大真空

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）1　従業員数は就業人員であります。

2　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、提出会社のみ1974年11月11日に「大和真空労働組合」（現　大真空労働組合）として結成され、2025年3月31日現在の組合員数は568人でユニオンショップ制であります。

　全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属し、健全な歩みを続けており労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）1　非正規雇用労働者についてはパート社員を除く。

　　　2　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　3　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）気候変動に対する当社グループの取組み

　当社グループは気候変動がビジネス及び社会に及ぼす影響を理解し、TCFD(*)提言に賛同するとともに、気候変動に関する財務情報の開示と管理の向上に取り組み、温室効果ガスの排出削減目標の設定や、定期的な気候変動リスク評価と適切な管理を通じて、新たな価値創造に取り組んでおります。

(*) Task Force on Climate-related Financial Disclosures 「気候関連財務情報開示タスクフォース」の略称

　重要課題（マテリアリティ）である事業領域における「安定供給」と、環境領域における「環境対応」の両立を目指します。デバイスを構成する部品点数が少ない電子部品において、CO2排出抑制などの環境対応には製品設計と生産方式が重要であり、以下のように考えています。

・製品サイズを小さく／軽くする

・単位面積当たりアウトプット最大化

・一人当たりアウトプット最大化

・外部からの部品調達比率を抑える

　私たちはこれら理想的な生産方式と製品を中心とする当社オリジナルの取り組みにより、つながる社会に貢献できる企業として成長し続けます。

①ガバナンス

　当社グループは、取締役会が気候変動課題について方針・戦略の決定と監督を行っています。効率的な監督のため、取締役会TCFD委員会を設置し、代表取締役社長を委員長に、取締役、執行役員などで構成しています。

　TCFD委員会は年4回開催され、気候変動の取組みを監督し、取締役会に報告します。主な決議事項は以下のとおりです。

・気候変動対策の基本方針

・環境負荷削減と気候変動対策

・対策の進捗確認

・活動内容の開示

　また、全社環境管理委員会も年4回開催し、気候関連リスクと機会について実効性評価と見直しを行っています。この体制のもと、当社グループでは気候関連リスクにおける移行リスクに着目し、CO2削減に対する取り組みを強化する目的で、「2030年 チャレンジ カーボンニュートラル "Scope1+2"」を気候変動に関連する共通方針として掲げています。

②戦略

　当社はTCFD提言に基づいたフレームワークを参考に、2030年時点の外部環境の変化と気候変動が当社に及ぼす影響を分析しています。リスクと機会の分析において、気候変動の緩和に向けた移行リスクについては、政策や市場の変化を考慮し、物理的リスクに関しては、気候変動による自然災害の頻度と影響を考慮しています。

　特定されたリスクと機会に対応するため、10年長期経営計画「OCEAN+2 戦略」に基づき、社会課題の解決に取り組みます。現時点では、影響が大きい要素について分析を行っていますが、今後は自社への財務的な影響についても引き続き分析を進める予定です。

気候変動に関連する主要なリスクと機会

③リスク管理

　当社グループでは、リスク予防に重点をおいた全社リスクマネジメント体制を構築／推進しています。取締役及び執行役員から責任者を選任しており、事業の継続・安定的発展を確保するために気候関連リスクだけでなく、さまざまなリスクの識別／把握を行っています。リスクへの対応に関して、私たちはサステナブル企業として持続的に成長するために、大真空の強みを最大限に活かし、重要課題（マテリアリティ）である事業領域における「安定供給」と環境領域における「環境対応」を解決し、両立させていくことを目指します。

④目標と指標

　当社グループは地球環境との調和を常に意識した活動を通じ、新たな価値を生み出し続け、エレクトロニクス社会の発展とサステナブル社会の実現に貢献します。

1．2030年度目標／目標値

2030年度　Scope1+2　チャレンジ カーボンニュートラル

　　　　　Scope3　　CO2排出量 25%削減　（2023年度比）

環境に配慮した製品を安定的に供給し続け、CO2排出削減に取り組みます。

2．2050年度目標／目標値

2050年までにカーボンニュートラルの実現を目指します。

3．具体的な削減施策

(2）人的資本経営に対する当社の取組み

　当社グループは、主たる取り組みとして、2024年度より新たな人事戦略として「所得向上」「やりがい向上」「余裕捻出」の「３M活動」を軸に人財教育を開始しました。2025年度は、この人事戦略の実現に向けて「適材適所」「適所適材」のハイブリッド型の制度設計の構築を目指し、取り組みを推進してまいります。

　具体的な活動内容並びに指標、目標につきましては以下のとおりであります。

①戦略

■当社グループの人的資本の最大化について

　人的資本の最大化のために、人事戦略の実現が重要となります。そのためには、人財を価値創出の原動力と捉え、それぞれの強みと志向を活かした配置・育成を通じて、変化する経営環境に柔軟に適応できる人財配置が必要であると考えております。

　社員の能力・経験・志向性を可視化し、ポジション要件とその要件に最適な人財配置する、という「適所適材」による戦略実現力の強化と社員の「やりたい」「できる」を増やし、モチベーションを引き上げる「適材適所」の両立を図り、エンゲージメント向上、2刀流・3刀流人財を育成し、組織力の強化、企業の継続的成長に結び付くように取り組んでまいります。

■当社グループの環境整備について

　人的資本を最大化する為には、働きがいの向上とともに、安心して働ける環境や働きやすさが必要であり、様々な制度拡充や安全衛生等の取り組みによる職場環境の改善を行っています。

　また、当社は、グローバル企業として、多様な人財がそれぞれの強みを活かし活躍するからこそ、強い企業になると考えています。その施策の一環として、女性の活躍推進を図るために女性が働きやすい職場作りに取り組んでいます。

　社員全員が安心／安全に働ける環境づくりに今後も取り組みます。

■具体的取り組み内容

（人財育成）

・専門職のレベルを底上げする大真空学校

　当社独自での専門スキル育成のための専門コースを開設し、計画的な高度専門スキル人財の育成強化を2023年度より実施しております。

　まずは設備メンテナンス・営業技術の育成コースをスタートしておりますが、2025年度よりＤＸコースを立上げ今後も育成内容の充実を図り、組織としてのレベル向上に繋げてまいります。

（働きがいの向上）

・いきいきと働ける職場づくり

　2023年度より、エンゲージメントサーベイを導入し、その結果（スコア）により、課題抽出⇒原因分析⇒改善活動に結び付けた取り組みを推進しております。中でも、「いきいき働いているかどうか」の指標を重要項目として位置づけ、管理者への教育やチーム力強化の取り組みによりスコアアップを図り、当社の経営ビジョンである「社員全員の瞳が輝く企業」を目指してまいります。

・評価制度及び管理職登用制度の見直しによるチャレンジする風土づくり

　賞与の評価においては、従来成果重視の仕組みとなっておりますが、2024年度よりさらに適正な評価ができる仕組みに見直しを行っております。成果を出せば会社が応えてくれる、という意識の醸成により、チャレンジする風土づくりへの取り組みを推進しております。さらに、従来管理職への登用については、総合職社員のみが対象であったものを、地域職社員（転居を伴う転勤がない社員区分）も登用出来るように見直しを図り、誰もがチャレンジできる環境整備を行い、社員が積極的に新たな課題に取り組む姿勢を促進しております。

（働きやすさの向上）

・安全で衛生的な職場環境構築

　2023年度より、安全管理部を発足させ、「労災ゼロが当たり前の会社」になれるよう安全衛生の取り組みを強化しました。

　安全朝礼の実施、3Ｓ活動の強化、ヒヤリハット情報の収集・改善の取り組み等全社一丸となって安全衛生活動を推進しています。

（育児休業）

　取得可能期間、分割取得等法律を上回る制度を整備し、また休業中の自己啓発については会社が全額費用負担（※従来は会社負担50％）する等、家庭と仕事の両立を支援しています。

　育児休業後の復帰率は2013年以降100％を達成しており、引き続き100％の維持を目指します。

　また男性の育児休業につきましても、引き続き取得を促進してまいります。

　男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の実績につきましては、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

（女性活躍推進）

　女性総合職の積極採用を行うとともに、以下のような制度の新設・見直しにより、働きやすい職場づくりによって、女性の活躍推進に取り組んでおります。

・子が1歳6ヶ月に達するまでは勤務地を限定できる制度の新設

・育児休業中の社員のキャリア形成支援の為、通常は自己啓発の会社補助が50％のところ、100％会社補助と

する（上限金額等条件有）

　また、従来は総合職社員のみ対象であった管理職への登用について、地域職社員（転居を伴う転勤がない社員区分）も登用対象となるよう制度を見直しました。その結果、新たに地域職の女性社員2名が管理職として任命されており、引き続き女性管理職比率の向上に対して、積極的に取り組んでまいります。

②指標及び目標

　当社グループは、人的資本に関わる非財務指標として、以下を設定しております。

（注）連結グループ会社において、それぞれ要件や基準が異なることにより記載が困難であるため、単体の指標のみの開示としております。