サン・ライフホールディング

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①基本方針および人的資本経営との連動

当社グループは、「持続的な企業価値の向上には、人的資本への投資が不可欠である」との基本認識に基づき、従業員一人ひとりのエンゲージメント（貢献意欲）の向上と、成果・挑戦に対する「公正な処遇（リワード）」の提供を基本方針としております。 当社は給与・賞与制度を、中期的な経営目標の達成、および事業活動の持続可能性（サステナビリティ）と連動させており、優秀な人材の獲得・定着、ならびに個々の能力発揮を最大化させるための原動力として位置づけております。

②正社員の給与および賞与の決定に関する方針

正社員の給与体系は、年齢や勤続年数のみに依存しない「役割および職務（ジョブ要素の勘案）」を基本とし、以下の仕組みによりその額および内容を決定しております。

・月例給与（基本給・諸手当）： 役職や職務ごとに定義された「役割グレード」に応じて基本給を決定します。毎年1回、行動評価（コンピテンシー評価）およびスキル習熟度に基づく人事評価を実施し、その結果に基づき基本給の改定を行います。また、外部の報酬動向（労働市場における当社の給与水準の優位性）を定期的に検証・維持するとともに、昨今の物価動向等を総合的に勘案し、必要に応じてベースアップの実施や初任給の引き上げを機動的に行います。

・ 賞与（ボーナス）： 年2回支給します。賞与額の算定にあたっては、会社の連結経営指標（営業利益等の目標達成度）に連動する「会社業績連動部分」と、期初に設定した個人目標の達成度を評価する目標管理制度に基づく「個人評価部分」を適切に組み合わせて算出し、経営成果の公正な分配と個人の成果報奨の双方を両立させる仕組みとしております。

③臨時社員（パート・アルバイト・契約社員等）の給与および賞与の決定に関する方針

当社グループの事業活動において、臨時社員は顧客接点の最前線を支え、サービス品質の維持・向上において「重要な役割」を果たしております。そのため、経営を支える不可欠なパートナーとして位置づけ、以下の通り処遇の最適化を図っております。

・給与（時給・日給）： 従事する業務の内容、責任の範囲、および各地域の労働市場における需給動向を基準として決定しております。特に、法定の「地域別最低賃金」の改定動向には確実に対応し、地域の採用競争力を維持できる適正な水準を設定します。また、社内独自の習熟度評価（ステップアップ制度等）に基づき、対応可能な業務範囲の拡大や貢献度に応じて、定期的に時給を改定・昇給する仕組みを運用しております。

・ 賞与・一時金： 原則として、各事業部門の業績目標の達成度、および個人の勤務実績（出勤率、店舗・事業所への貢献度等）に基づき、一定の契約条件（勤務日数や在籍期間等）を満たす臨時社員に対し、一時金を支給する方針を敷いております。

・待遇の公平性（同一労働同一賃金への対応）： 不合理な待遇格差の解消（同一労働同一賃金）を徹底するため、正社員と臨時社員の職務内容や責任の範囲を明確に定義し、バランスの取れた処遇を行っております。また、意欲と能力のある人材に対しては「正社員登用制度」を設けており、雇用形態に関わらずキャリアアップができる環境を整備しております。

④評価プロセス、透明性の担保およびガバナンス

従業員の給与体系および人事評価制度の改定、ならびに人件費の原資配分については、人事部門の起案に基づき、経営会議および取締役会において、中長期的な財務健全性と人的資本投資のバランスを審議した上で決定しております。 また、評価の客観性と納得感を高めるため、期末等の適切なタイミングにおいて、全ての雇用形態（正社員および臨時社員）を対象とした「評価面接（面談）」を実施しております。この面接において、評価結果および給与・賞与の決定理由について本人への丁寧なフィードバックを行うとともに、次期の課題や期待される役割を共有するプロセスを徹底し、制度の透明性と信頼性の担保に努めております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は受入出向者を含み、臨時従業員数は〔　〕内に年間平均人員を記載しております。

２　全社（共通）は、管理部門等の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

　　2026年３月31日現在

　　2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は受入出向者を含み、社外への出向者を含まない就業人員であり、臨時従業員は〔　〕に年間平均人員を記載しております。

２　平均勤続年数の算定にあたっては、株式会社サン・ライフにおける勤続年数を通算しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）は、管理部門等の従業員であります。

(3)最大人員会社の状況

　　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　株式会社サン・ライフ

　　2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は受入出向者を含み、社外への出向者を含まない就業人員であり、臨時従業員は〔　〕に年間平均人員を記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(4) 労働組合の状況

 当連結会社の主な労働組合は、以下のとおりです。

・サン・ライフグループソサエティ（ＵＡゼンセン加盟）　組合員数289名（2026年３月31日現在）

・サン・ライフ介護グループ労働組合（ＵＡゼンセン加盟）組合員数137名（2026年３月31日現在）

(5)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 賃金は、基本給、超過勤務手当、通勤手当、各種手当、賞与等を含み、退職金を除きます。

４. 非正規雇用労働者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

５. 提出会社において、育児休業取得事由に該当する労働者はおりませんでした。

② 連結子会社

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 賃金は、基本給、超過勤務手当、通勤手当、各種手当、賞与等を含み、退職金を除きます。

４. 非正規雇用労働者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

５. 株式会社ザ・サンパワー、株式会社サン・ライフサービス、株式会社クローバーは育児休業取得事由に該当する労働者はおりませんでした。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、2033年に創業100周年を迎えるにあたり、サステナビリティ経営に取り組む「真の100年企業」となることを目指し、2023年を起点とする2033年までの10年間の取組みを「Sustain100〜持続可能な明日へ〜」として掲げております。
 当社グループは、時代とともに変化する社会課題を、事業上のリスクであると同時に新たな事業機会であると捉え、持続的な企業価値の向上を追求してまいります。

当社グループのサステナビリティ・ビジョンは、以下のとおりであります。

・お客様にとって必要不可欠な存在であり続けること

・環境・社会の課題に積極的に取り組み、サステナブルな社会の実現に貢献すること

・多様な人材が活躍できる職場づくりを推進し、企業としての社会的責任を果たすこと

また、サステナビリティ基本方針・戦略として、環境負荷の軽減、創造的価値の提供、多様性を受容・包括する職場環境の整備、経営効率化による持続的成長及び中長期的な企業価値向上、並びに機会及びリスクを識別・評価・管理するためのガバナンス強化を掲げております。

　（1）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するため、リスクマネジメント委員会及びコンプライアンス委員会を設置しております。両委員会において、サステナビリティに関する課題及びリスクを定期的に監視・評価し、その内容を取締役会及び経営陣に報告することにより、ガバナンスの実効性を確保しております。

また、2033年の創業100周年に向けた「Sustain100」ロードマップに基づき、環境負荷の軽減、商品・サービスを通じた創造的価値の提供、DE&Iの推進、人財育成及びデジタル人財の確保、業務効率化・DX推進、コンプライアンス及びリスク管理体制の強化等を重点テーマとして設定しております。これらの各施策について、担当部門における取組状況、課題、今後の対応方針を整理し、取締役会レベルで定期的に確認・評価するとともに、外部環境や事業環境の変化を踏まえ、必要に応じて計画の見直しを行ってまいります。

　（2）リスク管理

当社グループは、リスクマネジメント委員会においてリスクマトリックス図を作成し、組織全体のリスク及び機会を網羅的に洗い出したうえで、潜在的リスクの特定、想定リスク量及び発生可能性の検討、優先順位の決定を行っております。また、機会については、社会課題や顧客ニーズの変化が当社グループの各事業に与える影響を整理し、事業成長、顧客基盤の拡大、サービス品質向上及び業務効率化に資する取組みとして評価・管理しております。また、顧客及び事業パートナーとのコミュニケーションを通じて、業界動向や政策・法令の変化に関する情報を収集し、リスク及び機会の評価の継続的な見直しを行っております。さらに、リスク及び機会の特定・評価、優先順位付け、監視・制御、報告の一連のプロセスを継続的に高度化し、個別のリスク及び機会の重要度・影響度の再評価並びに適切な対応策の策定を推進してまいります。

当社グループを取り巻く主な外部環境としては、総人口の減少、少子高齢化、核家族化、儀式儀礼文化における小規模化、競合環境の激化、原材料価格やエネルギー価格の上昇等を認識しております。これらは、葬儀件数や葬儀単価、施設運営コスト、人材確保等に影響を及ぼすリスクである一方、介護・福祉サービス、終活総合支援、家族葬ニーズ、生活サポート関連サービス等の需要拡大につながる機会でもあると捉えております。当社グループは、これらのリスク及び機会を踏まえ、各事業において商品・サービスの見直し、施設展開、既存施設の機能強化、業務効率化及び人財確保・育成に取り組んでおります。

　（3）戦略

当社グループは、「Sustain100〜持続可能な明日へ〜」のもと、短期・中期・長期にわたり、サステナビリティ関連のリスク及び機会に対応してまいります。

ホテル事業においては、ご婚礼、ご宴会・レストラン需要の拡充、顧客ニーズに合わせたEC事業の推進を行っております。式典事業においては、業界再編による競合環境の激化や儀式儀礼文化の小規模化を踏まえ、終活総合支援事業「ライフリリーフ」を通じた終活全般における顧客との関係づくり、集客型イベントの開催、相談体制の強化に取り組んでおります。また、家族葬ニーズに対応した施設展開及び既存斎場のリニューアル・修繕を推進しております。介護事業においては、サービス利用者の増加及びサービス品質向上に努めております。

　（4）指標及び目標

当社グループは、重要度の高いサステナビリティリスクを起点にKPIを設定し、進捗の定量的評価とPDCAサイクルの実践により、サステナビリティへの取組みを継続的に改善してまいります。

人的資本に関する記載

人的資本については、人財を「最も重要な経営資本」と位置づけ、多様性を尊重し、個性や能力を活かせる環境を整備する方針であります。具体的には、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進、教育研修制度及び資格取得支援制度を通じたキャリアアップ支援、DX推進に必要な専門人財の採用・登用、全従業員のデジタルスキル習得を推進しております

『Sustain100』に掲げるビジョン及び基本方針・戦略を踏まえ、当社グループは、人材の多様性を尊重し、個性や能力を活かせる環境を整備し、従業員一人ひとりが成長できるよう、人材育成に対して次のような取り組みを行ってまいります。

ⅰ．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進

当社グループは、従業員に対し、社訓「"お役に立つ" "ご信頼いただく" "常に力強く発展する"」の精神を浸透させるとともに、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I：多様性・公平性・包括性）の推進にも積極的に取り組み、従業員が多様なバックグラウンドを持ち、自己実現できる職場づくりを目指してまいります。性別・年齢・国籍・文化背景・障がいの有無などのデモグラフィック（人口統計学上の）ダイバーシティに加え、思考特性やスキルセットなどのコグニティブ（認識・認知上の）ダイバーシティも尊重し、全ての従業員が平等にチャンスを得られる環境を整備してまいります。

ⅱ．キャリアアップの支援・スキルアップ環境の整備

教育研修制度・資格取得支援制度を通じて、多様なバックグラウンドを持つ全従業員が平等にキャリアアップの機会を得られる環境を構築してまいります。

ⅲ．デジタルワークシフトへの取り組み

DX推進に不可欠な専門人財の採用・登用を強化するとともに、全従業員のデジタルスキル習得を推進し、競争優位性の確立を図ってまいります。

ⅳ．働き方改革の推進

ハイブリッドワーク等の柔軟な働き方の導入により、従業員のワークライフバランスの実現と生産性向上を両立してまいります。

《サステナビリティ推進に関するロードマップ》

(1)人材育成

〈定量実績値と目標値〉

(注) １　現場におけるOJTが大半を占めること、事業・職種が多岐にわたり、全社一律の数値を算出することが不可能なためKPIから除くこととしました。

　２　OJT以外の外部等の研修

　３　フェーズⅠにおいては、2025年度の数値を記載しております。

(2)ダイバーシティ

〈定量実績値と目標値〉

(注) １　フェーズⅠにおいては、2025年度の数値を記載しております。

　　 ２　女性管理職登用比率は、主任以上を対象として集計しております。

(3)流動性

〈定量実績値と目標値〉

(注) フェーズⅠにおいては、2025年度の数値を記載しております。

(4)労働生産性

〈定量実績値と目標値〉

(注) フェーズⅠにおいては、2025年度の数値を記載しております。

(5)労働慣行その他

〈定量実績値と目標値〉

(注) １　サービス業という事業の特性、セキュリティリスクの観点から積極的に推進することは避け、他の施策上必要であると判断する場合は導入を拒まない体制としているためKPIから除くこととしました。

　 ２　フェーズⅠにおいては、2025年度の数値を記載しております。

また、2027年3月期の連結業績予想として、売上高14,600百万円（当期比3.2％増）、営業利益1,140百万円（当期比3.4％増）、経常利益1,320百万円（当期比3.8％増）、親会社株主に帰属する当期純利益790百万円（27.6％増）を見込んでおります。