三井E&S

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

当社グループでは、エンジニアリングとサービスを通じて、社会の進化と持続性を追求し、従業員が働くことに楽しさと自己成長を感じられる会社を目指しています。そしてその実現のために、①マーケティング、②イノベーション、③ウェルビーイングの３つを重視しています。

具体的には、社会課題に対して単に技術やサービスを提供する存在にとどまらず、マーケティングやイノベーションを通じて顧客とともに課題解決に挑み、その成果を分かち合い、喜び合えるパートナーシップを築いていきます。その過程で顧客との関係が進化し、持続していくことは、従業員の仕事の充実感にもつながり、当社の目指すウェルビーイングを形づくることになります。

この目的の下で、人材多様性の推進・人材流動化への対応・人的資本と環境整備への投資を人材戦略とし、顧客と共に新しい価値の創造にチャレンジする多様な人材が育ち、活躍できる組織風土の実現を目指しております。特に人口縮小社会においては、人材の確保、流動化及び多様化が一層重要になると考えており、経営・事業環境の急激な変化にも柔軟に対応できるように、賃金を含む処遇面の改善の他、年功序列から脱却した、より公平で柔軟な評価及び運用を可能にする人事制度改革に注力しているところです。

また、2025年度には従業員に対して経営計画や人事・教育制度等への理解度、働くことへの充実感や社会貢献意欲を定期的に把握する当社独自のエンゲージメント・サーベイを実施しており、全体としてはポジティブな回答が多い結果となっております。社会と当社グループの進化と持続に資するため、ウェルビーイングの観点から今後も本サーベイは継続して実施するとともに、さらなるエンゲージメント向上に努めてまいります。

②提出会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社では、経営者と従業員がベクトルを合わせ、目標達成にコミットすることを重視しており、この考え方に沿って、役割・成果及び会社業績に基づく評価・賃金制度を採用しています。具体的には、管理職層における給与の一部及び一般職層における賞与について、会社や部門の業績に加え、経営者が示す毎年の全社方針をブレイクダウンした個人目標の達成度に応じた業績連動方式としています。これにより、従業員一人一人の全社方針の達成に対するインセンティブを高めています。加えて、企業価値に関して、株価を共通指標とすることを従業員に意識付けしており、三井E&S従業員持株会を活用した譲渡制限付株式報酬制度の導入により、従業員が株価に関心を持ち、経営者や投資家の目線を把握すると同時に、成果が個人資産へ転換する仕組みを構築し、従業員のインセンティブに繋がる施策を講じております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、連結財務諸表提出会社のコーポレート部門の従業員数であります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、コーポレート部門の従業員数であります。

４．周辺サービスセグメント及びその他の区分は、連結子会社で構成されているため、従業員数は記載しておりません。

③　労働組合の状況

当社グループには、三井E&S労働組合連合会が組織（組合員数3,602名）されており、日本基幹産業労働組合連合会に属しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、三井E&S従業員持株会に加入する当社及び当社子会社の従業員を対象とした譲渡制限付株式報酬制度を導入しております。当該制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「管理職に占める女性労働者の割合」が低い主要因については、全労働者に占める女性労働者の割合及び管理職に多い年齢層の女性労働者の割合が低いためであります。なお、引き続き人員確保・育成に取り組み、女性管理職比率の向上を目指す所存です。

４．「労働者の男女の賃金の差異」については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、賃金差異の主要因は、等級別人数構成の差によるものであり、賃金の基準は性別に関係なく同一であります。

b．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４．「管理職に占める女性労働者の割合」が低い主要因については、全労働者に占める女性労働者の割合及び管理職に多い年齢層の女性労働者の割合が低いためであります。なお、引き続き人員確保・育成に取り組み、女性管理職比率の向上を目指す所存です。

５．「男性労働者の育児休業取得率」の「非正規雇用労働者」の「-」は、対象となる労働者がいないことを示しております。

６．「労働者の男女の賃金の差異」については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、賃金差異の主要因は、等級別人数構成の差によるものであり、賃金の基準は性別に関係なく同一であります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）戦略

　当社グループは、事業活動を通じて社会課題の解決に貢献することで企業価値の向上を目指します。その中でも、経営上重要な課題（マテリアリティ）を設定しています。

　例えば気候変動問題に関しては、以下のリスク・機会それぞれのシナリオ分析を行い、当社グループの事業・経営基盤に直結するものをマテリアリティ「脱炭素社会の実現」として、事業戦略に落とし込んでおります。

（２）指標及び目標

　当社グループは、マテリアリティについて中長期の目標（2030年度）を設定することで、社会課題の解決に向けた活動を加速させます。

「脱炭素社会の実現」

〇2030年度目標

・環境対応製品の2022～30年度累積販売・稼働台数によるCO₂削減

　▲1,000万t-CO₂/年以上

・グリーン電力拡大による生産活動のCO₂削減

　▲1.0万t-CO₂/年以上

「人口縮小社会の課題解決」

〇2030年度目標

　　港湾関連製品の自動化・システム化

　　2022～30年度累積販売・稼働台数

　　1,000件以上

　＜港湾関連自動化・システム化製品＞

　・遠隔操作トランステーナ

　・遠隔操作ポーテーナ

　・CTMS（※）他各種システム

　※コンテナターミナルマネジメントシステム

（３）ガバナンス

　気候変動を含むSDGsリスクを事業リスクの一つと位置付け、リスクの顕在化の防止に努めております。法務部担当役員（2026年４月１日付で所掌変更）を委員長とする内部統制委員会を設置し、同委員会にて気候変動関連の課題を含む経営に関するリスクをモニタリングします。その結果に重要事項がある場合は取締役会に報告し、議論を行います。

（４）リスク管理

　内部統制委員会にて、上記マテリアリティに対する当社グループの取り組み状況のフォローアップを行っています。

　「短期・中期」の視点では、低炭素化製品の開発進捗、当社グループ製品のCO₂削減量、グループ会社の生産活動におけるCO₂削減量を対象として、現状把握・評価・管理を進めています。また、「長期」の視点では、必要によりシナリオ分析の再実施とこれによるマテリアリティ見直しの要否確認を行う予定です。

（５）その他

　当社グループの掲げるマテリアリティ目標を達成するためのステップとして、当社のScope3排出量の算定を2023年度実績分から開始しました。さらに、算定数値の正確性を担保すべく、2023年度のGHG排出量実績（Scope1・2・3）に対する外部の第三者機関、SGSジャパン株式会社による認証を取得しました。

　2024年実績分については、Scope1・2の算定範囲を岡山・千葉各事業場の主要グループ会社に拡大したうえで第三者認証を取得しました。

※今回の検証対象：2024年度実績

SGS検証意見書

（６）人的資本に関する戦略

①人材への取り組み

　当社グループが提供する「エンジニアリングとサービス」の提供主体は人であり、企業理念の発現や成長戦略の実現において、人材が最も重要な経営資源と位置付けております。環境変化に柔軟に対応しながら当社グループの持続的成長と企業価値向上を実現する上で、目指す人材像として、(1)既存の枠組みを超え、隠れた顧客のニーズを捉えて対応、(2)会社の成長につなげる新しい知識と経験を自ら学び続ける、(3)社会動向に幅広く関心を持ち、環境変化を適切に認識する、の３点を挙げ、これらの実現と多様性の推進を戦略とし、そのための人事制度の改革、教育研修制度の見直し、経営幹部育成の強化等を進めております。

また、博士課程学生の採用強化や従業員の博士号取得支援について具体的な取り組みを進めております。

多様性の推進については、女性比率と外国人比率を目標として設定しており、提出会社単体のデータを記載しております。

②人材育成の取り組み

　従業員は会社にとって大切な財産です。従業員の能力開発はもちろん、従業員が能力を最大限発揮できる働きやすい職場づくりを目指しております。当社グループでは、グループ各社の従業員の協働の促進、中長期的な視点での成長の促進を目指し、各種研修を実施しております。

仕事をする上での基礎的なビジネスリテラシー習得を目的とした各種講座や、専門と経営の視点を併せ持った人材の育成を目的とした自社企画のマネジメント講座を開講しております。また、特に全社的な変革をリードできる経営人材を育成するための選抜研修を開講しております。若手においては、異なる環境でも実力を発揮できるタフな人材を育成するため、入社５年目から10年目の事技系従業員全員を対象にローテーションを実施しております。

　また、技能向上・安全作業のための取り組みとして、基本的な技能講習等の受講や安全業務の専従経験を実施し、作業にあたっての知識習得、経験獲得を進めております。

　ワークライフバランスの観点では、フレックスタイム制度や時間単位年休制度、在宅勤務制度を継続して実施しており、加えて仕事と育児の両立を支援する休暇制度・休業制度の拡充を進めております。

③安全衛生への取り組み

　当社は「MES労働安全衛生マネジメントシステムマニュアル」に従って、事業者（社長）による全社安全衛生管理基本方針を表明し、それに従い、全社安全衛生管理計画を策定、実施しています。2023年４月１日に事業持株会社体制化した後も、これまでの安全衛生管理基本方針をグループ全体の方針として継承するとともに、これまで以上にきめ細かな一歩進んだ労働災害防止への取り組みとなるよう進化し続けています。また、2023年７月の健康経営宣言に則り、職場・従業員への各種健康対策に積極的に取り組んでいます。