北陸電気工業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者含む。）であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

２．全社（共通）として記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み派遣社員を除いております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は北陸電気工業労働組合と称し、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加入しており、2024年３月31日現在の組合員数は、515名であります。

労使関係において特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、「－」は、配偶者が出産した男性従業員がいないためであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティについてのガバナンスおよびリスク管理に関する事項

①ガバナンス

サステナビリティの取組みを推進するための取締役会直属の組織として「サステナビリティ委員会」を2022年５月に設置しました。サステナビリティ統括責任者である代表取締役を委員長とし、執行役員および事業本部長を中心に委員を構成しています。同委員会にてサステナビリティに関する方針や目標、実行計画の策定、目標に対する進捗管理や評価、個別施策の審議等を行い、定期的に取締役会に報告や提言を行うこととし、サステナビリティ推進に取り組んでおります。

②リスク管理

サステナビリティ委員会の下部組織としてサステナビリティ部会を設置し、環境、社会貢献、ガバナンス/コンプライアンスの各部会でリスクや機会について情報収集し、リスクへの取組方針や対応策を作成し、サステナビリティ委員会で議論し取締役会へ報告することとしております。また、リスク管理委員会にもリスクについて提言し、全社リスクの管理状況について確認し、取締役会に報告することとしております。なお、取組方針や対応策を中期経営計画に組み込み、戦略への組み込みと実行につなげる体制としております。

サステナビリティ・マネジメント体制

(2) 気候関連リスク

①ガバナンス

＜気候関連リスクと機会にかかわるガバナンス＞

当社の主力製品である電子部品は、様々な分野で使われており、製品製造にあたり、サプライチェーン全体では相当のＣＯ２排出量になると認識しています。その認識のもと、気候変動問題を当社が社会的責任を果たし持続的に発展していくための重要課題の一つと捉え、サステナビリティ委員会でマネジメントしております。サステナビリティ委員会は、コーポレートガバナンス体制の一画を担う委員会として取締役会が設置しており、代表取締役が委員長を務め、サステナビリティに関する方針や目標、実行計画の策定、目標に対する進捗管理や評価、個別施策の審議等を行い、定期的に取締役会に報告や提言を行うこととし、サステナビリティ推進に取り組んでおります。

②戦略

＜組織の事業・戦略・財務に対する気候関連リスクと機会の影響＞

サプライチェーン全体でのＣＯ２排出削減が求められる中、当社全体の排出量を削減できなければ、当社にとってリスクとなり得ます。一方、当社全体の排出量を削減することに加え、排出削減に寄与する製品の開発販売による貢献ができれば、事業拡大の機会となり得ます。

中期経営計画の中で、環境性能に優れた製品の拡大などにより、2030年度までに温室効果ガスの排出量を2017年度比46％削減すること、2050年に自社事業による温室効果ガスの排出量実質ゼロを目指すことを掲げております。

シナリオ分析の詳細

以下のシナリオを使用し、将来にわたり当社の業績に影響する事業リスクと、気候変動の課題解決に対応して創出できる事業機会を特定しています。

・ＩＥＡ　Net Zero Emissions Scenario（ＮＺＥ）　　　　　　　　　 1.5℃／2100

・ＩＥＡ　Stated Policies Scenario（ＳＴＥＰＳ）　　　　　　　　　2.6℃／2100

・ＩＰＣＣ　ＡＲ６　ＳＳＰ１－２．６　　　　　　　　　1.7℃／2050 1.8℃／2100

・ＩＰＣＣ　ＡＲ６　ＳＳＰ２－４．５　　　　　　　　　2.0℃／2050 2.7℃／2100

③リスク管理

＜気候関連リスクを識別・評価・管理するために用いるプロセス＞

気候変動に伴うリスクには、政策・規制の強化や技術の進展、市場や評判の変化など脱炭素社会への移行に起因するものと、急性的な異常気象の激甚化や慢性的な気温・海面上昇など気候変動の物理的な影響に起因するものが考えられます。また、機会には、資源の効率性向上、再生可能エネルギー化、製品品質の向上、レジリエンス（強靭性）といった側面が考えられます。

当社は、気候関連のリスク・機会の重要性評価に向け、「移行リスク」、「物理的リスク」、「機会」の区分で当社への影響を検討し、発生の可能性や財務上の影響を３段階で評価し、重要なリスクと機会を特定しています。

「移行リスク」、「物理的リスク」、「機会」とも、重要リスク・機会を特定したうえで、取組方針や対応策を検討し、取締役会にて決議しました。今後は年に一度、サステナビリティ委員会で検討を継続し、ブラッシュアップしてまいります。特定されたリスクと機会への取組方針、対応策を中期経営計画に反映し、各事業本部で実行しております。

また、気候関連リスクを、当社の事業戦略に大きな影響を与えるリスクの一つとしてリスク管理委員会に提言し、同委員会で全社リスクの管理状況について確認し、取締役会に報告しております。取締役会では気候変動への対応に関する計画の進捗について定期的に報告を受け、その執行状況を監督してまいります。

気候関連リスク・機会

④指標と目標

＜気候関連リスクと機会を評価・管理するための指標と目標＞

取締役会で決議した温室効果ガスの排出削減目標を中期経営計画に組み込むとともに、当社の重要課題として特定し、ＫＰＩを設定して進捗を管理しております。

ａ．2050年目標　：温室効果ガスの排出量実質ゼロを目指す

事業に必要な電力を100％再生可能エネルギーに切り替える

ｂ．2030年度目標：Ｓcope１，２　46％削減（2017年度比、国内）

電力の再生可能エネルギー比率：30％（国内）

ｃ．ＣＯ２排出量（Ｓcope１,２）目標：2028年に2022年比22.6％、年率3.7％削減（海外主要工場含む）

■実績は以下の通りです。

・2023年度CO2排出量実績は、2017年度比で66.4％削減（国内、再生可能エネルギー含む）、2022年比で年率7.4％削減（海外主要工場含む、再生可能エネルギー含まず）

・2023年度使用電力の再生可能エネルギー導入比率は、49.8％（国内）

(3) 多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針

①戦略

ａ．人材育成方針

通信教育、集合研修、ｅラーニングなど学びの形態は増えてきています。様々な形態の中で語学教育やデジタル人材の育成研修、リーダーシップ研修、意識改革研修のトレーニングなど、教育体系に基づく年度計画により教育を実施するとともに、時代にマッチしたタイムリーな教育を受けられるよう、年度計画に入っていない教育についても各事業本部の裁量で受講を進められるなど、柔軟な対応を進めます。

今後も、「働き方改革」「ダイバーシティ推進」に向けて業務改革を推進できるよう、個々のスキルを高める為の教育を継続してまいります。

ｂ．社内環境整備方針

人種・国籍・性別・年齢・宗教・心身障がいの有無等に関わらず、多様な人材がライフスタイルにあった働き方で個性と能力を発揮できる企業風土づくりを推進します。

多様な人材を尊重するとともに様々な視点を受容し、活躍の場を提供することで、変化し続けるビジネス環境に対応し企業価値を高めていきます。これまでも中途採用者の拡大、女性登用などを推進してきましたが、更に快適で働きやすい明るい職場づくりなどの環境整備、心身の健康づくりに積極的に取り組んでまいります。

出産・育児・介護、その他の様々なライフイベントが発生しても仕事と両立できるよう支援制度を整えることで、すべての社員が継続して働きやすい職場となるよう「育児休業」や「介護休業」だけでなく、復職後の「短時間勤務」なども含めて環境整備を進めております。

こうした環境を維持・発展させるため、定期的に個人別の面談を実施するとともに、労使会議も開催するなど、多様な目線からの意見聴取等を継続して風通しの良い企業風土を構築いたします。

②指標と目標

主な指標と目標は以下のとおりです。

なお、現状におきましては、単体を主として取り組みを進めております。