの変化に起因となるリスク及び機会に選別し、次のとおり整理いたしました。

上記の気候変動に関わるリスク及び機会をもとに、IPCCやIEAが公表するシナリオを参考にしながら、各シナリオにおける当社グループの事業への影響度の分析を進め、気候変動に関するサステナビリティ課題についての情報開示の充実に努めてまいります。

　　②人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

「たえずお客様のニーズを先取りし、先進的なＩＣＴサービスを通して社会貢献」することや「調剤薬局を通して地域に根ざした明るい未来をサポート」するためには、人的資本は当社グループにとって重要な資本であるという認識のもと、人的資本に関する課題に関して、次のような戦略に取り組んでいます。

３）リスク管理

サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ推進会議とその傘下のワーキンググループが、当社及び当社グループのその他のリスクと同様に、当社の経営企画室と連携して、識別・評価されることとしております。この識別・評価されたリスクは、経営会議に報告され、その対応方針や施策の検討が行われたのち、決定した対応方針や施策は当社各部門や連結子会社に指示がなされます。経営会議で特に重要なリスクであると判断された事項については、グループ役員会や当社取締役会に上程されてその対応方法が審議・決定されます。

４）指標及び目標

　　①気候変動に関わるサステナビリティ課題の指標及び目標

当社では、当社グループの事業内容や売上規模から考えて製造業や大手小売チェーンと比較して温室効果ガス（GHG）排出量は限定的であると認識しておりますが、当社グループでは気候変動に関わるリスクの低減と機会強化のための指標としては、温室効果ガス（GHG）排出量を用いていく予定です。今後、Scope１及びScope２による温室効果ガス（GHG）排出量の算定と結果分析を行うことを計画しており、その上で温室効果ガス（GHG）排出量の削減目標を決定してまいります。

　　②人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標及び目標

上記２）②人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略に基づき設定した指標の2025年度の実績と2026年度までの目標は次のとおりであります。なお、上記２）②人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略において取組として掲げたものの定量的な目標を定めることができていないものについては、今後、当該取組を推進していく中で適切な指標を決定して目標を定めていく予定でおります。

（※）グループの中で労働者を101名以上雇用する会社は、ルナ調剤株式会社のみであるためです。