大真空

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人的資本のさらなる価値向上を目指し、新たな人事戦略の柱として「3M活動」を推進しております。この「3M活動」は、「所得向上（Money）」「やりがい向上（Motivation）」「余裕捻出（Margin）」の3つの側面からエンゲージメントを高めることで、従業員の潜在能力を100％引き出し、組織全体のパフォーマンス向上に繋げることを目的としています。

この取り組みを通じて、当社の経営ビジョンである「社員全員の瞳が輝く企業」の実現を目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）1　従業員数は就業人員であります。

2　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、提出会社のみ1974年11月11日に「大和真空労働組合」（現　大真空労働組合）として結成され、2026年3月31日現在の組合員数は548人でユニオンショップ制であります。

　全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属し、健全な歩みを続けており労使関係は安定しております。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア提出会社

（注）1　非正規雇用労働者についてはパート社員を除く。

　　　2　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　3　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）気候変動に対する当社グループの取組み

　当社グループは気候変動がビジネス及び社会に及ぼす影響を理解し、TCFD(*)提言に賛同するとともに、気候変動に関する財務情報の開示と管理の向上に取り組み、温室効果ガスの排出削減目標の設定や、定期的な気候変動リスク評価と適切な管理を通じて、新たな価値創造に取り組んでおります。

(*) Task Force on Climate-related Financial Disclosures 「気候関連財務情報開示タスクフォース」の略称

　重要課題（マテリアリティ）である事業領域における「安定供給」と、環境領域における「環境対応」の両立により、継続的な企業成長に繋げてまいります。デバイスを構成する部品点数が少ない電子部品において、CO2排出抑制などの環境対応には製品設計と生産方式が重要であり、以下のように考えています。

・製品サイズを小さく／軽くする

・単位面積当たりアウトプット最大化

・一人当たりアウトプット最大化

・外部からの部品調達比率を抑える

　私たちはこれら理想的な生産方式と製品を中心とする当社オリジナルの取り組みにより、つながる社会に貢献できる企業として成長し続けます。

①ガバナンス

　当社グループは、取締役会が気候変動課題について方針・戦略の決定と監督を行っています。効率的な監督のため、取締役会はTCFD委員会を設置し、代表取締役社長を委員長に、取締役、執行役員などで構成しています。

　TCFD委員会は定期的に開催され、気候変動の取組みを監督し、取締役会に報告します。主な決議事項は以下のとおりです。

・気候変動対策の基本方針

・環境負荷削減と気候変動対策

・対策の進捗確認

・活動内容の開示

　また、全社環境管理委員会も定期的に開催し、気候関連リスクと機会について実効性評価と見直しを行っています。この体制のもと、当社グループでは気候関連リスクにおける移行リスクに着目し、CO2削減に対する取り組みを強化する目的で、「2030年 チャレンジ カーボンニュートラル "Scope1+2"」を気候変動に関連する共通方針として掲げています。

②戦略

　当社はTCFD提言に基づいたフレームワークを参考に、2030年時点の外部環境の変化と気候変動が当社に及ぼす影響を分析しています。リスクと機会の分析において、気候変動の緩和に向けた移行リスクについては、政策や市場の変化を考慮し、物理的リスクに関しては、気候変動による自然災害の頻度と影響を考慮しています。

　特定されたリスクと機会に対応するため、10年長期経営計画「OCEAN+2 戦略」に基づき、社会課題の解決に取り組みます。現時点では、影響が大きい要素について分析を行っていますが、今後は自社への財務的な影響についても引き続き分析を進める予定です。

気候変動に関連する主要なリスクと機会

③リスク管理

　当社グループでは、リスク予防に重点をおいた全社リスクマネジメント体制を構築／推進しています。取締役及び執行役員から責任者を選任しており、事業の継続・安定的発展を確保するために気候関連リスクだけでなく、さまざまなリスクの識別／把握を行っています。リスクへの対応に関して、私たちはサステナブル企業として持続的に成長するために、大真空の強みを最大限に活かし、重要課題（マテリアリティ）である事業領域における「安定供給」と環境領域における「環境対応」を解決し、両立させていくことを目指します。

④目標と指標

　当社グループは地球環境との調和を常に意識した活動を通じ、新たな価値を生み出し続け、エレクトロニクス社会の発展とサステナブル社会の実現に貢献します。

1．2030年度目標／目標値

2030年度　Scope1+2　チャレンジ カーボンニュートラル

　　　　　Scope3　　CO2排出量 25%削減　（2023年度比）

環境に配慮した製品を安定的に供給し続け、CO2排出削減に取り組みます。

2．2050年度目標／目標値

2050年までにカーボンニュートラルの実現を目指します。

3．具体的な削減施策

4．SBTi（Science Based Targets initiative）認定の取得

当社が設定した温室効果ガス排出削減目標について、パリ協定が定める「1.5℃目標」を達成するための科学的根拠に基づいた目標であると認められ、2025年10月に国際的なイニシアチブである「SBTi」より認定を取得いたしました。

(2）人的資本経営に対する当社の取組み

　当社グループは、人的資本のさらなる価値向上を目指し、新たな人事戦略の柱として「3M活動」を推進しております。この「3M活動」は、「所得向上（Money）」「やりがい向上（Motivation）」「余裕捻出（Margin）」の3つの側面からエンゲージメントを高めることで、従業員の潜在能力を100％引き出し、組織全体のパフォーマンス向上に繋げることを目的としています。

この取り組みを通じて、当社の経営ビジョンである「社員全員の瞳が輝く企業」の実現を目指してまいります。

具体的な活動内容、並びに指標および目標につきましては、以下のとおりです。

①戦略

■当社グループの人的資本の最大化について

　当社グループは、人的資本の最大化、すなわち人財を価値創出の原動力と捉え、その潜在能力を最大限に引き出すことを人事戦略の重要な柱としております。変化する経営環境に柔軟に適応し、持続的な成長を実現するためには、それぞれの強みと志向を活かした配置と育成を通じて、最適な人財配置を実現することが不可欠であると認識しております。

　この実現のため、当社グループでは「適所適材」と「適材適所」の最適な両立を目指しております。「適所適材」とは、社員の能力・経験・志向性を可視化した上で、各ポジションに求められる要件を明確にし、その要件に最適な人財を配置することで、戦略実現力の強化を図るものです。一方、「適材適所」とは、社員一人ひとりの「やりたい」という意欲と「できる」という強みを尊重し、モチベーションを引き出す配置を通じて、エンゲージメントの向上を図るものです。

　これらの取り組みを通じて、複数の専門性を持つ「二刀流・三刀流人財」の育成を促進し、組織力の強化と企業の継続的成長に結び付けてまいります。また、中長期的な視点では、各ポジションにおける人財要件のさらなる明確化と、その要件に合致する人財を戦略的に育成するための準備を進めてまいります。

■当社グループの環境整備について

　人的資本の最大化には、社員一人ひとりの働きがいの向上に加え、安心して業務に集中できる環境、働きやすさの追求、およびリスキリング等を通じた能力向上が不可欠であると認識しております。そのため、各種制度の拡充や安全衛生に関する取り組みを推進し、職場環境の改善に努めております。

　また、当社グループはグローバル企業として、多様な人財がそれぞれの強みを最大限に発揮し活躍することが、企業競争力強化の源泉であると考えております。性別、国籍、経歴等にかかわらず、全ての社員が成長意欲を持って、安心かつ安全に働ける職場環境の整備に継続的に取り組んでまいります。

■具体的取り組み内容

（人財育成）

　社員の複数部門における定期的な職務ローテーションを実施し、多様な業務スキルの習得を促進してまいります。これにより、社員の多能工化を図るとともに、組織全体の生産性向上と柔軟な人財活用の実現を目指しております。加えて、継続的な能力向上と人的資本の最大化を目的として、自己啓発支援制度の拡充を進めております。具体的には、支援金額の増額に加え、本人負担額をゼロといたしました。また、語学、DX（デジタルトランスフォーメーション）、および技術を重点スキルと位置づけ、これらに関する資格取得奨励金の対象範囲も拡充しております。これらの施策を通じて、リスキリングを含む継続的な能力向上を促進し、人的資本の最大化を進めてまいります。

（働きがいの向上）

・いきいきと働ける職場づくり

　従業員の働きがいと組織への貢献意欲を高めることが企業成長の重要な要素であると認識し、2023年度よりエンゲージメントサーベイを導入しております。本サーベイでは、その結果（スコア）を基に、課題抽出、原因分析、および改善活動へと繋がるPDCAサイクルを推進しております。

　特に、従業員が「いきいきと働いているか」を示す指標を重要項目として位置づけ、このスコア向上に注力しております。この取り組みを通じて、当社の経営ビジョンである「社員全員の瞳が輝く企業」の実現を目指してまいります。

（働きやすさの向上）

・安全で衛生的な職場環境構築

　全ての従業員が安全かつ健康に業務に従事できる職場環境の構築を最重要課題の一つと位置づけております。労働災害ゼロを基本目標とし、「リスクゼロの現場、止まらない事業の両立」を実現すべく、安全衛生に関する取り組みを継続的に推進しております。

　具体的な活動として、安全意識の徹底を図るための安全朝礼の実施、作業環境の改善に資する3S活動（整理・整頓・清掃）の強化、さらには潜在的な危険を早期に発見し対策を講じるためのリスクアセスメントの実施や、ヒヤリハット情報の収集と改善活動に全社を挙げて取り組んでおります。これらの活動を通じて、安全衛生活動の一層の強化と、従業員が安心して働ける職場環境の維持向上に努めてまいります。

（育児休業）

　多様な人財がその能力を最大限に発揮し、長期的に活躍できる環境を整備することは、企業価値向上の重要な要素であると認識しております。このため、社員が家庭と仕事の両立を図れるよう、各種支援制度の充実に積極的に取り組んでおります。

　具体的には、育児休業制度において、法定基準を上回る取得可能期間の設定や分割取得の導入などを整備しております。また、社員の育児負担軽減を目的としてベビーシッター利用支援制度の導入を進めるとともに、残業時間削減の取り組みを行うことで、安心して業務に取り組める環境を支援しております。

　これらの取り組みの結果、女性の育児休業の取得率は、2013年以降実質100％を達成しており、引き続きこの水準の維持に努めてまいります。さらに、男性の育児休業につきましても、取得率が70%を超えておりますが、さらなる取得率向上を目指して対象者・上司への取得促進のための説明実施も新たに取り組んでおります。

（女性活躍推進）

　ダイバーシティ＆インクルージョンを重要な経営戦略と位置づけ、特に女性社員がその能力を最大限に発揮し、長期にわたり活躍できる職場環境の整備に積極的に取り組んでおります。

　働きやすい職場づくりを推進するため、以下の制度を導入しております。

　育児期の社員が安心してキャリアを継続できるよう、子が1歳6ヶ月に達するまでの期間、勤務地を限定できる制度や1時間単位有給休暇制度を導入いたしました。また、女性社員を含む全社員の継続的なキャリア形成支援のため、自己啓発支援として支援対象資格の拡充や自己啓発費用の会社負担額を半額から全額負担へ拡充いたしました。さらに、女性社員の管理職登用の機会を拡大するため、これまで総合職社員のみを対象としていた管理職登用制度を改定し、転居を伴う転勤がない地域職社員も登用対象といたしました。

　これらの取り組みを通じて、女性社員の勤続期間と女性管理職比率のさらなる向上を目指し、組織全体の活性化と企業価値の向上に努めてまいります。

②指標及び目標

　当社グループは、人的資本に関わる非財務指標として、以下を設定しております。

（注）連結グループ会社において、それぞれ要件や基準が異なることにより記載が困難であるため、単体の指標のみの開示としております。