日東電工

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（使用人兼務役員及び当社グループからグループ外への出向者を除く。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び準社員を含み、派遣社員を除いております。

(2）提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び準社員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　　労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び会社独自の育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４　［　］内に管理職の男女の賃金の差異を外数で記載しております。

５　「－」は労働者の男女の賃金の差異の対象となる従業員が無いことを示しております。

②連結子会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、男性労働者の育児休業取得率は、本規定に基づき育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２　「－」は男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しております。

③連結会社

　管理職に占める女性労働者の割合は、19.5％であります。男性労働者の育児休業取得率並びに労働者の男女の賃金の差異に関しては、集計を実施していないため記載しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社グループは、持続可能な社会を実現するために、ESG（環境・社会・ガバナンス）を経営の中心に置き、社会課題の解決と経済価値の創造の両立を目指すESG経営の推進を経営上の重要課題と認識しています。このESG経営を機能させるために、ガバナンス体制の構築に取り組み、中長期的な企業価値向上を目指しています。

サステナビリティに関する課題を解決するために、取締役社長兼CEOを最高責任者とし、取締役会の指示・監督の下、経営戦略会議を中心としたガバナンス体制を構築し、短中期及び長期的な戦略策定・推進を図っています。

当社グループは、一般的なサステナビリティ委員会やESG委員会といった機能を経営戦略会議に統合し、気候変動に関する重要な課題は取締役社長兼CEOが業務執行責任を負う体制としています。これにより、ESGを迅速かつ適正に経営へ組み込むことが可能となり、企業の持続可能性と成長戦略が一体化することでより高い実行性を確保するガバナンスを実現しています。

②戦略

当社グループは、社会課題の解決と経済価値創造の両立を実現させるため、サステナビリティ基本方針に基づく具体的な活動として、サステナビリティ重要課題を特定しています。ESGを経営の中心に置き、地球環境や人類・社会、世の中にとって「なくてはならない」存在となり、持続的な成長をさらに加速させるために、2024年にサステナビリティ重要課題を見直しました。マテリアリティは、自社及びステークホルダー（環境・社会）に影響する長期的な課題から重要性が高い項目を抽出・特定しています。取組みにあたっては、それぞれの課題におけるリスクと機会を認識し、事業計画へ反映しています。

マテリアリティ特定プロセスについては、当社ウェブサイト（https://www.nitto.com/jp/ja/sustainability/infocus/materiality/）に公表されている「サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）」をご参照ください。

※GHG（Greenhouse Gas）＝温室効果ガス

③リスク管理

当社グループは、事業活動に重要な影響を及ぼす可能性があると経営者が認識したサステナビリティに関する主要なリスク・機会について、適切に管理しています。サステナビリティに関する主要なリスク・機会は、自社及びステークホルダー（環境・社会）に影響する長期的な課題を把握し、インシデントが発生した場合の事業への「影響度」、実際に発生する「発生可能性」から相対的な重要度評価・特定（選定）を行うとともに、リスク・機会の優先順位を決定しています。

サステナビリティに関するリスク・機会は、ESG経営を推進する担当部署が管理責任を負い、環境担当部署、安全担当部署、人財担当部署、コンプライアンス担当部署等の関連部署と連携を行います。

モニタリングしたリスク・機会に関する情報は、取締役、執行役員によって構成される経営戦略会議にて毎月報告・審議されます。審議結果は直ちに関係部署に展開され、リスク・機会への対策を速やかに実行し、統制の強化を図ります。実行内容や改善状況は、再び経営戦略会議において、報告・確認し、グループのマネジメントの実効性を高めています。

リスクの詳細については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク　(3)リスクの選定と管理の状況」をご参照ください。

④指標及び目標

当社グループは、2030年ありたい姿の実現に向け、サステナビリティ重要課題に対する指標と目標を設定するとともに、確実な実行のための適正な進捗管理を行っています。

詳細については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(3)経営上の目標の達成状況を判断するための客観的な指標等」に記載する表をご参照ください。

(2）気候変動

①ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）の一つとして「脱炭素社会の実現」を挙げ、気候変動への取組みを強化しています。

気候変動に関する課題を解決するために、取締役社長兼CEOを最高責任者とし、取締役会の指示・監督の下、経営戦略会議を中心としたガバナンス体制を構築し、短中期及び長期的な戦略策定・推進を図っています。

また、気候変動に関する取組みの実行性を高めるために、気候変動関連課題を推進する担当役員を責任者とする「Global Green Committee」を設置し、組織横断的な連携を強化するとともに、戦略検討、課題への対応策の実行・推進を行っています。

②戦略

当社グループは、2015年パリ協定締結や日本政府のカーボンニュートラル宣言など、社外動向に沿う形で、自社のみならずサプライヤーから顧客までバリューチェーン全体において、気候変動により想定される移行及び物理的なリスク・機会について、シナリオ分析を行いました。このシナリオ分析結果は、「Nittoグループカーボンニュートラル2050」を含む2030年経営指標や中期経営計画「Nitto for Everyone 2025」に組み込まれており、戦略の有用性を確認することができました。一方、2030年経営目標であるCO2排出量について、科学的根拠に基づき1.5℃に沿ったより高い目標とすべく470ktonから400ktonへ見直しを行いました。目標達成に向け、脱溶剤化や省エネルギー化、再生可能エネルギーの利用、環境貢献製品の創出に取り組み、リスクの最小化及び機会の最大化を図ります。

今後も、「脱炭素社会の実現」を目指し気候変動に係る対応を経営上の重要課題と認識し、戦略的に経営への組込みを行います。

③リスク管理

当社グループは、事業活動に重要な影響を及ぼす可能性があると経営者が認識した気候変動に関する主要なリスク・機会について、適切に管理するとともに、事業活動に重要な影響を与えるその他の主要なリスクと統合させることで、グループ全体としても包括的に管理しています。

気候変動に関する主要なリスク・機会については、社内外環境変化に伴う自社への影響を把握し、インシデントが発生した場合の事業への「影響度」、実際に発生する「発生可能性」から相対的な重要度評価・選定（特定）を行うとともに、リスク・機会の優先順位を決定しています。

気候変動に関するリスク・機会は、事業執行部署、エリア統括が連携してモニタリングを行うとともに、その管理責任を環境担当部署が負います。モニタリングしたリスク・機会に関する情報は、その他専門機能部署で管理されている情報とともに取締役、執行役員によって構成される経営戦略会議にて毎月報告・審議されます。審議結果は直ちに関係部署に展開され、リスク・機会への対策を速やかに実行し、統制の強化を図ります。実行内容や改善状況は再び経営戦略会議において報告・確認し、グループのマネジメントの実効性を高めています。

④指標及び目標

当社グループは、サステナビリティ重要課題の一つとして「脱炭素社会の実現」を掲げており、地球温暖化の原因であるCO2排出を削減することは、持続的成長と持続可能な環境・ 社会の実現に不可欠であり、重要な社会的責務と考えています。

そこで、リスクの最小化や機会の最大化を図るべく、対応策を確実に実行し、またその対応状況を定期的に把握・管理するために、2030年指標及び目標を設定しています。「CO2排出量（Scope１+２）」「廃プラスチックリサイクル率」「サステナブル材料使用率」「PlanetFlags^TM・HumanFlags^TMカテゴリ売上収益比率」など主要な指標・目標については、2030年経営目標としても掲げ、Nittoグループ全体での管理を行っています。

また、2050年にはCO2排出量（Scope１+２）実質ゼロを掲げ、「Nittoグループカーボンニュートラル2050」宣言を行っています。

詳細については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(3)経営上の目標の達成状況を判断するための客観的な指標等」に記載する表をご参照ください。

気候変動に関する詳細な情報については、当社ウェブサイト（https://www.nitto.com/jp/ja/sustainability/infocus/TCFD/）に公表されている「TCFD提言に基づく情報開示」をご参照ください。

(3）人的資本

①ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）の一つとして「多様な人財の活躍」を挙げ、チャレンジする人財の獲得・育成及びDE&Iの推進への取組みを強化しています。

人財に関する課題を解決させるために、取締役社長兼CEOを最高責任者とし、取締役会の指示・監督の下、経営戦略会議を中心としたガバナンス体制を構築し、短中期及び長期的な戦略策定・推進を図っています。

また、人財マネジメントに関する重要な方針・戦略・課題・施策を社内基準に基づき、各会議体で報告・決議しています。そこで意思決定された活動をグループ本社の人財本部が中心となり、国内の各事業部門や各拠点、国内外のグループ会社と密に連携し取組みを進めています。

各会議体と各人事機能の業務執行により、人財戦略に基づく適切な人財マネジメントの管理体制を構築しています。

[人財マネジメント体制]

②戦略

当社グループは、「人財は最も重要な財産」と位置づけ、The Nitto Wayを実践できるNitto Personをグローバルで育成しています。

そのために、経営理念を人財面で具現化するものとして「人財マネジメント基本方針」を策定し、Nitto Personの目指す姿を明文化し、個別施策の強力な推進に繋げています。

●国籍・性別・年齢・職歴・障がいなどの多様性を理解・尊重し、誠実に行動できる人財を育成・活用します。

●従業員を個人として尊重し、自律的なキャリア形成のため、適材適所による成長機会を提供します。

●多様な働き方の推進とオープンな組織風土の下、働きがいのある安全・安心・健康な職場環境を築きます。

●失敗を恐れずチャレンジした成果をフェアに評価し、従業員がベストを尽くせる公正な処遇を実現します。

●優秀な人財をグローバルで発掘・育成し、変化を先取りし実現力を発揮できるリーダーを養成します。

当社グループは、これまで「グローバルニッチトップ戦略」、「三新活動」、「顧客密着」でお客様に驚きと感動をもたらすことを価値とする独自のカルチャーを育んできました。このカルチャーのもと、数々のイノベーションが生み出されました。その源流は、ゼロからイチを生み出す技術や、他ではできない技術を磨くことを追求する当社グループのカルチャーと人財力にあります。

私たちは、当社グループの強みを維持し、発展させるために、多様性を尊重し、従業員のエンゲージメントを高め、チャレンジを楽しむ風土を醸成しています。また、当社グループのビジョンであるCreating Wondersを実現するために、誰もが成長できる環境を整え、各自の強みを活かしてチームワークで乗り越える組織を構築しています。

今後も、「グローバルニッチトップ戦略」をより一層発展させるために、私たちはDE&Iを不可欠な要素と捉え、その推進に向けた取組みを積極的に展開していきます。

上記の戦略を基に、当社グループでは、グローバルで一貫したタレントマネジメントを実施しており、多種多様な取組みを展開し、誰もが活き活きとやりがいをもって活躍できる環境の構築を図っています。

―女性リーダー育成

2030年経営目標「女性リーダー比率30％」の実現に向けて、2022年４月より日本国内の女性リーダー育成のための施策の一つとして「Female Leaders Ownership Empowermentプログラム（FLOWERプログラム）」を実施しています。このプログラムでは、単なる「管理職」ではなく、組織やチームをけん引できる人財を育成することを目的としています。

幹部による講演会やメンター制度、マネジメント能力育成研修などのプログラムを実施し、リーダーに向けてのマインドセットとマネジメントに関するビジネススキルの向上する内容となっています。また、社外の有識者を招きリーダー像についての講演会を実施するなど内容を充実化させており非常に満足度の高い研修となっています。

2023年度の女性リーダー比率は20％となっておりますが、今後も継続して組織をけん引できるリーダーを多く育成することで価値創造を加速させる風土を醸成することを目指しています。

―エンゲージメント活動

当社グループでは２年に１度エンゲージメントサーベイを行っており、2023年度はグローバルで実施しました。2030年経営目標に「エンゲージメントスコア」を掲げておりますが、各社・各拠点での地道な活動の成果により、「持続可能なエンゲージメント」のスコアが2021年度は74でしたが、2023年度は81となり大きくスコアアップとなりました。

中でも、「安全」、「経営理念」に関する設問では、前回同様に高いスコアとなり、グループとしての強みであることを改めて確認できました。一方、「タレントマネジメント」、「リーダーシップ」、「業務効率性」などは今後も取組みが必要な課題となっています。

当社グループが「なくてはならないESGトップ企業」を実現するためにも、一人ひとりがエンゲージメントを高く保ち、各自の強みを活かしながらチャレンジ・活躍できる基盤づくりに引き続き取り組んでいきます。

―チャレンジを楽しむ風土づくり

当社グループではチャレンジを応援する文化が根付いていますが、価値創造を加速させるために、国境を越えて多くの従業員が「チャレンジを応援する文化」から「チャレンジを楽しむ文化」に昇華できる環境をつくることを推進しています。

2023年度より、当社グループ独自指標である「チャレンジ比率」として、「会社の価値創造に貢献するテーマ」をチャレンジした人をカウントし2030年経営目標に掲げています。具体的には、小集団活動に参加した人、新規事業創出のアイデアを出した人、自己啓発に取り組んだ人、海外トレーニーに挑戦した人などをカウントしています。今後も、日常業務を超えてチャレンジすることを楽しめる施策を増やしていきます。

―健康経営

当社グループでは従業員の健康に対する投資を行うことが、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や企業としての価値向上に繋がると考え、グループ全社で健康増進活動に取り組んでいます。

当社グループの健康経営推進体制は代表取締役社長のもと人財本部長を責任者に置いた運営体制を組織しており、本社の人財本部に健康増進事務局を設置し、各事業所の人事総務部門や産業保健スタッフ、健康保険組合、労働組合と連携を取りながら活動を行っています。各事業所においては、安全衛生委員会等の会議体を通して、人事総務部門と産業保健スタッフ、労働組合が定期的に議論を重ね、全社の健康課題のみならず、事業所個別の健康課題に対しても取組みを行っています。

なお、当社グループでは、喫煙対策・メンタルヘルス疾患予防・生活習慣病予防の３点を重点課題と捉えて、禁煙希望者への卒煙サポート費用の会社補助、メンタルヘルスセミナー実施による従業員のヘルスリテラシー向上、若年肥満者面談の実施等、さまざまな取組みを実施し従業員の意識改善・行動変容を促しています。

③リスク管理

当社グループは、事業活動に重要な影響を及ぼす可能性があると経営者が認識した人財に関する主要なリスク・機会について、適切に管理するとともに、事業活動に重要な影響を与えるその他の主要なリスクと統合させることで、グループ全体としても包括的に管理しています。

人財に関するリスク・機会は、事業執行部署、エリア統括が連携してモニタリングを行うとともに、その管理責任を人財担当部署が負います。モニタリングしたリスク・機会に関する情報は、その他専門機能部署で管理されている情報とともに取締役、執行役員によって構成される経営戦略会議にて毎月報告・審議されます。審議結果は直ちに関係部署に展開され、リスク・機会への対策を速やかに実行し、統制の強化を図ります。実行内容や改善状況は再び経営戦略会議において報告・確認し、グループのマネジメントの実効性を高めています。

④指標及び目標

当社グループでは、従業員一人ひとりが働きがいをもってチャレンジする組織風土の醸成が重要と考え、下記指標を2030年経営目標と定めました。

・女性リーダー比率

・エンゲージメントスコア

・チャレンジ比率

詳細については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(3)経営上の目標の達成状況を判断するための客観的な指標等」に記載する表をご参照ください。