サノヤスホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

当社グループは、経営方針に記載した経営理念、グループビジョン、行動原則に則り、事業戦略を共有しグループ一体となった経営を実施しています。人財育成をはじめとする人的資本についての活動においても、グループ全体での取り組みに加えて、各社がそれぞれの特性に応じた取り組みを策定、実施しています。

新たな人財の確保について、グループとして多様な業種を展開している当社グループでは新卒・キャリア採用のどちらも重要であり、様々な方法やチャンネルを活用して優秀な人財の確保に努めています。当社グループは「景気に左右されない、安定採用を行う」ことを基本方針としており、毎年ほぼ同数の定期採用およびキャリア採用を行うこととしております。

採用した人財を定着させ、さらに活性化させるため、2026年４月に人事制度の見直しを行いました。より多角的な視点での人事考課、昇格スピードの早期化、多様なキャリア形成への対応、ベテラン人財の更なる活用を狙いとしており、「働きやすく、働き甲斐のある会社」を目指しています。

多様なキャリア形成に対応した取り組みとして、管理職と一般職とは別に「専門職」を新設しました。専門職は、特定の専門分野において高度な知識・技術を発揮し、組織や部門の目標達成に貢献する役割を担う職で、専門性の追求と実務スキルの向上を希望する従業員の希望に対応する制度新設であり、従業員一人ひとりの多様な働き方に応えることで更なる生産性の向上につながることを期待しています。

詳細は、２ 「サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

②　従業員給与等の決定方針

従業員の給与および年間賞与の増額については、グループ全体の人的投資に資するものと考えています。労働時間の効率的な運用、働き方の見直し等「生産性の向上」を意識した働き方に取り組み、それに見合った報酬を支給しています。従業員のスキルアップや個人の成長にもフォーカスして人財力の向上を図っており、「企業の成長は個人の成長であり、一人ひとりのレベルを上げる」ことがグループの業績向上に繋がり、その結果に応じて個人の賃金・賞与を決定しています。

2026年４月に実施した人事制度の見直しにより、優秀な人財についてはこれまで以上の昇給、早いスピードでの昇進ができることになり、従業員のモチベーションアップに繋がっています。同じ等級でも人事考課の結果によって、昇給率は最大考課と最低考課との差が一般従業員で２～３倍、管理職で最大16倍となっており、非常にメリハリのついた評価制度としています。

③　従業員平均給与の対前年比増減率

2024年度から2026年度の３年間については毎年５％の賃金増額を実施しています。賞与についても、2026年度は前年比0.5ヵ月の増額としており、安定した生活形成に寄与する報酬支給となっています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　１ 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２ 全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分出来ない管理部門に所属しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　１ 従業員数は就業人員であります。

２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３ 提出会社の従業員は、すべて全社（共通）に属しております。

４ 平均勤続年数の算定にあたっては、現 サノヤス・ライド㈱（旧 ㈱サノヤス・ヒシノ明昌）における勤続年数を通算しております。

③ 最大人員会社の状況

a.当事業年度における従業員数が最も多い会社

サノヤス・エンジニアリング㈱

2026年３月31日現在

(注)　１ 従業員数は就業人員であります。

２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

b.上記a.の会社の次に従業員数が多い会社

みづほ工業㈱

2026年３月31日現在

(注)　１ 従業員数は就業人員であります。

２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社、サノヤス・エンジニアリング㈱、みづほ工業㈱、サノヤス・エンテック㈱、サノヤス・ライド㈱及びサノヤステクノサポート㈱には、日本基幹産業労働組合連合会に加盟する労働組合があります。一方、サノヤス精密工業㈱には従業員組合があり、それぞれ会社と組合との関係は円滑に推移しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a.提出会社

2026年３月31日現在

(注)※１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

であります。

※２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定

に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

※３ 対象者がいない場合は「－」としております。

※４ 男女共に在籍している場合のみ記載しております。

※５ 正規雇用労働者については制度上の格差はなく、女性管理職比率の関係で上記表の数値となっております。

b.連結子会社

2026年３月31日現在

(注)※１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

であります。

※２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定

に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

※３ 対象者がいない場合は「－」としております。

※４ 男女共に在籍している場合のみ記載しております。

※５ 正規雇用労働者については制度上の格差はなく、女性管理職比率の関係で上記表の数値となっております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは、持続可能な社会の実現は経営の重要課題であると認識し、当社グループが手掛ける「製造業向け」「建設業向け」「レジャー」の３つの事業分野での社会課題の解決の取り組みを中心に、サステナビリティの実現に向けた取り組みを進めています。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス　

当社は、サステナビリティに関連する重要なリスク・機会を特定し、適切に監視・管理するために、取締役会の下部組織として、2021年10月から代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しています。同委員会では、サステナビリティ関連リスク・機会に対して、グループ横断的な取組計画を策定し関連部署への展開を図るとともに、各事業会社及び各部門の年度計画の妥当性・有効性を検証、監督し、進捗状況のモニタリング、達成内容の評価を行っています。また、同委員会での議論の内容は都度取締役会に報告され、取締役会において当該報告内容に関する管理・監督を行う体制を構築しています。

(2) サステナビリティ全般に関する戦略

　当社は、当社グループの持続的な成長のためには、サステナビリティ経営と成長戦略の一体化は不可欠であると考えており、「中期経営計画＜'24-'26＞」においても、サステナビリティを重視した経営を推進することを宣言しています。サステナビリティ課題は多様かつ広範であり、また、当社の事業領域は多岐に亘るため、当社の活動に少しでも関係するサステナビリティ課題をすべて網羅しようとすると膨大になります。よって、限りある経営資源を有効に活用して事業活動の持続可能性を高め、企業価値向上を目指すという観点から、2022年１月に次の７つの重要課題（マテリアリティ）を取締役会で決議、特定しました。

　多彩な人財が能力を発揮できる環境整備及び人的資本投資の充実を図るとともに、環境・社会課題への対応を含むサステナビリティを重視した経営を推進してまいります。

(3) リスク管理

①マテリアリティの特定プロセス
　７つのマテリアリティの特定にあたっては、サステナビリティ推進委員会において、「環境や社会の重要な課題」と「当社の成長戦略上の重要な課題」の２つの複合的な視点から19の候補を選出し、社内外の意見を聴取したうえで優先順位付けを行い、取締役会にて決議しました。今後もステークホルダーからの意見に幅広く耳を傾け、継続的なレビューを行います。
②管理プロセス
　グループ横断的なサステナビリティ関連リスク・機会については、マテリアリティに基づき、サステナビリティ推進委員会において議論のうえ、取組計画を策定しています。また、各事業分野におけるサステナビリティ関連リスク・機会については、各事業会社及び各部門がこれを評価し、年度計画を策定しています。サステナビリティ推進委員会は、グループ横断的な取組計画並びに各事業会社及び各部門の年度計画に基づく取組内容や進捗状況を確認し、その議事内容を取締役会へ報告しています。
③全社リスク管理への仕組みの統合状況

　サステナビリティ関連リスク・機会については、リスクの低減や回避だけではなく、企業目的の達成、価値創造への貢献をより意識した管理が必要であると考え、サステナビリティ委員会及びグループ経営会議での審議・議論を経て、取締役会へ付議・報告を行い、経営戦略や業績評価に反映させる体制としています。

(4) 指標及び目標

　ＣＯ２の排出削減

　当社は、購入電力の使用によるＣＯ２の排出量について、2030年に25％削減（下表に示す2021年実績対比）、2050年に実質ゼロとすることを定量目標と定め、事業活動（Scope１＆２）における環境負荷の低減に向けた取り組みを進めています。

　2025年度のＣＯ２排出量は、電力会社のＣＯ２排出係数の変動や、売上高増に伴う稼働の上昇、Ｍ＆Ａによる拠点の増加等の理由により前年比で上昇しておりますが、2030年度の目標達成に向け、施策の強化・見直しを含めた取り組みを進めてまいります。

　(注) 1　2021年度は同年の１月から12月まで、2022年度以降はその年の４月から翌年３月までを集計しています。

　(注) 2　2021年度の数値には、サノヤス・エンジニアリング㈱の大阪テクノセンター、松栄電気システムコントロール㈱の本社、新庄工場及び南陽工場の数値は算入されていません。

 （注）3　2024年度以前の数値には、㈱小寺電子製作所の本社及び工場並びに㈱ヤマガタ共同の本社及び工場の数値は算入されていません。

(5) 人的資本

　当社グループでは、事業戦略を共有しグループ一体となった経営を実施しています。また、人財育成をはじめとする人的資本についての活動においても、グループ全体での取り組みに加えて、各社がそれぞれの特性に応じた取り組みを策定、実施しています。

①人財育成
a.従業員教育
　当社グループでは従来から従業員教育・研修に注力しており、現在も従業員の計画的人財育成を進めています。当社の採用は「定期入社」「キャリア採用」「シニアキャリア採用」の３方式となっており、定期採用者については「入社時基礎研修、半年後のフォローアップ研修、３年目研修、７年目研修」と年次教育を行い、初年度および２年目には、先輩従業員が公私両面から相談にマンツーマンで対応する「サノヤスファミリー制度（初年度：ブラザー制度、２年目：ファーザー制度）」で採用者の定着に努めています。

　キャリア採用者についても、入社時に「新メンバー導入研修」を実施し、更なるキャリア育成に向けてのバックアップを行っています。

　50歳代後半以降の年齢での採用となるシニアキャリア採用も積極的に行っており、これまでの経験・実績を社内に活かしてもらうよう、働きやすい環境整備を行っています。

　グループ全体で「各種階層別研修」「ものづくり塾」「会長塾」「社長ミーティング」等の各種研修・塾活動・ミーティングを継続的に実施しており、若手からベテランまで幅広い層に対して人財力強化を行っています。

b.技術人財育成
　技術人財育成のため、グループ内に「サノヤス技術人財センター」を設立しており、技術系従業員の人財育成を通じて、グループ全体のものづくり力の底上げを図っています。同時に、グループ各社から参加者を募り、ものづくりに必要な基礎的知識や思考法を学ぶ「ものづくり塾」「技術人財階層別研修」を開催しています。

　グループ全体の製造系・技術系従業員の育成・強化を積極的に行うことで、グループの製造力強化を図ります。

c.イノベーション推進
　グループ全体として「従来にはない新しい製品やサービスの創出」「新たな価値観の提案」「新しい市場への参入および新しい販売先や顧客の獲得」「自社だけでなく他と協力して新たな分野への進出」等に取り組んでいます。2024年４月１日付けで社内にイノベーション推進委員会を設置し、当社グループ傘下の各事業会社からメンバーを選定し、イノベーションマインドの醸成を図っております。委員会活動についてはマインドの変革も見られてきたことから2026年３月末で委員会を発展的に解消し、新たにサノヤステクノサポート㈱に「イノベーション推進部」を設置し、この部門を中心に、新たなビジネスチャンス獲得に向けた活動を行っています。

d.資格取得奨励
　業務に必要または有益な公的資格を積極的に取得することを奨励し、従業員の業務遂行能力の向上と自己啓発を促進するとともに、会社の技術および技能の水準向上を図るため、「資格取得奨励制度」をグループ全体で導入しています。資格の種類は150種類におよび、従業員のスキルアップとモラルアップに寄与しています。
 

②人財活用
a.人事制度の見直し
　サノヤスホールディングス㈱を含めたグループ６社（サノヤステクノサポート㈱、サノヤス・エンジニアリング㈱、みづほ工業㈱、サノヤス・エンテック㈱、サノヤス・ライド㈱）は、人財を大切にし、その価値を最大限に活かす「人財重視経営」の更なる推進のため、「社内の活性化」及び「働きやすく、働き甲斐のある会社」を目指して、2026年４月に人事制度の見直しを実施しました。
　より多角的な視点での人事考課、昇格スピードの早期化、多様なキャリア形成に対応した制度とすることで、これまで以上に従業員一人ひとりに寄り添った、納得感が高く遣り甲斐のある企業を目指すとともに、グループ全体についても横展開を図ってまいります。

b.グループ全社へ65歳定年制度の導入
　2025年４月の高年齢者雇用安定法の改正により、65歳までの雇用機会の確保が義務化されました。サノヤスホールディングス㈱を含めグループ内７社は既に2019年４月に「65歳定年制度」を導入していましたが、2025年４月より国内グループ全社について、定年年齢を65歳としました。

　現在の日本は超高齢社会（65歳以上の高齢者が全人口の21％を超えた社会）となっており、2025年度中に30％を超える見込みです。これにより労働力人口が減少し、人手不足や人財不足が予想されています。70歳現役社会という社会のニーズを踏まえ、企業の向かうべき方向性と「まず人財ありき」という当社の考え方を明らかにし、「65歳定年、70歳まで雇用延長」という制度としています。

　当社グループの定年延長の特徴は、「①昇給カーブを抑えることはせず、65歳到達まで昇給が続く」「②65歳まで役職定年は行わない」「③退職金カーブも65歳到達まで上昇する」としています。当事者のモチベーション維持を第一に考え、ベテラン勢の実務面での能力発揮および後継者育成に対する更なる活躍を期待し、より一層活躍できる環境を構築しています。

c.70歳を超えた再雇用制度の検討
  現在の最長70歳までの再雇用制度を変更し、更なる雇用延長を目指します。これまで会社に貢献してきたベテラン人財に対し、本人の体調や必要業務量に応じて労働時間・労働日数の短縮等フレキシブルな対応を行いながら、雇用延長を行います。グループ全体で、ベテラン層の活性化と次世代の人財育成を同時に推進していきます。

d.人財採用
　当社グループを取り巻く環境はめまぐるしく変化しており、イノベーションの創出や多様なニーズへのフレキシブルな対応など、活力と多様性に富む優秀な人財の採用が必須です。そのため、当社グループでは新卒採用のみならず、高い専門性や知見を有するプロフェッショナル人財、元職での技術・知見を当社にて活用頂けるシニア人財のキャリア採用を積極的に行っています。2021年度から2025年度において、新卒採用者109名、キャリア採用者264名を採用しています。

e.従業員紹介制度（リファラル採用）の実施
　当社グループが推し進める「人財重視」の考え方から「新卒、キャリア採用」における新たな採用チャンネルとして、従業員からの紹介を採用に繋げていく取組み「従業員紹介制度（リファラル採用）」を行っています。従業員一人ひとりがリクルーターとなることで、グループの企業文化を正確に伝えることができ、求める人財像が求職者に正確に伝わることで、これまで以上に当社グループにマッチした人財に出会えることを期待するものです。

f.サノヤス・ファミリープログラムの展開
　定期採用者に対して「サノヤス・ファミリープログラム」というメンター制度を実施しています。これは１年目および２年目の従業員に、年齢の近い先輩従業員がマンツーマンで指導にあたり、公私ともに相談を受け、かつ指導にあたるものです。この制度をキャリア採用者にも新たに展開し、先輩従業員が相談・指導にあたっています。キャリア採用者の職場理解の助けになることを期待しています。
 

③女性活躍推進
a.女性従業員比率の向上
 　我が国では職業生活を営む女性が増加し、その個性と能力を十分に発揮して活躍することが、これまで以上に重要になっています。当社グループでは、女性従業員の積極的な採用、雇用する女性従業員の会社生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に積極的に取り組んでおり、年々女性従業員比率は増加しています。今後も、更なる女性従業員比率の向上を図っていきます。

b.多様な働き方に資する取り組み
　当社及び主な国内連結子会社では、育児介護を行う従業員向けの在宅勤務制度、小学校６年生修了までの育児短時間勤務、年次有給休暇の時間取得など、家庭と会社業務との両立を行う従業員の多様な働き方に資する取り組みを行っています。

c.女性役員、管理職の登用
　社外取締役を含め、当社グループの女性取締役は３名となり、全取締役の６％となります。女性管理職についても年々増加しており、今後も役員・管理職への積極的な女性登用に取り組んでいきます。

d.新卒採用における女性比率増加
　2026年度入社の定期採用者の内、女性採用者の割合は41.4％となり、一昨年から継続して定期採用者に占める女性採用者比率が30％以上となりました。多様な人財活用の観点から、キャリア採用者を含めて今後も女性人財の積極的な採用活動を展開していきます。

④ワークライフバランスの向上
a.有給休暇の取得促進
　当社グループは、労働人口が減少する中でライフサイクルや生活環境を問わず、会社全体として多様な働き方や勤務体系が可能な仕組みを構築するとともに、従業員が活き活きと活躍できる組織作りを目指しています。
　所定休日のみならず有給休暇をしっかり取得し、メリハリの利いた勤務を行うことで更なる生産性の向上に寄与することができると考え、グループとして有給休暇の取得促進に努めています。

b.男性育児休暇取得
　当社グループにおいては、配偶者の出産に伴う育児休暇取得申請が毎年行われており、育児に対する男性従業員の理解および関心の高さが伺える結果となっています。

⑤安全・健康への取り組み
a.労働災害の撲滅
　当社グループは「安全と健康は従業員の幸せの原点であり、企業経営の基盤」という考えから、労働災害の撲滅に取り組んでいます。従業員が安心して働くことのできる職場づくりのため、各社の安全部門とサノヤスホールディングスの安全衛生統括室が一体となり、巡回・研修等を行いながら、グループ全体の安全レベル向上に努めています。

※ 強度率：労働災害について重さの程度を表す指標で、1,000延べ実労働時間あたりの労働損失日数。

強度率が高いほど、災害の重さや影響が大きいことを示す。

b.健康経営優良法人
　当社グループは健康がすべての基本であることを認識し、健康増進推進体制を整え、従業員の心と体の維持増進を推奨しています。このような取り組みを積極的に推進した結果、経済産業省より優良な健康経営を実践する企業として「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門）」の認定を、昨年グループ入りした㈱小寺電子製作所、㈱ヤマガタ共同以外の国内グループ全社が取得しました。
　従業員一人ひとりが心身ともに健康でその魅力を最大限に発揮するため、今後も健康経営を推進し、快適に働ける環境や仕組みの整備等、従業員の健康に配慮した取り組みを進めていきます。

c.従業員の健康増進
　健康診断の結果、生活習慣病発症のリスクが高い従業員を対象に「特定保健指導」を実施していますが、国の定める目標値60％に対し若干届かなかったものの、高い数値を維持しています。

　また、健康増進施策として「健康増進セミナー」「ウォーキングイベント」を実施し、従業員の体力増進と疾病予防に努めています。

d.従業員エンゲージメントの向上
　従業員が能力を十分に発揮するためには、やりがいや働きがいを感じ、主体的に業務に取り組むことができる環境の整備が重要です。当社グループでは、組織力の維持・向上を目指し第三者調査会社にて組織状態を可視化できるエンゲージメント調査を実施しており、従業員のエンゲージメントレベルを定期的に把握しています。
　「50」が全参加企業・組織の平均値となりますが、エンゲージメントレベルを高めることで、会社と従業員が一緒になって「働きがい」を感じ、成長できる組織風土づくりを推進していきます。

⑥福利厚生の充実
a.サノヤスフェスティバル
　従来より福利厚生活動の一環として、従業員を集めてのコミュニケーション活動（バスツアー、パーティ、バーベキュー、観劇、等）を実施しています。各社での活動と別に、グループ全体の活動として所属全従業員を対象とした「サノヤスフェスティバル」を開催しています。「みんなが集まってワイワイとコミュニケーションを深めることの出来るイベントに！」という思いから、フェスティバルと命名。東京や大阪といった拠点においては、会社の枠を超えて全ての従業員が一堂に会し、大パーティを実施しています。

※（左）関西地区での大パーティーの様子
※（右）大パーティでのイベント（マグロ解体ショー）の様子
 

b.労働時間の削減

　働き方改革の一環として、2023年から３年間をかけて労働時間を40時間削減し、年間労働時間を1,920時間としました（一部会社を除く）。これは、ＩＴ・ＤＸ等による業務効率化および働き方を見直すことによる生産性向上により、業務量を落とすことなく一層の業績向上を企図してのものです。人事制度の見直しや人事システムの更新等により、更なる生産性向上を図っています。

c.株式報酬制度（リストリクテッドストック）の導入
　グループ全社の管理職を対象として、報酬の一部を当社株式にて支給する「株式報酬制度（リストリクテッドストック）」を導入しています。これは株式の取得機会を従業員に提供することで財産形成の一助とすることに加え、管理職が自社株式を所有することにより経営参画意識を高めることを目的として導入しています。この制度導入により、管理職が経営陣と一体となって更なる業績向上を目指していきます。