日本タングステン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、企業価値の向上および持続的な成長の実現に向けた「日本タングステングループ２０２８中期経営計画（本計画）」を策定しております。本計画では、サステナビリティ経営を軸に「ビジョン２０２８」を掲げ、一人ひとりの活躍とつながりによって、人と資源の制約を乗り越え、選ばれる存在となることを目指し、希少資源を通じた価値最大化と働きがい・創造力の向上を中心に、ＤＸやアライアンス、財務戦略を一体で推進し、収益力と資本効率の向上を図っております。

本計画では、「ビジョン２０２８」の達成に向けた全社重点戦略の一つに「働きがいと創造力のスパイラルアップ」を掲げ、「人的資本経営の推進」および「ビジョンマネジメントの強化」の重点施策を実行しております。

これらの重点施策のうち、「人的資本経営の推進」では、中長期的な発展を実現するため、「多様な価値観を持った人々が働きがいを感じ、積極的に力を合わせて価値創造に挑戦する企業文化を醸成する」ことを人材戦略の基本方針としております。基本方針に掲げた企業文化醸成のための源泉となる「個人と組織の創造的行動」は、企業戦略の実行力を高め、環境の変化に適応しながら新たな価値を創出し続けるための基盤であると捉えております。また、人的資本経営の推進に向け、指針となる「目指す組織・人材像」を定め、その実現に取り組んでおります。

上記の実現に向け、当社グループは、「心理的安全性」「多様性」「専門性」「公正さ」の４つの視点に基づく施策を実行し、「新たな価値の創造」「生産性の向上」「帰属意識・貢献意欲の向上」「社会や地球環境への貢献」等の成果につなげてまいります。また、これらの成果を総合的に測る指標（本計画のＫＰＩ）として、2028年度のエンゲージメントスコアの６％上昇（2025年度実績比）を目標に取り組んでおります。

これらの取組みを通じて、挑戦と成果から当社グループの人材が働きがいを感じ、個人さらには組織の創造力の高まりによって、次の成果へと好循環が生まれ続けることで、よりよい企業文化の醸成を図ってまいります。

なお、「日本タングステングループ２０２８中期経営計画」の概要につきましては、第２「事業の状況」の１「経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」にある、（日本タングステングループ２０２８中期経営計画）もしくは当社ホームページの経営計画サイトをご覧ください。

経営計画サイト　https://www.nittan.co.jp/company/b_policy/plan.html

② 上記を踏まえた従業員給与等の決定方針（提出会社）

a. 人材戦略と給与設計の関連性

当社は、「日本タングステングループ２０２８中期経営計画（本計画）」において「人的資本経営の推進」を掲げております。当社の持続的な成長には、個人および組織による創造的行動が不可欠であり、その実現のためには、従業員が専門性を高め、自律的かつ積極的に成果を創出することが重要であると認識しております。

このような認識のもと、当社はメンバーシップ型の職能資格制度を採用し、職務遂行能力の向上および企業価値の持続的向上に資する人材の育成を基本方針としております。

本計画の全社戦略においては、グローバル人材や、DX推進の人材育成に注力することとしており、これらの領域を担う人材の確保と育成に取り組んでまいります。また、専門性の高い人材等への処遇として、当社は、職能資格制度において、専任職や専門職といった職能資格を設けており、専門性の向上やスキルの習得に向けた育成、支援のほか、業務上必要とする有資格者への手当等を行っております。

当社の給与は、職務遂行能力および企業価値創造への貢献を軸とした設計としており、下記の要素を総合的に評価し、従業員の能力開発と組織の競争力強化に寄与する給与体系を運用しております。

b. 金銭的報酬について

ア.給与の決定方針

給与は、主に管理監督層で構成する基幹職および非基幹職で構成する一般・上級職層の２賃金体系で構成しております。月例給与は、職能資格制度に基づき、各人の職務遂行能力に応じた職能資格に対応する職能給のほか、基幹職は職能資格に応じた職責給ならびに役職手当等の各手当、一般・上級職は、勤続・経験の蓄積を踏まえた本人給ならびに役職手当や時間外手当等の各手当により構成されております。昇給は、職能資格等級の上昇や、人材戦略における人材育成・人材活用の観点から、個人の職務遂行結果や過程等の評価を反映させております。賞与は、会社業績に連動して支給額を決定し、また、個人の職務遂行結果や過程等の評価を反映させております。

給与の構成比については次のとおりです。

なお、上記の構成比は、昇給や各手当の改正ならびに会社業績に連動する賞与の額等により変動します。

給与水準について、初任給は、大手人材系企業の統計情報や、近郊における製造業の給与水準等を参照し、比較検証しております。一方、在職者給与については、賃上げ施策の多様化や給与構成の変動に伴い、統一的な比較が限定的であるため、当社の事業環境や、事業計画の達成に向けた人材投資の観点も踏まえ、設定しております。また、一般・上級職の本人給および各手当は、労働組合との交渉または諮問を経て決定し、また、賞与については、主に支給条件等について労働組合との交渉を経て決定しております。

イ.評価および昇格

評価については、基幹職は経営方針に応じた個々の目標を設定し、同等級による相対的な評価を実施することで、適切な競争環境のもとで専門性の向上および成果創出を促進しております。また、一般・上級職は人事考課制度に基づき、組織目標に連動した個人目標を設定のうえ、その達成状況等を踏まえて評価を行っております。なお、評価結果は、賞与査定および職能資格の昇格に反映されます。

職能資格の昇格については、基幹職は、外部アセスメントおよびプレゼンテーションによる試験等を通じて総合的に審査しております。また、一般・上級職は、各資格に定める推薦要件を満たした従業員を対象として試験を実施し、所定の判定基準に基づき審査しております。

c. 非金銭的報酬について

ア.働きやすい環境の整備

当社は、従業員の多様な働き方を支援し、働きやすい職場環境の整備を推進しております。年次有給休暇については、時効年休の積立制度、時間単位取得制度、労使合意による一斉取得日を設定し取得促進に努めております。また、年間休日計画においては、年2日のアニバーサリー休日制度を導入し、余暇の促進に努めております。

また、育児休業の分割取得やリモートワーク制度の整備により、従業員のライフステージや個別事情に応じた柔軟な働き方の実現を図っております。

イ.キャリアの成長

従業員の職務能力の向上・昇進・職域の拡大を通じて、経営戦略に必要な専門性・リーダーシップを獲得し、当社の生産性および競争力向上に貢献できる人材を育成するため、自律的なキャリア形成および能力開発を支援する施策として、管理監督者および一般従業員向けの階層別教育の実施や、語学研修等の公募型研修制度、eラーニングの導入および通信教育の支援等により、自発的な学習機会を提供しております。

ウ.従業員の健康

当社は、「健康経営宣言」のもと、従業員の心身の健康維持・増進に向けた取り組みを推進しており、①健康診断による健康状態の把握、②健康教育による知識の提供、③健康保持増進活動の実践を３つの柱として取り組んでおります。

健康教育については、「性差」「エイジフレンドリー」「メンタルヘルス」等をテーマとした研修を定期的に実施しているほか、若年層向けの健康意識向上の施策として、「35歳向け健康教育」を毎年実施しております。

また、健康保持増進活動として、従業員へのウェアラブル端末の配布やウォークラリーイベントの開催等を通じて、日常的な健康活動の促進を図っております。さらに、2025年度より、一定の年齢以上の従業員を対象とした、人間ドック受診支援制度を導入しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除く)であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、シニア嘱託等の従業員を含み、派遣社員を除いております。

②　提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(出向者を除く)であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、シニア嘱託等の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

当社グループにおいては、日本タングステン労働組合及び昭和電気接点労働組合が結成され、それぞれＪＡＭに加入しております。

2026年３月31日現在の組合員数は385人で、臨時従業員の労働組合は結成されておりません。

労働組合は、終始協調的で相互の理解と信頼に基づき円満な労使関係を維持しております。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１)ガバナンス

当社グループでは、限りある資源をもとに“ものづくり”を支える私たちだからこそ持続可能な社会に貢献していくことが使命と考えております。

パーパス「より少なく、よりよく。 Building a better world from less.」及び「サステイナブルビジョン 2050 (Nippon Tungsten Sustainable Vision 2050）」のもとで、社会課題やメガトレンドから社会視点、自社視点による評価を行い、取り組むべき重要度が高く、かつ、サステイナブルビジョン達成に必要な課題を「成功の柱（≒マテリアリティ）」として特定しました。

また、サステナビリティ経営委員会において、持続可能性の観点から当社グループの企業価値を向上させるため、気候変動を含む環境・社会課題の解決に向けた具体的な取り組みを行っております。サステナビリティ経営委員会は、委員長を取締役社長とし、委員として各執行役員及び各本部長が参加するほか、傘下に「５つの成功の柱」における具体的な施策の検討・推進を担う下部組織としての主管部門（品質保証部門、調達部門、経営企画部門、人事部門、生産技術部門）を設け、重要事項等においては、取締役会に年２回以上、報告することとしております。

（２）戦略

当社グループでは、以下のプロセスにて「成功の柱≒マテリアリティ」を特定し、課題解決に向けて取り組みを進めております。

（Step１）社会課題の抽出（社会から見た重要性）

2050年を見据え、中長期的な社会環境について「社会」「技術」「経済」「環境」「政治」の5つの視点から分析を行い、重要な社会課題を抽出しました。

（Step２）妥当性の評価とサステイナブルビジョンの策定（自社から見た重要性）

Step 1で抽出した社会課題を、当社にとってのインパクトや貢献可能性などの観点で絞り込み、その解決に貢献している姿をサステイナブルビジョンとして策定しました。

（Step３）成功の柱≒マテリアリティの特定

Step 2で策定したサステイナブルビジョンの実現において重要な下記5つの取り組みを“成功の柱≒マテリアリティ”と定め、取締役会において妥当性を評価し、最終決定しました。

（５つの成功の柱≒マテリアリティ）

また、当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。

（人材の育成に関する方針）

当社グループは、社員が必要なスキルや自らのキャリアについて主体的に意識し、その実現に向けた行動を支援する人材育成に取り組んでおります。これにより、従業員一人ひとりが自律的に挑戦し創造できるよう成長を後押しし、企業全体としての競争力を高めることを目指しております。具体的には、階層別教育、語学研修などの公募型研修、eラーニングの提供や通信教育の支援等の多様な学びと成長の機会を提供する仕組みを整備し、経営戦略に必要な専門性やリーダーシップを持つ人材の育成に取り組んでおり、従業員の自律的なキャリア形成を促進し、個人の能力開発が組織全体の価値創造に貢献するような環境の構築を図っております。

（社内環境整備に関する方針、戦略）

当社グループは、年齢・性別・国籍を問わず、多様な属性・価値観を持つ人材が互いに尊重し、創造を共有しながら協働できる環境の構築を目指しております。ダイバーシティやインクルージョンを重視した職場づくり、心理的安全性を確保し、社員が自由に発言・挑戦できる風土を育むこと、さらには成果や挑戦のプロセスに応じた公正な評価・報酬および成長・挑戦機会の提供を通じて、納得感と働きがいの向上を図ることにより、個が能力を最大限に発揮し、持続的に価値創造する組織の実現に向けた環境を整備してまいります。また、健康経営宣言のもと、全社員が心身ともに健康で、差別のない人権が保障された「健全な職場環境」の構築を進めております。具体的には、育児休業の分割取得やリモートワーク制度の整備、アニバーサリー休日制度などを通じて、多様なライフステージや個別事情に応じた働き方の選択肢を広げております。これらの取り組みを通じて、従業員が活力を持って前向きに挑戦し、質の高い成果を生み出す職場環境の整備に努めてまいります。

（３）リスク管理

当社グループのリスクマネジメント推進体制におきましては、取締役社長を委員長とするリスクマネジメント委員会により、リスクの対応方針や課題について識別・評価を行い、定期的に取締役会に報告しております。

サステナビリティに係るリスクにつきましても、リスクマネジメント委員会において識別・評価し、定期的に取締役会に報告することとしております。

（４）指標及び目標

当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、「５つの成功の柱」を達成するための具体的な指標及び目標について、2050年の目指す姿で設定した「実質カーボンマイナスの達成」（ＣＮ：Carbon Negative）や、「枯渇リスクの高い資源の最終廃棄をゼロ」（ＣＥ：Circular Economy）とする最終目標に対し、サステナビリティ経営委員会を中心に、取組みを行いながら段階的な目標値等の検討を進めております。2025年度は温室効果ガス（GHG）排出量の一部について、削減目標値の設定を行いました。

（人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標）

当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では、女性活躍推進法等による公表義務がなかったことから、指標の目標及び実績に関する整備が行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、連結グループにおいて主要な事業を営む提出会社の指標の目標及び実績を記載しております。