北陸電気工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

　当社グループの人材戦略については、持続的な企業価値向上の源泉である人的資本の価値最大化を重要課題と位置付けており、「個の能力最大化」と「組織の活性化」を連動させた人的資本経営を推進しています。

イ．適正な人材配置と獲得

　４分野（モビリティ、ＧＸ/ＤＸ、産業・インフラ、スマート家電・医療）の成長戦略に必要な「人材ポートフォリオ」を策定し、人材の最適配置を行っています。多様性を確保するために経験者採用も推進し、熟練技能者からの技能継承を促して、持続可能な組織体制を構築しています。

ロ．人材育成と多様性の深化

　生成ＡＩを活用できるデジタル人材の育成に注力しています。また、女性の活躍を促進させるため、女性取締役が参画する女性活躍推進会議を、女性従業員が主体的に企画運営しています。女性の意見を反映しやすくすることで、育児支援体制の拡充や職場環境の改善などに取り組み、多様な人材が定着し継続して活躍できる環境を整備しています。

ハ．エンゲージメントの向上

　従業員エンゲージメント調査を継続し、職場課題の抽出と改善を実行することで、心身ともに良好な状態で挑戦できるウェルビーイングな企業風土構築に取り組んでいます。

② 従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針（提出会社）

　給与その他の給付の額の決定に関する方針については、従業員の能力を最大限に引き出し、成果を公正かつ透明性の高い仕組みで評価しております。

イ．給与・評価体系

　従業員の能力評価による職能等級制度により賃金を決定し、半期ごとの業務面接制度を通じて個人目標の設定や進捗管理、能力開発を促進することで、評価の納得性を高めています。

ロ．賞与

　業務目標面接により設定した個人目標の達成度考課による業績評価に加え、個人の能力や態度を総合的に勘案しています。

ハ．その他の給付

　「ファイナンス・ウェルネス」の向上を掲げ、従業員持株会の奨励金制度等で、従業員の中長期的な資産形成を支援しています。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み派遣社員を除いております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は北陸電気工業労働組合と称し、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加入しており、2026年３月31日現在の組合員数は、477名であります。

労使関係において特に記載すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ロ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティについてのガバナンスおよびリスク管理に関する事項

①ガバナンス

サステナビリティの取組みを推進するための取締役会直属の組織として「サステナビリティ委員会」を2022年５月に設置しました。サステナビリティ統括責任者である代表取締役を委員長とし、執行役員および事業本部長を中心に委員を構成しています。同委員会にてサステナビリティに関する方針や目標、実行計画の策定、目標に対する進捗管理や評価、個別施策の審議等を行い、定期的に取締役会に報告や提言を行うこととし、サステナビリティ推進に取り組んでいます。

②リスク管理

サステナビリティ委員会の下部組織としてサステナビリティ部会を設置し、環境、社会貢献、ガバナンス/コンプライアンスの各部会でリスクや機会について情報収集し、リスクへの取組方針や対応策を作成し、サステナビリティ委員会で議論し取締役会へ報告することとし、リスク管理委員会にもリスクについて提言し、全社リスクの管理状況について確認し、取締役会に報告することとしています。なお、取組方針や対応策を中期経営計画に組み込み、戦略への組み込みと実行につなげる体制としております。また、2023年６月から女性活躍の推進とエンゲージメント向上を目的として意見交換会を開催しております。2026年４月からは、女性活躍推進会議として社会貢献部会の下部組織として発展的に改変いたしました。

サステナビリティ・マネジメント体制

(2) 気候関連リスク

①ガバナンス

＜気候関連リスクと機会にかかわるガバナンス＞

当社グループの主力製品である電子部品は、様々な分野で使われており、製品製造にあたり、サプライチェーン全体では相当のＣＯ２排出量になると認識しています。その認識のもと、気候変動問題を当社グループが社会的責任を果たし持続的に発展していくための重要課題の一つと捉え、サステナビリティ委員会でマネジメントしております。サステナビリティ委員会は、コーポレートガバナンス体制の一画を担う委員会として取締役会が設置しており、代表取締役が委員長を務め、サステナビリティに関する方針や目標、実行計画の策定、目標に対する進捗管理や評価、個別施策の審議等を行い、定期的に取締役会に報告や提言を行うこととし、サステナビリティ推進に取り組んでいます。

②戦略

＜組織の事業・戦略・財務に対する気候関連リスクと機会の影響＞

サプライチェーン全体でのＣＯ２排出削減が求められる中、当社グループ全体の排出量を削減できなければ、当社グループにとってリスクとなり得ます。一方、当社全体の排出量を削減することに加え、排出削減に寄与する製品の開発販売による貢献ができれば、事業拡大の機会となり得ます。

中期経営計画の中で、環境性能に優れた製品の拡大などにより、2030年度までに温室効果ガスの排出量を2017年度比46％削減すること、2050年度に自社事業による温室効果ガスの排出量実質ゼロを目指すことを掲げています。

シナリオ分析の詳細

以下のシナリオを使用し、将来にわたり当社グループの業績に影響する事業リスクと、気候変動の課題解決に対応して創出できる事業機会を特定しています。

・ＩＥＡ　Net Zero Emissions Scenario（ＮＺＥ）　　　 1.6℃／2050  1.5℃／2100

・ＩＥＡ　Stated Policies Scenario（ＳＴＥＰＳ）　　　1.9℃／2050  2.6℃／2100

・ＩＰＣＣ　ＡＲ６　ＳＳＰ１－２．６　　　　　　　　　1.7℃／2050  1.8℃／2100

・ＩＰＣＣ　ＡＲ６　ＳＳＰ２－４．５　　　　　　　　　2.0℃／2050  2.7℃／2100

③リスク管理

＜気候関連リスクを識別・評価・管理するために用いるプロセス＞

気候変動に伴うリスクには、政策・規制の強化や技術の進展、市場や評判の変化など脱炭素社会への移行に起因するものと、急性的な異常気象の激甚化や慢性的な気温・海面上昇など気候変動の物理的な影響に起因するものが考えられます。また、機会には、資源の効率性向上、再生可能エネルギー化、製品品質の向上、レジリエンス（強靭性）といった側面が考えられます。

当社グループは、気候関連のリスク・機会の重要性評価に向け、「移行リスク」「物理的リスク」「機会」の区分で当社グループへの影響を検討し、発生の可能性や財務上の影響を３段階で評価し、重要なリスクと機会を特定しています。

「移行リスク」「物理的リスク」「機会」とも、重要リスク・機会を特定したうえで、取組方針や対応策を検討し、取締役会にて決議しました。

また、気候関連リスクを、当社グループの事業戦略に大きな影響を与えるリスクの一つとしてリスク管理委員会に提言し、同委員会で全社リスクの管理状況について確認し、取締役会に報告しております。取締役会では気候変動への対応に関する計画の進捗について定期的に報告を受け、その執行状況を監督しています。

気候関連リスク・機会

④指標と目標

＜気候関連リスクと機会を評価・管理するための指標と目標＞

取締役会で決議した温室効果ガスの排出削減目標を中期経営計画に組み込むとともに、当社グループの重要課題として特定し、ＫＰＩを設定して進捗を管理しています。

ａ．2050年度目標：温室効果ガスの実質排出量ゼロを目指す

事業に必要な電力を100％再生可能エネルギーに切り替える

ｂ．2030年度目標：Scope１，２　46％削減（2017年度比、国内）

電力の再生可能エネルギー比率：30％（国内）

ｃ．ＣＯ２排出量（Scope１,２）2028年度に2022年度比22.6％、年率3.7％削減（海外主要工場含む）

■実績は以下のとおりです。

・2025年度ＣＯ２排出量実績は、2017年度比で68.6％削減（国内、再生可能エネルギー含む）、

　2022年度比で16.7％削減（海外主要工場含む、再生可能エネルギー含まず）

・2025年度使用電力の再生可能エネルギー導入比率は、48.2％（国内）

※2025年度のＣＯ２排出量削減実績等は2026年６月時点での暫定値です。

(3) 多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針

①戦略

ａ．人材育成方針

通信教育、集合研修、ｅラーニングなど学びの形態は増えてきています。様々な形態の中で語学教育やデジタル人材の育成研修、リーダーシップ研修、意識改革研修のトレーニングなど、教育体系に基づく年度計画により教育を実施するとともに、時代にマッチしたタイムリーな教育を受けられるよう、年度計画に入っていない教育についても各事業本部の裁量で受講を進められるなど、柔軟な対応を進めます。

また、デジタル変革（ＤＸ）を加速させる強い事業体質への変革を目指し、これまでの生産・業務ＤＸの成功事例を足掛かりに、デジタル人材の育成を強化します。さらに、新入社員の定着促進に向けたメンター制度として「ブラザーシスター（ＢＳ）制度」を活用し、一人ひとりが自律的に行動できる力の醸成に向けた教育プログラムを拡充します。

今後も、「働き方改革」「ダイバーシティ推進」に向けて業務改革を推進できるよう、個々のスキルを高めるための教育を継続してまいります。

ｂ．社内環境整備方針

人種・国籍・性別・年齢・宗教・心身障がいの有無等に関わらず、多様な人材がライフスタイルにあった働き方で個性と能力を発揮できる企業風土づくりを推進します。

多様な人材を尊重するとともに様々な視点を受容し、活躍の場を提供することで、変化し続けるビジネス環境に対応し企業価値を高めていきます。これまでも中途採用者の拡大、女性登用などを推進してきましたが、あわせて、外国人採用の推進や、シニア層の活躍のための「定年延長」および「継続雇用条件の見直し」により、次世代への確実な技能継承体制を構築します。

また、女性管理職比率の向上に向け、女性担当取締役が参画する女性活躍推進会議を設置し、部門間交流会の定期開催等を通じて、女性従業員自らが中心となって職場の問題点の調査や提案、改善に取り組みます。

出産・育児・介護、その他の様々なライフイベントが発生しても仕事と両立できるよう支援制度を整えることで、全ての社員が継続して働きやすい職場となるよう「育児休業」や「介護休業」だけでなく、復職後の「短時間勤務」なども含めて環境整備を進めております。

とりわけ育児支援においては、「育児休業は２歳まで」、「短時間勤務制度は小学校卒業まで」に期間を拡大するとともに、「社内育児休職取得助成金制度」を新たに創設・運用しており、これらの支援策の展開により、男性従業員の育児休業取得率100％となりました。

こうした環境を維持・発展させるため、定期的に個人別の面談を実施するとともに、労使会議も開催するなど、多様な目線からの意見聴取等を継続して風通しの良い企業風土を構築いたします。

②指標と目標

主な指標と目標は以下のとおりです。

なお、現状におきましては、単体を主として取り組みを進めております。