ベルトラ

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員、業務委託等を含む。）は、年間の平均人員を（外数）で記載しております。

２．当社グループは旅行関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

３．従業員数が前連結会計年度末に比べて、66人増加しておりますが、主に旅行需要回復に向けての人員拡充を図るべく戦略的な採用活動の結果によります。

(２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員、業務委託等を含む。）は、年間の平均人員を（外数）で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は旅行関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

４．従業員数が前事業年度末に比べて、34人増加しておりますが、主に旅行需要回復に向けての人員拡充を図るべく戦略的な採用活動の結果によります。

(３）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

４．連結子会社につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

Ⅰ.　気候変動への対応

　当社グループは、文化交流の場を提供し、心揺さぶる体験を届けることをミッションとしており、旅行を通じて人々へより良い影響を与えるべく、常に信頼されるサービスの提供を目指しております。しかしながら旅行のための移動によって温室効果ガスが排出されるなど、旅行業界が自然環境に与えうる影響は、必ずしもポジティブなものとは限りません。当社グループは、より多くの人に旅行の楽しみを届けたいという願いと共に、気候変動への対応を進めていくことで、この状況を打破し、皆様に快適な旅行体験をお届けしてまいりたいと考えております。長期的な視点に立ち、自社にとっても、社会にとってもより良い世界を模索し、追求してまいります。

　以上より、当社グループでは気候変動を重要な課題として認識し、TCFDに沿った開示をしております。詳細な開示につきましては、当社HPのサステナビリティページを順次更新してまいりますので、そちらをご参照ください。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティを経営上の重要な要因として認識しております。気候変動を含むサステナビリティに関する取組は、サステナビリティ推進委員会を中心に組織されます。リスクに関してはリスクマネジメント・コンプライアンス委員会と連携しながら対応し、すべての取組は、取締役会にて報告され、適正に監督されています。また、取締役会において議長を務める代表取締役社長は、サステナビリティに関する諸課題の審議や決定に対し、最終的な責任を負います。

　詳細は「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)　コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2）戦略

　当社グループでは、TCFD提言に基づき、気候変動関連のリスク・機会の把握を目的にシナリオ分析を行いました。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）等の科学的根拠等に基づき1.5°Cシナリオと4°Cシナリオを定義し、2030/2050年時点で事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性を評価いたしました。

　1.5℃シナリオでは、炭素税導入の他、市場の変化としてサステナブルツーリズムの需要が高まる可能性や、気候変動に対する取組への評価などを想定し、リスクと機会を洗い出し、評価いたしました。一方、4℃シナリオでは、異常気象や気温上昇などによる顧客の目的地の変化や、観光資源の減少、燃料価格の変化等のリスクを評価いたしました。

　シナリオ分析で重要と判断されたリスクに関しては、現在の取組を推進するとともに、今後も充実した対応策を策定してまいります。

(3）リスク管理

　当社グループでは、気候変動に関連するリスクや機会は、まずサステナビリティ推進委員会にて認識されます。認識されたリスクはリスクマネジメント・コンプライアンス委員会などと連携しながら評価され、全社リスク管理プロセスに統合されます。対応が必要となるリスクについては、サステナビリティ推進委員会、リスクマネジメント・コンプライアンス委員会、各関係部署が連携し、KPIの策定やワーキンググループを個別で設立し対処いたします。

　当社グループのリスクに関する詳細は、「第２　事業の状況　３．　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

(4）指標及び目標

　当社グループは、気候変動関連リスク機会の評価指標として、温室効果ガス排出量の算定を行なっております。2023年度はScope１にあたる「燃料の使用(CO2)」と、Scope２にあたる「他人から供給された電気の使用(CO2)」を算定対象としております。今後も温室効果ガス排出量の把握を継続し、対象範囲の拡大や、削減していくことができるよう、体制づくりと目標設定を進めてまいります。

温室効果ガス排出量（2023年度）

　※１ LPガス、ガソリンの使用による排出量　※２ 電力使用による排出量

算定期間：2023年１月～2023年12月

開示対象：東京本社

１月～６月：東京都千代田区神田美土代町1番地 神田美土代ビル

６月～12月：WeWork日本生命日本橋

Scope２で使用した排出係数：

（マーケット基準）電気事業者別排出係数　令和５年度実績　各電気事業者の調整後排出係数

（ロケーション基準）電気事業者別排出係数　令和５年度実績　温対法における全国平均係数

Ⅱ.　人的資本への取組

　当社グループでは、事業を取り巻く環境が変化する中で、持続的な成長のためには人的資本の充実が重要課題であると認識しております。そのため、『人を想い、人に寄り添うことでよりよい世界を実現する』という経営ビジョンに基づき、まずは当社グループ組織戦略、あるべき人材像の策定を行い、次世代リーダー育成の基盤構築の取組を行いました。当社グループがお客様に提供する先駆的な体験や高付加価値サービスは従業員一人ひとりが生み出すものであり、優秀な人材を確保・育成し、それぞれのスキルを向上、人的資本の価値を高めていくことで、社内のみならず社外をも取り巻く好循環が生まれていくものと考えております。

(1）戦略

　当社グループでは、ベルトラらしい心ゆさぶる体験をユーザに届け、ベルトラファン100万人を実現するための組織及び人的資本のあり方を、ビジョン・ミッションベースで非常に重視しております。組織構造の変革、あるべき人材像の定義、リーダーシップコンピテンシーの浸透・深化を進め、その取組の成果を測定するための人的資本関連KPIのターゲットを設定し、現場の達成状況を可視化し、随時モニタリングとゴール達成のための施策を推進しております。

　今後も社会や環境の変化を捉え、新たなニーズや事業の可能性を追求し、変化に挑戦し続けることが必要不可欠であると考えており、そのためには、多様な人材の確保や理解がより一層必要であり、これらの人材が能力を発揮しやすい環境を整備することが重要であると考えております。

①あるべき組織の姿

　市場の変化や技術の進歩が著しい事業環境の中で、当社グループのミッションである「心ゆさぶる体験を未来に届ける」ために、また、経営方針に掲げる、提供する体験の「バリエーションの広さと奥行き」を実現するために、必要な組織のあるべき姿を以下のように定義しております。

　『ベルトラの目指すビジョン、心揺さぶる体験創出に心から共感し、各々強みや専門領域をもつ多様なメンバーがリーダーシップを発揮し、世界中の人々にとっての心揺さぶる体験を創出し続けられる人材集団』

②組織戦略

　組織内における豊かな体験創出のための知見共有やコラボレーションを生み出すための組織形態として、従来のピラミッド型組織ではなく、複数のレポートラインやプロジェクトでの取り組みを重視する、マトリックス型組織への移行を推進しております。

　また、全社戦略の浸透及び意思決定スピードの促進を目的とし、フラット組織をベースとすることで経営陣との直接的な連携が取りやすい組織体系を構築し機動性も高めております。弊社最大の営業部門であるG S S(Global Sales & Solutions)部門でまず先行的に組織編成を行い、2024年度には全社において組織横断のプロジェクトや取組を推進してまいります。

③あるべき人材像・Leadership Competency

　当社グループでは、人材採用及び育成の指針として、あるべき人材像とLeadership Competencyを掲げております。あるべき人材像とは、現在の経営状況下において、当社グループの戦略実現に必要とされる、求める人材像・素養をまとめたものであり、一方、Leadership Competencyとは、当社グループの組織及び人材が、パフォーマンスを発揮し、価値を実現するためのHowを定義化したものです。

④当社グループにマッチした優秀な人材の確保

　当社グループの人員構成は、多様な職歴を持つ中途採用者が大方を占めており、人材の登用については、国籍、性別及び年齢に捉われることなく、期待される役割に応じた能力と実績により判断されるものと考えております。また、当社グループは、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(3)経営環境及び対処すべき対処すべき課題等」に示したとおり、今後の収益拡大のためには、中長期的にコアとなる人材の採用と育成が不可欠であり、積極的な採用を継続しております。採用プロセスにおきましては、複数回の面接やワークトライアルを設けることで、ポテンシャルが高く志向性や価値観も当社グループの方向性とフィットしている候補者の採用が可能となっております。また、在籍中の社員からの紹介によるリファラル採用やアラムナイ採用（元社員の再雇用）も進めております。

⑤あるべき人材像への取り組み

＜多様性への理解と意識向上＞

　「ダイバーシティ＆インクルージョン」について、性別、国籍及び文化等の要素に限らず、性的志向、価値観及びライフスタイルの多様性を認め、従業員が互いに尊重し合えるよう全従業員によるユニバーサルマナー検定３級e-ラーニングの受講を2024年2月に行い、継続的な啓発を行っております。

＜従業員が安心して働ける社内環境の整備＞

　従業員の多様性に富んだライフスタイルやステージに対応するため、時間・場所に捉われず、就業の選択肢を増やし、あらゆる人材が活躍できる環境の整備をすることがサステナビリティを高めるものと確信しております。そのため、国内・海外問わず、リモートワークで就業する全従業員が、生産性高く、効率的に就業できる環境を作ることを目的に、リモートワークを軸にした経営管理、業務管理及びシステム・セキュリティ環境を構築しております。

　（以下、取組例）

ａ．ワークライフバランス

　「フレックスタイム制度」及び「テレワーク制度（Work From Anywhere　注１）」を導入しております。従業員のワークライフバランスを尊重し、勤務時間の柔軟性を高めるほか、それぞれの従業員に適した環境を提供することで、効率的な業務遂行を可能としております。

（注１：Work From Anywhere制度：2021年12月より導入した場所を問わず働けるリモート/テレワーク制度）

ｂ．女性活躍推進

　当連結会計年度の当社グループの全従業員に占める女性従業員の割合は69%と高い水準となっており、１人以上の部下を持つ女性管理職割合は45％（注２）です。

　2024年２月に女性活躍推進法に基づく優良企業として、厚生労働省から「えるぼし」の最高位である３段階目（３つ星）に認定されました。

（注２：Director(部門長取締役)とManager(課長・係長部長)を合わせた比率）

ｃ．働く（プレ）パパ・ママサポート

　育児と仕事を両立し、長期的に勤務できる環境整備に努め、育児による休業や短時間勤務制度を法定を上回る水準に設定、充実した内容としております。特に、当社グループの2023年12月期の育児休業取得等の状況につきましては、女性従業員の育児休業取得率は100％であり、育児休業を取得した従業員の復職率もまた100％となっております。出産前休暇に入る社員においては、上司と本人を含めた三者面談を実施し、現職復帰を前提とした引き継ぎや上司の出産・育児休業への理解度を深める取組を行っております。

ｄ．健康管理

　健康診断・人間ドックの受診、定期的なストレスチェックの実施をはじめ、残業時間平均14.9時間と低水準を維持しておりますが、45時間を超える長時間労働者へのケア、時間数や状況に応じて産業医面談実施等、従業員の健康維持のため網羅的な支援を行っております。

＜エンゲージメントの向上＞

　事業を効率的に行っていくためには、従業員一人ひとりが最大のパフォーマンスを発揮するとともに、社内でのコミュニケーションを積極的に図り、「個の力」を「組織の力」へと昇華させることが重要です。当社グループは、2022年、2023年、2024年と３期連続で給与水準の引き上げ（ベースアップ）を行い、また定期的なパルスサーベイ、eNPSの測定実施、及び定期的な社内イベントやシーズンイベント等で従業員の交流の場を定期的に設けるなど、適宜エンゲージメントの向上を図っております。

(2）指標及び目標

　当社グループは、上記の戦略に基づき、企業としての成長をはかる中で適切な指標及び目標の設定を検討してまいります。なお、当連結会計年度現在、一部開示をおこなっている指標は次のとおりであります。

　なお、2023年度より改善に向けた取組が始動しており、2024年度は中期経営計画から中期人事戦略を構築し、人的資本開示戦略を策定してまいります。さらに、2025年度より中期経営計画実現に向けた人的資本指標を明確開示し、推進していく方針です。