太陽誘電

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人材こそ企業価値創造における最も重要な基盤と位置づけ、中期経営計画における全社方針及び事業戦略の実行を人材面から支えることを基本的な人材戦略としています。具体的な考え方や取組など、詳細は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 重要なサステナビリティ項目　② 人的資本」に記載しております。

また、提出会社における従業員の給与については、役割・責任の内容、個人の能力発揮・成果、会社業績及び外部労働市場の水準等を総合的に勘案して決定しています。

（２）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　臨時従業員の年間平均雇用人員数は、当該臨時従業員の総従業員数に対する割合が100分の10未満であるため記載を省略しております。

３　当社グループは、電子部品事業の単一セグメントのため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

　②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員数は、（　）内に年間平均雇用人員数を外数で記載しております。

４　当社グループは、電子部品事業の単一セグメントのため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

　③労働組合の状況

　当社グループの労働組合の組合員数は10,021名であります。なお、労使関係については概ね良好であります。

　また、当社の労働組合は電機連合に属し、組合員数は2,742名でユニオンショップ制であります。

　④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ａ．提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異等によるものです。

４　「管理職に占める女性労働者の割合」は2026年４月１日時点、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」は2026年３月31日時点であります。

　ｂ．連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異等によるものです。

４　「非正規労働者」の男女の賃金の差異については、主に雇用形態の差異によるものです。

５　「管理職に占める女性労働者の割合」は2026年４月１日時点、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」は2026年３月31日時点であります。

　ｃ．連結会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異等によるものです。

４　当社グループの管理職に占める女性労働者の割合は以下のとおりです。

・在外連結子会社　　　31.4％

・当社及び連結子会社　19.1％

５　「管理職に占める女性労働者の割合」は2026年４月１日時点、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」は2026年３月31日時点であります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、「おもしろ科学で より大きく より社会的に」をミッションとしております。このミッション実現のため、当社グループにおける様々な課題の中からより重要なものをマテリアリティ（重要課題）として特定しております。マテリアリティに関しては、中期経営計画2030において、経済価値と社会価値を向上するための具体的な施策と数値目標を定め、取組を進めております。

　サステナビリティ活動を推進するためのガバナンス体制としては、社長執行役員が委員長を務め、本部長職の執行役員及びサステナビリティ担当執行役員で構成し、構成員でない取締役がオブザーバーとして出席するサステナビリティ委員会を年４回開催しております。マテリアリティの設定や課題の共有及び課題解決に向けた施策に関する審議を行い、審議内容は委員長である社長執行役員より取締役会へ報告し、適切に審議しております。なお、当社取締役会は、ESG・サステナビリティを含むマテリアリティに関する知識・経験・専門性をバランスよく備えた構成としており、当該分野に関する適切な監督が行われるよう、必要なスキル及びコンピテンシーを確保しております。

　一方、マテリアリティとして特定した環境・社会課題については、順守すべき法規制や事業活動に影響を与えるリスクをリスト化し、法規制の順守手順やリスクの低減対策を立案・実施し、リスクの発生予防及び最小化に努めております。その内容については、グループマネジメントシステムに従った活動を行い、コンプライアンス部会とリスク管理部会を通して内部統制委員会へ報告し、適切に審議しております。

(2) 重要なサステナビリティ項目

　当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・気候変動

・人的資本

　それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

① 気候変動（TCFD提言への取組）

　頻発する風水害など気候変動が社会に及ぼす影響が甚大になる中で、脱炭素社会の実現に向けて企業が果たすべき役割はより重要になっていることから、経済価値と社会価値を両輪として企業価値向上を図る中期経営計画2030において、気候変動への対応強化を重要な経営課題として捉えております。

　地球規模の課題である気候変動について当社では、2050年度のカーボンニュートラル実現を目指すため、脱炭素思想に基づくものづくりを推進する中で、2040年度までに再生可能エネルギー導入率100％、2030年度までにScope1+2排出量を2020年度比で42％削減することを中期目標として設定し、目標達成に向け徹底した省エネ・創エネ・再エネを実行しております。また、サプライチェーン全体での取り組みを強化し、持続可能な社会の実現に貢献するため、Scope3（カテゴリ１、３）排出量を2021年度比で25％削減するという目標を設定し、目標達成に向けてサプライヤーとの連携強化にも取り組んでおります。GHG削減目標については、2024年度にSBTiよりNear-Term Targetの認定を受けました。

　当社は、SDGsやパリ協定で示された国際的な目標達成への貢献を目指し、当社グループ各社と連携の上、幅広いステークホルダーとの協働を通し、これに取り組んでおります。また、当社は、気候関連財務情報開示の重要性を認識し、TCFDに賛同するとともに、TCFD提言に沿った情報開示の拡充を行っております。

[ガバナンス]

　環境推進委員会において気候変動問題に対応するための定量目標に対する取組及び実績のモニタリングを実施し、目標に対して未達成若しくは未達成の可能性が考えられる場合には、その原因と改善に向けた追加施策等（投資と効果を含めた）を求め、改善を指示しております。この環境推進委員会での審議・決定内容は、上位委員会であるサステナビリティ委員会へ報告し、同委員会において課題の共有及び課題解決に向けた施策に関する審議を行い、取締役会へ報告しております。

[戦略]

a.リスク・機会の特定

　当社グループの事業に影響を及ぼす気候関連リスク・機会の特定にあたり、IEA、IPCC等の気候変動シナリオを参考にして、当社事業における気候関連リスク・機会を抽出しました。

b.シナリオ分析

　抽出・整理した気候関連リスク・機会について、事業への影響度、事業戦略との関連性、ステークホルダーの関心度等を勘案し、当社として「重要度が高い」と評価した次のテーマについてシナリオ分析を実施しました。

[リスク管理]

　当社は、グループ会社を含めた気候変動におけるリスクについて、安全環境を担当する執行役員を責任者として定め、グループマネジメントシステムに従い、コンプライアンス部会とリスク管理部会を通して内部統制委員会にて報告・審議を行っております。気候変動に関するリスク及び機会を把握する手法としては、社会状況の分析、顧客やサプライヤーからの聞き取り調査、投資家とのESGに関するエンゲージメント活動などを参考としながら、リスク及び機会を抽出しております。それらの項目については、財務的影響や経営戦略との関連を合わせて検討し、インパクト評価を実施しております。

[指標及び目標]

　当社グループでは、気温上昇を1.5℃に抑える世界的な取組に貢献するため、1.5℃シナリオと整合した排出量目標として、自社の事業活動でのGHG排出量（Scope1+2）について2030年度までに2020年度比で42％削減し、2040年度までに再生可能エネルギー導入率を100％とすることを目標として設定しております。目標達成に向けて生産効率の向上や再生可能エネルギーの活用等を通したGHG排出量削減への取組を着実に進めており、省エネ施策、太陽光発電設備の導入等により順調に計画が進捗しています。2025年度には高崎グローバルセンター（群馬県高崎市）の使用電力を100％再生可能エネルギーに転換し、玉村工場及び新潟太陽誘電株式会社でオフサイトコーポレートPPAを開始しました。また、サプライチェーンで間接的に排出されるScope3（カテゴリ１、３）についても2030年度までに2021年度比で25％削減することを目標としており、目標達成に向けてサプライヤーとの連携強化の取組を進めています。今後もサプライチェーンでの間接排出も含めさらにGHG排出量を削減する取組を計画しています。

② 人的資本

[人的資本に関する考え方]

　当社グループは、経営理念の一つに「従業員の幸福」を掲げ、人的資本を企業価値創出の源泉と位置付けています。中期経営計画2030においては、企業活動全体を通じた「サステナブル・ウェルビーイング」の実現を目指し、従業員及び組織のウェルビーイングの向上を通じて、生産性の向上及び持続的な企業価値の向上に取り組んでいます。

　当社が事業戦略で掲げる高付加価値商品の継続的創出、グローバル供給体制の構築及び、技術革新への迅速な対応を実現するためには、それらを支える人材の確保・育成・活躍が不可欠であり、人材戦略を経営戦略と一体で推進することを重要な経営課題として認識しています。

[ガバナンス]

　人的資本に関する取組は、人事担当執行役員の統括のもと、人事部が戦略及び方針の策定並びに施策の推進を担っています。また各種指標及び施策の進捗については定期的にモニタリングを行い、その内容をTM会議及び取締役会へ報告しています。

　当社における人材マネジメントの基本的な考え方及び主要制度は、原則として提出会社（当社単体）を対象として設計・運用しています。一方で、グループ全体の企業価値向上に資する観点から、グループ会社への展開も進めています。具体的には、グループ横断での人材データの一元管理、人事制度及び評価基準のモデル化並びに人材配置及び育成に関する基本方針の共通化等に取り組んでおり、グループ全体における人材マネジメントの高度化を図っています。

[リスク管理]

　当社グループでは、経営全般に係るリスクの一環として人的資本に関するリスクを特定し、影響度及び発生可能性に基づき評価したうえで、リスト化し一元管理しています。また、リスクについては、リスク管理部会において定期的にモニタリングを実施しています。人的資本に関する主なリスクとしては、以下を認識しています。

・従業員エンゲージメントの低下による生産性の低下

・離職率の上昇及び人材確保競争の激化による人材不足

・次世代幹部候補の不足による経営人材の継続性に関するリスク

・技能・技術の継承不足による競争力の低下

・人材構造のアンバランス（世代間構造の偏り等）

・労働関連法令の不遵守やハラスメント、人権侵害等の発生によるレピュテーション低下

　これらのリスクに対しては、エンゲージメントサーベイや人事データ分析を通じた課題の可視化を行うとともに、サクセッションマネジメントの推進、人材育成の体系化及び人材流動施策の展開等の対策を講じています。

[戦略]

a.HRウェルビーイングの実現

　当社グループは、人と組織の成長を企業価値向上の基盤と捉え、「HRウェルビーイング（Human Resources Well-being）」の実現を人事戦略の中核に位置づけています。

　HRウェルビーイングとは、従業員一人ひとりの能力及び意欲が十分に発揮されている状態と、それを支える組織環境が整備されている状態の双方を包含する概念です。当社では、安心・健康、働き方、多様性、成長、やりがい及び組織風土等の要素に基づき、これらの状態を定量的に把握するための指標として、独自に「HRウェルビーイング指数」を設定しています。当該指数を経営上の重要指標として位置付け、継続的なモニタリング及び改善活動を通じて、働きやすさと働きがいの双方の向上に資する組織風土の醸成を推進しています。

b.人材開発の加速

　当社では、持続的な成長を支える人材基盤の構築を目的として、計画的な育成、配置及び登用を通じた人材開発の高度化に取り組んでいます。

　具体的には、サクセッションマネジメントの推進、人材ポートフォリオに基づく採用及び配置、管理職並びに次世代リーダー層の体系的な育成並びにアセスメント結果を踏まえた育成施策の最適化等を実施しています。これにより、将来の経営を担う人材から高度専門人材に至るまで、役割に応じた能力開発を進めています。

＜階層別の育成体系図＞

c.多様性の尊重

　当社グループは、経営理念の一つである「従業員の幸福」と、ミッション「おもしろ科学で より大きく より社会的に」を基本に、世代、性別、価値観及び経験等の違いを価値として活かすことを、重要な経営基盤と位置づけています。多様な人材が能力を十分に発揮できる制度及び環境の整備、マネジメントの意識改革並びに各種ダイバーシティ推進施策の実施を通じて、相互に強みを活かし合う組織の実現に取り組んでいます。

d.健康経営

　当社グループは、従業員が心身ともに健康であることを組織の生産性向上の基盤と捉え、健康経営の推進に取り組んでいます。

　社長執行役員を健康管理最高責任者（CHO）とする体制のもと、健康増進施策及び職場環境の整備を進めるとともに、「主観的イキイキ度」を指標として、従業員が能力を十分に発揮できている状態の把握及び改善に取り組んでいます。

[指標及び目標]

　当社は、人的資本に関する取組の進捗及び成果を適切に把握するため、定量的な指標を設定しています。これらの指標は、個別施策の進捗を測定するとともに、相互に関連付けることにより人材及び組織の状態を総合的に把握することを目的としています。当社は、これらの指標を通じて、各施策の実行状況とその結果としての人的資本の状態を統合的に評価し、HRウェルビーイングの向上を図るとともに、中長期的な企業価値向上への寄与を目指しています。なお、以下に掲げる指標は、原則として提出会社（当社単体）を対象として設定・運用しており、グループ全体への適用については、人事制度及び人材データ基盤の整備の進展を踏まえ、段階的に検討していきます。

※１　提出会社及び国内グループ会社

※２　中期経営計画2030の期間中、各年度において継続的に達成する目標値

中期経営計画2025・人材戦略の振り返り

　前中期経営計画（2025）において、当社グループは、創業の理念に基づき、あらゆる人材の多様性を尊重し、人格及び個性を大切にすることで、従業員の幸福の実現を目指してきました。この考え方のもと、経営戦略の実現を担うグローバル人材や、専門性・創造性を高め社会に新たな価値を創出するイノベーション人材の育成に継続して取り組んできました。

　また、「人と組織の未来をつくる」という人事ミッションのもと、人材及び組織が最大限に力を発揮できる環境整備を進めるとともに、人事ガバナンスの強化や人材開発施策の推進を通じて、従業員一人ひとりの成長支援と企業価値向上の両立を図ってきました。

　これらの考え方のもと、人的資本に関する重要指標として、ワークエンゲージメント及び多様性に関する指標を設定し、継続的なモニタリングと改善に取り組んできました。

・指標：ワークエンゲージメント 目標：2.5以上

　ワークエンゲージメントについては、仕事に対する誇りややりがいを示す指標として目標値を2.5以上と設定し、毎年のストレスチェック結果を活用しながら、従業員が能力を最大限に発揮できる職場環境づくりと人材育成施策の高度化を進めてきました。当事業年度の結果は2.28となり、一定の進展は見られるものの、目標達成には至っておらず、さらなる向上に向けた課題が明らかとなりました。

・指標：新卒女性採用率 目標：30％以上

・指標：女性管理職比率 目標：2030年度までに10％以上

　多様性の確保に向けては、新卒女性採用率30％以上、女性管理職比率の向上（2030年度までに10％以上）を目標として取り組んできました。当社グループは、持続的な成長のためには、国籍・文化をはじめ性別や世代、社歴など、様々な違いをもつ多様な人たち同士が交わり、相互に刺激し合い、新たな価値を創出することが不可欠であると考えており、女性活躍推進に関する行動計画の策定・実行を通じて、誰もが活躍できる環境整備を進めてきました。その結果、2026年４月１日時点で新卒女性採用率は30.8％と目標を達成し、女性管理職比率は7.7％となるなど、着実な進展が見られました。

（注）本指標における取組は、連結グループに属するすべての会社で行われていない為、目標及び実績は提出会社の数値を記載しています。