ベルトラ

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員、業務委託等を含む。）は、年間の平均人員を（外数）で記載しております。

２．当社グループは旅行関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

３．従業員数が前連結会計年度末に比べて、39人増加しておりますが、主に旅行需要回復に向けての人員拡充を図るべく戦略的な採用活動の結果によります。

(２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員、業務委託等を含む。）は、年間の平均人員を（外数）で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は旅行関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

４．従業員数が前事業年度末に比べて、11人増加しておりますが、主に旅行需要回復に向けての人員拡充を図るべく戦略的な採用活動の結果によります。

(３）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

４．連結子会社につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティを経営上の重要な要素として認識しております。気候変動を含むサステナビリティに関する取組は、サステナビリティ推進委員会を中心に組織されます。リスクに関してはリスクマネジメント・コンプライアンス委員会と連携しながら対応し、すべての取組は、取締役会にて報告され、適正に監督されております。また、取締役会において議長を務める代表取締役社長は、サステナビリティに関する諸課題の審議や決定に対し、最終的な責任を負います。

　詳細は「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）　コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

（２）気候変動への取組

　当社グループは、『心揺さぶる体験を未来に届ける』をミッションに、旅行を通じた新たな価値創造と文化交流を推進し、信頼されるサービスの提供を目指しております。しかしながら旅行のための移動によって温室効果ガスが排出されるなど、旅行業界が自然環境に与えうる影響は、懸念すべき点も存在いたします。そのため、当社グループとしましては、気候変動対応を重要な課題として位置づけ、長期的な視点によって社会との共創を通じて持続可能な成長と顧客体験価値の最大化を追求してまいります。

　また、当社グループでは気候変動への取組についてTCFDに沿った開示をしており、詳細な開示につきましては、当社HPのサステナビリティページ（https://corp.veltra.com/sustainability/）を順次更新しておりますので、そちらをご参照ください。

　①ガバナンス

　気候変動対応に関するガバナンスについては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（１）ガバナンス」に記載のとおりであります。

　②戦略

　当社グループでは、TCFD提言に基づき、気候変動関連のリスク・機会の把握を目的にシナリオ分析を行いました。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）等の科学的根拠等に基づき1.5°Cシナリオと4°Cシナリオを定義し、2030/2050年時点で事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性を評価いたしました。

　1.5℃シナリオでは、炭素税導入の他、市場の変化としてサステナブルツーリズムの需要が高まる可能性や、気候変動に対する取組への評価などを想定し、リスクと機会を洗い出し、評価いたしました。一方、4℃シナリオでは、異常気象や気温上昇などによる顧客の目的地の変化や、観光資源の減少、燃料価格の変化等のリスクを評価いたしました。

　シナリオ分析で重要と判断されたリスクに関しては、現在の取組を推進するとともに、今後も充実した対応策を策定してまいります。

　③リスク管理

　当社グループでは、気候変動に関連するものを含むサステナビリティ関連のリスクや機会は、まずサステナビリティ推進委員会にて認識されます。認識されたリスクはリスクマネジメント・コンプライアンス委員会などと連携しながら評価され、全社リスク管理プロセスに統合されます。対応が必要となるリスクについては、サステナビリティ推進委員会、リスクマネジメント・コンプライアンス委員会、各関係部署が連携し、KPIの策定やワーキンググループを個別で設立し対処いたします。

　当社グループのリスクに関する詳細は、「第２　事業の状況　３．　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

　④指標及び目標

　当社グループは、気候変動関連リスク機会の評価指標として、温室効果ガス排出量の算定を行なっております。昨年度はScope１にあたる「燃料の使用(CO2)」と、Scope２にあたる「他人から供給された電気の使用(CO2)」のみを算定しておりましたが、当年度はサプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量であるScope３につきましても、まずは当社事業(単体)に伴う実績を算定しております。

　今後もScope３算定の対象を広げ、温室効果ガス排出量の把握を継続し、削減に向けた体制づくりと目標設定を進めてまいります。

温室効果ガス排出量（2024年12月期）

　（注）１．貸倉庫使用による排出量を算定しております。

　（注）２．当社グループはOTA事業及び観光IT事業を主軸としており、物理的な製品や物流、フランチャイズ、投資活動を伴わないため、Scope３の「輸送、配送（下流）」から「投資」までのカテゴリは該当する排出源が無く、対象外としております。

（３）人的資本への取組

　当社グループでは、事業環境の急速な変化に対応し、持続的な成長を実現するためには、人的資本の充実が重要であると認識しております。そのため、『人を想い、人に寄り添うことでよりよい世界を実現する』という経営ビジョンのもと、組織戦略やあるべき人材像の策定を行い、次世代リーダー育成の基盤構築に取り組んでおります。2024年度におきましては、当社グループの事業戦略として、商品バリエーションとターゲットの拡大、集客力強化及びサービス向上を掲げて事業を展開してまいりましたが、そのような中、全社的にAIやテクノロジーの活用を推進することで、人的資本の効率的な活用による事業生産性向上を図りました。また、従業員の健康を重要な経営資源と捉え、健康経営の推進にも積極的に取り組んでおります。

　①戦略

ⅰ.組織体制の見直し

　当社グループでは、2024年度からフラットな組織への移行を進め、組織文化の醸成と役員からの事業責任における権限委譲を実施いたしました。この取組により、意思決定の迅速化と現場の自律性向上を図り、組織全体の機動性を高めております。また、組織横断的なプロジェクトを推進し、部門間の連携を強化することで、より柔軟で創造的な組織体制を構築しております。

ⅱ.個、そして、組織としてのパフォーマンス最大化

　当社グループでは、人的資本に基づく人事KPIを設定し、あるべき人材像・リーダーシップコンピテンシーの浸透を推進するとともに、採用ポリシー及びガイドラインを整備し、採用ミスマッチの削減を図りました。また、次世代を担うリーダー育成のためのプログラムを実施しております。さらに、従業員が主体的にチャレンジできる「手を挙げる文化」の醸成を目的とした取組の推進や、女性活躍推進の成果としての「えるぼし認定」取得、CSR（企業の社会的責任）活動として従業員の保全活動ツアー参加による社会との繋がりの強化など、従業員の成長と社会貢献の両立を目指しております。

ⅲ.あるべき人材像への取組

＜ビジョン・ミッションの浸透を通じた組織風土醸成＞

　当社グループでは、これまでビジョン・ミッションの浸透を意識したコミュニケーションを心がけてまいりました。2024年７月に実施したエンゲージメントサーベイにおきましては、ビジョン・ミッションの浸透に関する項目でポジティブな回答率が98％を記録するなど、従業員からの共感と支持を得る結果となっております。また、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進に取り組む企業を認定・表彰する「D&Iアワード2024」でアドバンス認定を取得するなど、引き続き多様性を尊重する企業文化及び組織風土の醸成を推進してまいります。

＜従業員が安心して働ける労働環境の推進＞

　過年度に引き続き、「フレックスタイム制度」や「Work From Anywhere制度（注１）」の運用、男女問わず柔軟な働き方などを推進してまいりました。また、2024年度は健康経営に本格的に着手いたしました。

（注１：Work From Anywhere制度：2021年12月より導入した場所を問わず働けるリモート/テレワーク制度）

　（以下、取組例）

ａ．ワークライフバランス

　運用開始３年目となったWork From Anywhere制度の2024年度の利用者数は、過去最高の83名に達しました。この制度により有給休暇の消化率が向上すると共に、Veltra Service Point（注２）を利用してアクティビティに参加することで、旅の楽しさや体験に関する情報共有が活発化するなど、従業員のエンゲージメント向上に繋がっております。

（注２：Veltra Service Point：当社独自の福利厚生。対象商品（当社HP https://www.veltra.com/jp/ 内の商品）に対し使用できるポイントを付与）

ｂ．横断的コミュニケーションの強化

　2024年度におきましては、これまでの縦割り組織からフラットな組織体制へと変化したことで、より横断的なコミュニケーションが必要となり、部署間、部門間コミュニケーションを意識した施策を実施いたしました。具体例としましては、各種サークル（社内コミュニティ）活動の立ち上げ、定期的な社内ラジオ企画の実施、コミュニケーションワークショップ開催などが挙げられます。

ｃ．女性活躍推進

　女性従業員の積極的なキャリア開発、及び女性の非正規社員の正規雇用への転換によるキャリア形成に関しても積極的に取り組んでおります。また、男女問わず、各々の可能性を広げるキャリア形成が可能な環境を整備するため、今後、キャリアデザインの運用を検討しております。

ｄ．健康経営

　従業員の健康を当社グループにおける事業運営の重要な柱と位置づけ、健康経営に関する外部認証の取得を目指し、中でも経済産業省が中心となって設計・認定をしている「健康経営優良法人」の認定基準に基づく取組を推進いたしました。具体的には、健康診断受診率の向上、ストレスチェックの実施、長時間労働者へのケア、産業医面談の実施、定期的な健康情報の発信など、従業員の健康維持を支援する施策を強化しております。2024年３月に健康保険組合連合会東京連合会の健康企業宣言を行い、2025年１月には健康優良企業STEP1の「銀の認定」を取得いたしました。

　②指標及び目標

　当社グループは、上記の戦略に基づき、企業としての成長をはかる中で適切な指標の設定を検討しております。2024年度におきましては、昨年度に引き続き、人的資本をベースとしたKPI設定および数値化を実施いたしました。なお、当連結会計年度現在、一部開示をおこなっている指標は次のとおりであります。

　当社グループでは、2025年度の人事方針としまして、「多様性ある優秀なメンバーがチャレンジマインドを持って共に活躍・成長し続ける企業となる」を掲げております。この方針のもと、中期及び短期経営計画の達成に向けて、組織全体のパフォーマンス最大化を図ると共に、組織・人材の流動性を高め、経営計画の浸透ならびに実行力の強化を推進してまいります。また、個々の役割を明確化し、メンバーの活躍を促進するため、リーダー育成プログラムの強化や評価・報酬制度の見直しに着手しており、全従業員が当社グループの経営戦略に深くコミットし、同じ方向性で一丸となって取り組むことで、従業員の士気とエンゲージメントを高い水準で維持できる体制を構築してまいります。

　加えて、先述の通り「健康経営優良法人認定制度」の取得を目指し、従業員の健康意識向上を目的とした取組やイベントなどを継続的に行い、安心安全な職場環境と従業員の健康促進をより一層進めてまいります。

　以上の取組を通じて、従業員一人ひとりが成長し、組織全体の持続的な発展を実現する企業を目指してまいります。