指月電機製作所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時従業員数は［  ］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員及び派遣社員を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員及び派遣社員を含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　従業員で構成する指月社員会が組織されており、労働組合はありません。

　　　　なお、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下のとおりであります。

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「人間性の尊重」と「環境を大切にする無駄のない物づくり」を社是としており、サステナビリティの側面では「脱炭素社会実現への貢献」と「人的資本の強化」を中期経営計画に掲げ、活動を推進しております。

サステナビリティ全般にわたる活動を強化しつつあり、昨今の動向を背景に、一層の拡充を図ってまいります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

　執行役社長を責任者とし、経営企画部サステナビリティ推進課がリスクと機会の検証および全体活動の推進を担っております。これに連携する形で、各事業部・本部・工場・部課等がそれぞれ施策を展開しております。全体の方向性を規定する運営方針は、各年度の経営計画に織込み、策定しております。

　経営企画部サステナビリティ推進課は、経営会議の場でサステナビリティに関する進捗や課題について定期的に報告を行い、全社的な対応や検討が必要な場合は執行役会において議論の深掘りと意思決定を行っております。

取締役会はこれらの取組みについて都度報告を受け、執行側の体制や意思決定プロセスを把握し、監督しております。また、2025年度より、事業運営や環境変化への迅速な対応を図るため、ガバナンスの運営体制を見直し、タイムリーな判断と時機を逸しない対応を実行してまいります。

＜サステナビリティ推進体制＞

＜事業運営体制＞

②リスク管理

　当社グループの経営および財務状況に影響を及ぼす可能性のある事項について、リスクと機会を分析し、対応方針を検討の上、優先度の高い事項について年度活動方針に取り込んで展開しております。毎年、全ての部門が、自部門におけるリスクと機会を抽出・分析しております。その中で、全社横断的なリスクと機会については、経営会議・執行役会の場で議論しております。

　さらに、突発的かつ緊急的な課題が起こった場合においても、適宜経営会議・執行役会において議論を行い、対処しております。

　リスク管理の詳細については、「第４ 提出会社の状況 ４.(1)③企業統治に関するその他の事項」に記載しております。

　なお、現在未知のリスクや特筆すべき事項とみなしていない他のリスクおよび機会の影響を、将来的に受ける可能性があります。

(2）重要なサステナビリティ項目

　サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりです。

・「脱炭素社会実現への貢献」

・「人的資本の強化」

１）脱炭素化への取組

①ガバナンス

　　気候変動の影響について、経営上、特に重要な課題と認識しております。当社グループの製品は、製造工程で多くの電力を必要とする「リスク」と、顧客が推し進める省エネ・脱炭素化に貢献する「機会」を持ち合わせていると捉えております。

　　2024年度は脱炭素事務局が中心となり、CO2排出量抑制に向けた取組みを推進してまいりました。各工場においては、エネルギー使用の見える化を実施し、現状把握を通して、設備改善による効率運転や適切な更新を行うことで、ムダのないエネルギー利用に努めています。また、製品や購入部材の輸送についてはモーダルシフトを推進しており、海上輸送や鉄道輸送の活用を拡大することで生産と物流の両面から環境負荷の低減に取組んでおります。この重要課題については、当社グループ全体の横断的な活動を推進強化しております。

②リスク管理

　　リスクと機会の分析結果は、下表の通りです（一部抜粋）。

③戦略

　気候変動の事業/経営への影響及びリスクと機会についてのシナリオ分析は継続的に検討しておりますが、当社グループとしては、サプライチェーン上の当社グループの位置づけを踏まえ、まずは当社グループ自身が直接的かつ具体的に対応できる領域からのアプローチを進めています。

　中期経営計画 第Ⅲ期では、脱炭素社会の実現に向けた取組みとして下図のように「事業を通した脱炭素化」と「自社排出量の削減」のそれぞれに数値目標を設定し取組んでおります。

　この図の上段部分は、当社の事業を通した脱炭素化となります。パワエレ用のコンデンサや、回生電力再利用装置などは顧客の省エネ・CO２削減を実現する機器であり、この拡大は顧客側のESG活動に資するものと考えております。さらに、当社の瞬低補償装置をご活用頂くことで、顧客設備の保全、操業ロスの回避なども可能となります。近年の省エネ促進基調を活かし、顧客メリットを訴求することで販売拡大を目指します。

　一方で、下段の自社排出量の削減については、通常の省エネ活動に加え、設備の検討段階において、CO２削減を追求してまいります。

　これらにより、2030年度で、エネルギー原単位で、2020年度比30％の改善を進めます。

＜具体的な取組＞

④指標及び目標

　なお、2022年度以降のCO2排出量削減の実績は下表の通りです。

２）人的資本の強化

①ガバナンス

　当社グループの人的資本強化への取組みは、社是に掲げる「人間性尊重」と「知の融合」の観点で展開しております。この推進にあたっては「挑戦」をキーワードとし、従来の枠にとらわれない発想と行動を促すことによる個々人の能力向上及び、それを支える仕組みの整備に重点を置いて進めております。本社の人事部を主軸とし、各工場の人事担当部署/各部門、事業部の各部門との連携を図りつつ、当社グループ全体へ展開しております。

②リスク管理

リスクと機会の分析結果は、下表の通りです（一部抜粋）。

③戦略

　中期経営計画における「人的資本強化」の取組みについては、人材育成や能力向上を目指し、各人の挑戦を評価できる人事処遇制度への刷新や、階層別研修制度の定着化を進めてまいりました。第Ⅲ期以降の成長に向けた増強が必要とはなりますが、単に人員を確保するのではなく、各人のパフォーマンスの向上を進めていくことが重要であると考えてります。当社グループの意識調査において、個別業務に関わる研修への要請が引き続き増加していることもあり、これらにきめ細かく応えていくことで、個々人の能力向上を進めてまいります。あわせて、各人が持つノウハウを、所属する部門を超えて展開するための処遇制度の導入を進めます。

㋐「知の融合」観点での業務運営の推進

　個々人の能力向上にあたっては、自己の現在位置を知り、それを周囲と比較することから始まるものと考えております。これに基づき、現在、各事業部/各工場が独立し遂行していた開発・生産体制の相互交流を推進しております。

　具体的には、産業機器事業の次期モデルの開発におけるｘEV事業の担当者の参画、複数工場間での生産方法の統合化など、事業課題ごとに拠点や事業を超えた横断型の運営を推し進めております。この取組みで得られた知見などを共有することで、当社グループ内での「知の融合」を進め、それによる気づきの向上で個々人の能力向上を図り、且つ、自身の担当業務へのフィードバックで各事業の強化へもつながっていくものと考えております。特にこの動きは、今後さらに変革が進む電力市場に対し、コンデンサと電力機器の機能融合により革新的なソリューションを創造していくなかで、大きな課題の解決の道筋になるものと考えております。

㋑挑戦する人材をサポートする体制

　2024年度から「挑戦する人材を評価する人事処遇制度」を導入しております。この制度は、新たな発想や行動を促すもので、導入初期の現在は、成果に重きを置くのではなく、行動を起こすことに着目した評価システムとしております。研修制度では、各部門の実情を踏まえ、従業員個々の能力向上ニーズに対応した内容で実施しております。研修カリキュラムの充実についても適宜行っております。また、個人が持つノウハウを、所属部門を超えて展開できるような、中期的なキャリアアップを考慮した人材配置と処遇制度の検討を進めております。

㋒女性活躍、多様性の確保

　女性自身の意識向上や多様性や女性活躍推進を図る目的で「女性活躍推進チーム」を立上げ、チーム内で外部講師による勉強会や外部の研修会に参加し、知識を深め、当社グループの課題について議論を重ねております。また、当社グループの役員・管理職を対象に研修も開催しております。今後も、対象者や議題を変え、社内研修や広報誌での情報発信を引き続き行い、全従業員への啓発を進め、会社全体として女性活躍を当たり前のものとして受け入れる意識の形成を進めていきます。

　また、障がい者雇用については、雇用促進を目的として養護学校との交流を開始しており、今年度採用に至っております。今後も継続した採用に向け、引き続き検討してまいります。

㋓エンゲージメント向上への取組

　2020年度より毎年度、従業員に対し職場環境や業務に関する意識調査を実施し、結果を当社グループで共有しています。調査結果は、働きやすい職場環境づくりの基礎資料とし、外部の情報も取り込みつつ、状況に応じた改善を進めております。本調査の実施を定着化させ、長期経営ビジョンに掲げる「挑戦する意欲と行動を評価し、挑戦する社員を育成・サポートする会社」「社員一人一人の人生・生活を大切にし、仕事のやりがいを提供する会社」の実現に向けた各施策の展開に繋げてまいります。

④指標及び目標

　当社グループでは、人材の多様性確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

＜女性活躍＞

＜従業員意識調査＞