ベルトラ

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員、業務委託等を含む。）は、年間の平均人員を（外数）で記載しております。

２．その他には報告セグメントに含まれない人員数及び本社部門の人員数を含んでおります。

３．従業員数が前連結会計年度末に比べて、16人減少しておりますが、主に業務の効率化に伴う人員配置の適正化を図ったことや、退職者に対する補充採用が翌年度以降に及んだことによるものであります。

(２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員、業務委託等を含む。）は、年間の平均人員を（外数）で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社においては報告セグメントに含まれない新規事業等も展開しておりますが、「OTA事業」を主たる事業としており、セグメント別の記載を省略しております。

４．従業員数が前事業年度末に比べて、16人減少しておりますが、主に業務の効率化に伴う人員配置の適正化を図ったことや、退職者に対する補充採用が翌年度以降に及んだことによるものであります。

(３）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

４．連結子会社につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティを経営上の重要な要素として認識しております。気候変動を含むサステナビリティに関する取組は、サステナビリティ推進委員会を中心に組織されます。リスクに関してはリスクマネジメント・コンプライアンス委員会と連携しながら対応し、すべての取組は、取締役会にて報告され、適正に監督されております。今期は持続的な企業価値向上に向けた「マテリアリティ（重要課題）の特定」を最優先議題として集中的に審議を行いました。今後、取締役会への報告を経て、各ワーキンググループの活動計画へ反映させる予定です。また、取締役会において議長を務める代表取締役社長は、サステナビリティに関する諸課題の審議や決定に対し、最終的な責任を負います。

　詳細は「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）　コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

（２）気候変動への取組

　当社グループは、『心揺さぶる体験を未来に届ける』をミッションに、旅行を通じた新たな価値創造と文化交流を推進し、信頼されるサービスの提供を目指しております。一方で、旅行に伴う温室効果ガス排出など、旅行業界が環境に与える影響については、社会の重要な懸念事項であると認識しております。当社グループでは、これらの環境課題への対応を重要な経営課題の一つとして捉え、社会要請の変化を的確に把握しながら、着実な体制整備と取り組みの充実に努めております。今後も、旅行というサービスが社会にとって持続可能であるために、責任ある観光（サステナブル・ツーリズム）の視点を事業活動に取り入れ、将来にわたる企業価値の向上と環境への貢献を目指してまいります。

　また、当社グループでは気候変動への取組についてTCFDに沿った開示をしており、詳細な開示につきましては、当社HPのサステナビリティページ（https://corp.veltra.com/ja/ir/sustainability.html）を順次更新しておりますので、そちらをご参照ください。

　①ガバナンス

　気候変動対応に関するガバナンスについては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（１）ガバナンス」に記載のとおりであります。

　②戦略

　当社グループでは、気候変動が事業環境に与える長期的影響を把握するため、TCFD提言の枠組みを参照し、シナリオ分析を実施しております。この分析結果は、不確実性の高い気候関連事象が当社グループの事業に与えうる中長期的なリスクと機会を整理する、基礎資料として活用しております。

　また、昨今の事業環境や社会動向の変化を注視しつつ、将来的なリスク・機会の所在を継続的に確認しております。現時点では、これらの分析結果を事業戦略の抜本的な見直しに直結させる段階には至っておりませんが、気候変動がもたらす影響を客観的な指標として把握し、事業の持続可能性を維持するための備えを継続してまいります。

　③リスク管理

　当社グループでは、気候変動を含むサステナビリティ関連のリスクや機会について、サステナビリティ推進委員会及びリスクマネジメント・コンプライアンス委員会において、必要に応じて確認・検討を行う体制としております。認識された課題のうち、全社的な対応が必要と判断されたものについては、既存のリスク管理プロセスに統合のうえ、重要度や影響度に応じて各部署と連携を図り、対応を検討いたします。今後も、事業環境の変化を注視しながら、実効性のある管理体制の維持に努めてまいります。

　当社グループのリスクに関する詳細は、「第２　事業の状況　３．　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

　④指標及び目標

　当社グループは、気候変動関連リスク・機会の評価指標として、温室効果ガス排出量の算定を行っております。昨年度（2024年度）までは、Scope１にあたる「燃料の使用(CO2)」と、Scope２にあたる「他人から供給された電気の使用(CO2)」についてはグループ全体で算定しておりましたが、サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量であるScope３につきましては当社事業（単体）を対象としておりました。当年度（2025年度）は、サプライチェーンを通じた排出状況をより包括的に把握するため、Scope３の算定範囲をグループ全体へ拡大いたしました。また、比較可能性を担保する観点から、昨年度のScope３実績につきましてもグループ全体ベースで算出し直しております。

　今後は、このグループ全体ベースでの算定結果に基づき、排出量の多いカテゴリーの分析や、削減に向けた現実的な目標設定及び具体的な体制づくりを検討してまいります。

温室効果ガス排出量（2025年12月期）

温室効果ガス排出量の推移（連結ベース）

　（注）１．貸倉庫使用による排出量を算定しております。

　（注）２．当社グループはOTA事業及び観光IT事業を主軸としており、物理的な製品や物流、フランチャイズ、投資活動を伴わないため、Scope３の「輸送、配送（下流）」から「投資」までのカテゴリは該当する排出源が無く、対象外としております。

（３）人的資本への取組

　当社グループは、経営ビジョン『人を想い、人に寄り添うことでよりよい世界を実現する』の実現において、人的資本こそが企業価値向上の核心であると認識しております。2025年度におきましては、「人的資本の拡充と組織変革」をテーマに掲げ、全社戦略の執行実現に向けた組織再編や、成果主義の徹底による人材密度の向上、及び生産性を基軸とした働き方の再定義を断行いたしました。

　①戦略（人材育成方針及び社内環境整備方針）

ⅰ.戦略的組織再編と機動力の強化

　市場環境の変化に即応し、意思決定から実行までのスピードを最大化するため、組織体制の抜本的な見直しを行い、10月より新たに新CTrO兼COO、ならびにCTOを迎え、経営体制を強化いたしました。

　❖リーダー育成：次世代リーダーが中心となり、事業・開発の垣根を越えた新規プロジェクトを企画・実行しております。ゼロベースでの価値創造に挑むことで、事業の発展可能性を追求すると同時に、リーダーシップの強化を実現しております。

　❖生産性の追求：「Work From Anywhere」を単なる福利厚生ではなく、生産性向上のための戦略的手段として再定義し、優秀な人材の獲得と労働生産性の向上を両立させております。また、AI利用の促進を加速させることで、業務生産性も飛躍的に向上しております。

ⅱ.評価・ガバナンス体制の刷新と「人材密度」の向上

　当社グループでは、激変する事業環境や新たな経営方針に即応し、組織のパフォーマンスを最大化するため、役割と成果を重視した透明性の高い評価制度へと刷新いたしました。

　❖成果主義の徹底：「Pay for Performance」の原則に基づき、個々の役割と期待値を明確化するとともに、評価プロセスの透明性を高める施策を導入いたしました。併せて全社行動指針（コンピテンシー）を刷新することで、従業員のパフォーマンスを最大限に引き出す仕組みへと進化させております。

　❖人材密度の維持：組織全体の「人材密度（Talent Density）」を維持・向上させるため、パフォーマンス課題のある従業員に対する再生プログラムを整備し、ハイパフォーマーを生み出し、かつ彼らが成長し続けられる健全な代謝メカニズムを構築いたしました。

ⅲ.自律的キャリア開発と健康経営

　外部環境に左右されない持続可能な人材ポートフォリオの構築と、個人の「チャレンジマインド」を支援する環境整備を推進いたしました。

　❖「ベルトラカレッジ」の高度化：社内勉強会をAI活用等の実践的テーマへ転換し、現場ニーズに即した学びの場を提供することで、受講率の改善とスキルアップを加速させました。

　❖健康経営：従業員のウェルビーイングを可視化するため、エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、メンタルヘルスケアを推進しております。また、「健康経営優良法人」及び「金の認定」の取得を目指した施策を展開し、心身ともに充実して働ける基盤を強化しております。

　②指標及び目標

　当社グループでは、上記戦略に基づき複数の人的資本KPIを設定しており、そのうち当連結会計年度の開示対象指標を以下に示します。なお、これらの数値は、組織再編及び新たな評価制度の浸透による影響を反映したものです。

　当社グループの2026年度人事方針は、『個の成長が組織の活性化に直結する仕組みづくり』です。社員一人ひとりが「ワクワク」と挑戦できる環境を整備し、グループ全体の企業価値を最大化する『Next VELTRA』への進化を目指します。この実現に向け、「個人の挑戦」と「組織の共創」を両輪で推進してまいります。

　❖個人の挑戦と成長の支援：AI推進や新規プロジェクトへの公募制など、実地での挑戦機会を拡充します。これらを単なるイベントに留めず、正当な評価やキャリア支援体制と連動させることで、社員が着実に自身の成長を実感できる仕組みを定着させます。

　❖「共創（シナジー）」を生む文化の醸成：情報の透明性を徹底し、グループ・部門間の壁を取り払ったコミュニケーションを促進します。多様な才能が連携しあう「場」をプロデュースすることで、単独の部署では成し得ない相乗効果を生み出す組織文化を築きます。

　そして、これら攻めの姿勢を支えるのが、『安全な高速走行のための仕組み』として再定義されたガバナンスです。リスク管理、BCP、セキュリティ、労務管理といった守りの領域を、単なる制約ではなく『安心してアクセルを踏むための土壌』と捉え直します。この強固なインフラがあるからこそ、私たちは迷いなく大胆な挑戦が可能となり、結果として真の社会的信頼と持続的な発展を確固たるものにできると確信しています。