サン･ライフホールディング

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は受入出向者を含み、臨時従業員数は〔　〕内に年間平均人員を記載しております。

２　全社（共通）は、管理部門等の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

　　2025年３月31日現在

　　2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は受入出向者を含み、社外への出向者を含まない就業人員であり、臨時従業員は〔　〕に年間平均人員を記載しております。

２　平均勤続年数の算定にあたっては、株式会社サン・ライフにおける勤続年数を通算しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）は、管理部門等の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

 当連結会社の主な労働組合は、以下のとおりです。

・サン・ライフグループソサエティ（ＵＡゼンセン加盟）　組合員数285名（2025年３月31日現在）

・サン・ライフ介護グループ労働組合（ＵＡゼンセン加盟）組合員数126名（2025年３月31日現在）

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 賃金は、基本給、超過勤務手当、通勤手当、各種手当、賞与等を含み、退職金を除きます。

４. 非正規雇用労働者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

５. 提出会社において、育児休業取得事由に該当する労働者はおりませんでした。

② 連結子会社

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 賃金は、基本給、超過勤務手当、通勤手当、各種手当、賞与等を含み、退職金を除きます。

４. 非正規雇用労働者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

５. 株式会社サン・ライフサービスは育児休業取得事由に該当する労働者はおりませんでした。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

① サステナビリティ全般に関する記載

2033年、当社グループは創業100周年を迎えます。当社グループがサステナビリティ経営に取り組む「真の100年企業」となるため、2023年をスタートとする2033年までの10年間の取り組みを『Sustain100～持続可能な明日へ』（以下、『Sustain100』という）にまとめ、コーポレートステートメントとして掲げました。

（イ）ガバナンス

ⅰ．サステナビリティ推進体制

当社グループは、サステナビリティのガバナンス強化のため、リスクマネジメント委員会・コンプライアンス委員会で、サステナビリティに関する課題やリスクを定期的に監視・評価し、その情報を取締役会や経営陣に報告することで、組織全体の認識を高め、リスクマネジメントを図ってまいります。

ⅱ．サステナビリティ関連の情報開示

当社グループは、今後、サステナビリティに関する情報を、有価証券報告書、ウェブサイトなどを通じて開示することで、投資家やステークホルダーとの信頼関係を構築し、リスクマネジメントを進めてまいります。

（ロ） ビジョン・基本方針及び戦略

『Sustain100』の中で、今後、当社グループが、サステナビリティ経営を実践していくために、目指すべき「ⅰ.サステナビリティ・ビジョン」を掲げました。

次に当社グループがこれらビジョンに到達するために、今後、具体的な成果を上げていかなければならない課題及びその対応を、「ⅱ.サステナビリティ基本方針・戦略」として掲げました。

ⅰ. 「サステナビリティ・ビジョン」

◆お客様にとって必要不可欠な存在であり続けること

◆環境・社会の課題に積極的に取り組み、サステナブルな社会の実現に貢献すること

◆多様な人材が活躍できる職場づくりを推進し、企業としての社会的責任を果たすこと

ⅱ. 「サステナビリティ基本方針・戦略」

◆お客様への価値提供

当社グループは、お客様のニーズに応えるために、コミュニケーションを重視し高品質な商品やサービスの提供に注力してまいります。また、お客様の健康や安全に配慮し、安心・安全な商品やサービスを提供することも重視します。

◆環境負荷を削減する取り組み

当社グループは、環境に配慮した事業活動を推進するため、CO2排出量の削減や省エネルギーの促進など、環境負荷を軽減する取り組みを行います。また、再生可能エネルギーの利用や廃棄物のリサイクルなど、循環型社会の実現に向けた取り組みも進めます。

◆社会貢献活動の推進

当社グループは、地域社会とのつながりを大切にし、社会貢献活動を積極的に行ってまいります。また、SDGsに貢献する取り組みも進めてまいります。

◆従業員の幸福と成長支援

当社グループは、従業員の幸福と成長を促進することを大切に考えます。従業員の能力やモチベーションの向上力を図り、情熱を持って仕事に取り組み、自己実現を果たせるような職場環境を整えるとともに、多様性を尊重し個人の能力を最大限に発揮できるような制度や学習機会を提供し、優秀な人財の登用と採用に努め、企業の成長を実現してまいります。また、公正かつ適正な待遇を提供し、従業員が安心して働ける職場を作ります。

◆ガバナンスの強化

当社グループは、企業として社会的責任を果たすため、透明性・公正性のある経営に取り組み、コンプライアンスを徹底してまいります。また、従業員の倫理観を高め、社会的信頼を獲得するために、倫理規範の徹底を推進してまいります。

（ハ）リスク管理

ⅰ．サステナビリティリスクに関する情報の収集と分析

当社グループは、リスクマネジメント委員会にてリスクマトリックス図を作成して、組織全体のリスクの洗い出しを行った上で、潜在的なリスク及び機会を特定し、リスクが顕在化した場合の想定リスク量や、発生可能性について検討し、対処すべきリスクについて優先順位を定めております。今後、サステナビリティリスクに関する更なる情報の収集に努め、その情報を分析することで、リスク評価や未来予測を行ってまいります。顧客や事業パートナーとの密接なコミュニケーションを通じ、業界トレンドの変化や、政策・法令の改変などについても積極的に情報を収集し、リスク評価を見直してまいります。

ⅱ．サステナビリティリスクマネジメントのプロセスの策定

当社グループは、今後、サステナビリティリスクマネジメントのプロセスを策定して、組織全体でのリスクの特定・評価、優先順位付け、監視・制御、そして報告を行ってまいります。この過程で、リスク分析手法やリスク分類基準について更なる検討を加え、個別リスクの重要度や影響度を再評価して優先順位付けの見直しを行い、適切な対応策を策定しております。

ⅲ．教育・訓練の実施

当社グループは、今後、サステナビリティに関する知識や意識を高めるために、セミナーや研修を充実させ、従業員向けの教育・訓練プログラムを実施します。

（ニ）  指標及び目標

ⅰ．サステナビリティ目標の設定と評価

当社グループは、今後、サステナビリティリスクマネジメントのプロセスを通じて、潜在的なサステナビリティリスクの中で重要度の高いものから、サステナビリティ目標を設定し、その達成度合いを評価することで、組織全体のサステナビリティへの取り組みを促進してまいります。

ⅱ．サステナビリティ推進に関するロードマップの策定

当社グループは、今後、サステナビリティ・ビジョン『Sustain100』を実現し、企業価値の拡大を目指していくために、ロードマップを策定しております。

当社グループは、今後、サステナビリティに関するリスクを監視し、これをコントロールするため、管理体制や手続を整備してまいります。これらの取り組みにより、組織全体でのサステナビリティへの取り組みを促進し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

② 人的資本に関する記載

『Sustain100』に掲げるビジョン及び基本方針・戦略を踏まえ、当社グループは、人材の多様性を尊重し、個性や能力を活かせる環境を整備し、従業員一人ひとりが成長できるよう、人材育成に対して次のような取り組みを行ってまいります。

なお、人的資本に関するリスク管理は、前述の「①サステナビリティ全般に関する記載（ハ）リスク管理」と同様の管理を行っております。

（イ）   戦略

ⅰ．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

当社グループは、従業員に対し、社訓に掲げるお客様第一主義の企業理念を浸透させるとともに、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ：多様性・公平性・包括性）の推進にも積極的に取り組み、従業員が多様なバックグラウンドを持ち、自己実現できる職場づくりを目指し、従業員の多様なニーズに応える施策の導入や、コミュニケーションの促進など、様々な取り組みを行ってまいります。

更に、性別、年齢、国籍、文化背景、障がいの有無などのデモグラフィック（人口統計学上の）ダイバーシティだけでなく、思考特性やスキルセットなどのコグニティブ（認識・認知上の）ダイバーシティも尊重し、全ての従業員が平等にチャンスを得られる環境を整備してまいります。

ⅱ．キャリアアップの支援・スキルアップ環境の整備

従業員のキャリアアップを支援するため、教育研修、資格取得支援等の制度構築をはじめとして、社員一人ひとりがスキルアップできる環境を整備し、人材育成に努めます。その際には、多様なバックグラウンドを持った従業員に対しても、平等にキャリアアップの機会を提供することを目指します。同時に、従業員が多様な価値観を理解し、受容することができるような環境を整備してまいります。

ⅲ．デジタルワークシフトへの取り組み

データ活用やデジタル技術の進化により、データ・デジタル技術を活用した産業構造の変化が起きつつあり、当社グループが競争上の優位性を確立するためには、常に変化する社会や顧客の課題を捉え、デジタルトランスフォーメーション（ＤＸ）を実現することが重要であると考えます。

当社グループのＤＸの推進には専門性を持った人材の充足が不可欠であると認識しております。デジタルスキルは従業員が身につけるべき最重要の能力・スキルの一つとして、変革に向けて行動できるように習得を促してまいります。

ⅳ．働き方改革の推進

柔軟な働き方の実現によって、従業員一人ひとりが仕事とプライベートのバランスを取りながら、充実したワークライフを送ることができるよう、「ハイブリッドワーク」（働きやすい職場づくり）の導入など働き方改革を推進してまいります。

（ロ）指標及び目標

当社グループにおける『Sustain100』において企業価値向上のための大きな柱として「人的資本経営の推進」を掲げています。

これは、当社グループのサステナビリティ経営において、「必要不可欠な要素」であると認識しております。これに基づいた人材戦略の施策の過程における成果を評価・管理する指標として次のような当社グループとしてのＫＰＩ（重要業績評価指標）を設定しております。

これにより、人事戦略における成果の達成度合いや進捗状況を計測・モニタリング、評価分析し、施策のスムーズな進行や改善に繋げ、ひいては「人的資本経営の推進」からの「サステナビリティ経営」の推進に資するものとすることを企図しております。

なお、今後のフェーズにおいて、ＫＰＩは見直していくことも視野に入れております。

また、これらについての達成度の一つとして、従業員のエンゲージメントスコアの導入も検討しております。

《サステナビリティ推進に関するロードマップ》

(1)人材育成

〈定量実績値と目標値〉

(注) １　研修費用の総額は営業利益の１％以上を目標とする

　２　各職員の年間研修計画の受講率

　３　フェーズⅣにおいては５営業日相当の研修時間を目標

　４　フェーズⅠにおいては、2024年度の数値を記載しております。

(2)ダイバーシティ

〈定量実績値と目標値〉

(注) フェーズⅠにおいては、2024年度の数値を記載しております。

(3)流動性

〈定量実績値と目標値〉

(注) フェーズⅠにおいては、2024年度の数値を記載しております。

(4)労働生産性

〈定量実績値と目標値〉

(注) フェーズⅠにおいては、2024年度の数値を記載しております。

(5)労働慣行その他

〈定量実績値と目標値〉

(注) １　サービス業という事業の特性、セキュリティリスクの観点から積極的に推進することは避け、今後は他の施策上必要である場合、導入を拒まない体制とし、次年度以降ＫＰＩから除外する方向です。

　 ２　フェーズⅠにおいては、2024年度の数値を記載しております。