NexTone

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略について

当社グループは、企業ビジョンである「次代を奏でるオンリーワン・エージェント」を実現し、持続的な企業価値の向上を図るためには、人材が最大の資本であり成長の源泉であると位置付けております。

事業戦略と連動した具体的な人材配置として、当社の事業の根幹を成す著作権管理事業等の基盤業務においては、著作権法や複雑な権利処理の実務・業界慣習に精通した高度な専門人材を配置し、安定した業務品質の維持・向上と権利者からの信頼獲得を図っております。また、デジタルコンテンツディストリビューション（DD）事業やシステム開発事業等の新規領域においては、DX（デジタルトランスフォーメーション）を強力に推進するIT・デジタル人材や、ビジネス開発を牽引するイノベーティブな人材を積極的に登用しております。

また、株式会社レコチョクをはじめとするグループ会社間での人材交流や機能的な役割分担を推進し、グループ全体での人材の最適配置とシナジー創出を図っております。

あわせて、個々の成長と組織の成長を連動させる公正な人事評価制度の運用や専門スキル研修等の人材育成を推進するとともに、多様な人材がライフステージや個人の事情に合わせて能力を最大限に発揮できるよう柔軟な働き方を支援する社内環境の整備を行い、従業員エンゲージメントの向上と持続的な成長を実現することを基本方針としております。

② 給与決定方針について

当社の従業員に対する報酬につきましては、持続的な成長を牽引する優秀な人材の確保及び定着を図るとともに、従業員一人ひとりの意欲向上と能力開発を促すことを目的として決定しております。

給与の決定にあたっては、各従業員が担う役割、職務の難易度、発揮された能力及び成果を適正かつ公正に評価し、処遇へ直接反映させる実力主義を基本方針としております。具体的には、個人のパフォーマンスとスキルに基づき決定される「基本給」、会社の業績達成度及び個人の業績貢献度を反映した業績連動型の「賞与」、並びに「諸手当」により構成しております。基本給については、人事評価制度に基づく毎期の評価結果を反映して改定を行うことで、より高い役割への挑戦意欲を醸成する仕組みとしております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注)  １．従業員数は就業人員数（契約社員を含む。）であります。

２．臨時雇用者数（定年再雇用者及びアルバイトを含む。）は最近１年間の平均人数を（ ）外数で記載しております。

３．「DD事業」は「デジタルコンテンツディストリビューション事業」の略称です。

４．その他に記載されている従業員数は、特定の事業セグメントに区分できない部門及び管理部門に所属している者であります。

② 提出会社の状況

(注)　１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．平均年間給与が前年比で減少した背景は、定期昇給の実施及び固定残業手当の改定等による給与増加要因があったものの、取締役就任による執行役員の減少や時短勤務利用者の増加及びインフレ手当の支給時期の変更等によるものです。なお、賞与及び基準外賃金を除く年棒ベースでの昇給率は2025年３月期が3.71％、2026年３月期が5.34％と前年比で上昇しております。

(注)  １．従業員数は就業人員数（契約社員を含む。）であります。

２．臨時雇用者数（アルバイトを含む。）は最近１年間の平均人数を（ ）外数で記載しております。

３．「DD事業」は「デジタルコンテンツディストリビューション事業」の略称です。

４．その他に記載されている従業員数は、特定の事業セグメントに区分できない部門及び管理部門に所属
している者であります。

③ 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に制度上の差はなく、等級別人数構成の差が主な要因であります。

　イ 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「－」については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループのサステナビリティに関する活動は、当社サステナビリティポリシーに基づき、経営会議にて審議し、取締役会が監督を行っております。

＜NexToneグループ サステナビリティポリシー＞

当社グループは次代を奏でるオンリーワン・エージェントとして、音楽著作権の管理と利用促進を推進する事業や権利者・クリエイターをサポートする事業を継続的に拡大し、適正な徴収・分配・支援を行うことで、豊かな社会の実現、音楽文化・音楽産業のより一層の発展、持続可能でより良い社会の実現に貢献します。

サステナビリティに関する考え方や取組については全常勤役員と全執行役員をメンバーとする「経営会議」において協議・決定し、取締役会へ報告を行っております。

取締役会は報告を受け、当社グループのサステナビリティ課題への対応方針及び実行計画等についての議論・監督を行っております。

決定内容は全部門長をメンバーとする「部門長会議」を通じ全従業員へ周知徹底を図っております。

（２）リスク管理

当社グループではリスク管理をサステナビリティポリシーの実現及び内部統制のための重要な手段として認識しております。

社会情勢やステークホルダーからの要請を把握し、経営会議において、当社のサステナビリティポリシーや中長期的な経営戦略との整合を図りながら、当社グループにおけるリスク管理の観点からも重要課題（マテリアリティ）を特定・見直し、対応策の策定・実行を行い、取締役会へ報告しております。

取締役会では、リスクへの対応状況を定期的にモニタリングしております。

次代を奏でるオンリーワン・エージェントとして、権利者から選ばれ、利用者から支持され、音楽文化・音楽産業のより一層の発展、持続可能でより良い社会の実現に貢献するため、以下のマテリアリティを特定し、継続的に取り組んでまいります。

＜マテリアリティ＞

① DXの推進　

IT技術の活用により、当社及び取引先の業務の効率化を図ることにより、省エネ・省資源・省スペースを促進し、取引先も含めた環境負荷の低減に寄与する。

② 音楽文化・音楽産業の持続的な発展

音楽著作物の利用において、権利者と利用者に安心と利便性を提供し、創造のサイクルに貢献することで、音楽文化と音楽産業の発展をサポートする。

③ 人材の育成・活用

著作権やシステムなど各部門の専門人材を育成・活用するとともに、ダイバーシティの促進、人権・労働環境への配慮等により働きがいのある職場を作る。

④ 信頼性の高いシステム

システムリスクを念頭に置き、著作権の権利処理システム等のシステムを常にリニューアルし、高い信頼性を確保・維持する。

⑤ ガバナンスの強化

ガバナンスを強化し、透明性を高め、成長に向けた投資とリスク管理のバランスをとりつつ、持続的な企業価値向上を図る。

（３）戦略

当社グループは、事業内容や経営環境、企業価値への影響等を踏まえ、当社グループにとって人的資本に関する戦略を持続的な成長を実現するための重要戦略の一つと位置付けております。なお、人的資本に関する戦略については、「第４　提出会社の状況　５ 従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

また、事業活動におけるサステナブルな取組の一環として、2025年５月より、音楽・各種イベントに関連する新規事業としてリユース型のお祝い花を提供するサービス「BLONIA」の提供等を通じて、環境負荷の低減と新たな価値創造を推進しております。

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

① 人材育成方針

当社グループは、次代を奏でるオンリーワン・エージェントとして、権利者・利用者双方のニーズに応え続け、音楽文化・音楽産業のより一層の発展に貢献できる人材を育成していきます。

＜取組例＞

・社員の能力を適正、公正に評価し、処遇に結びつけるとともに、個々の成長と当社グループ全体の成長を目的とした人事評価制度の実施

・専門性の高いスキルをもった人材を育成（ビジネス研修、外部講座受講、社内勉強会などの機会提供の他、資格取得支援制度の制定）

・新任管理職研修、階層別研修の実施

・デジタルスキル強化（社内研修の充実）

・ジョブローテーション制度の実施　等

② 社内環境整備方針

当社グループは、社員の安全と心身の健康を守るとともに、多様なバックグラウンドを持つ人材が最大限のパフォーマンスを発揮し、働きがいを感じられる職場環境の整備に取り組みます。

＜取組例＞

・定年延長（65歳まで）、積立有給制度、時短勤務制度（子が中学卒業まで）、在宅勤務制度等をはじめとした就業支援制度の充実と各種制度を利用しやすい職場環境の提供

・ウイルス感染症対策に係る予防接種補助や健康診断受診推奨による受診率100％を目標とするなど社員の健康増進の取組

・企業年金制度導入

・物価上昇による生活への影響を軽減するため、従業員全員にインフレ手当を支給

・従業員エンゲージメント調査や従業員アンケートを定期的に実施し、その結果を踏まえた昇給率や固定残業時間の見直し、副業制度の導入　等

（４）指標及び目標

当社グループが重要戦略と認識している人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は以下のとおりであります。

(注)１．男女間賃金格差算出において、平均給与等の算出対象から休職者及び臨時従業員（週20時間未満勤務者）を除外しております。

２．一部のグループ会社においては独自にフレックス制度等の柔軟な勤務制度を採用するなど、各社が育児・仕事の両立が可能な働き方を推奨しております。

３. 有給休暇取得日数には、前事業年度有給休暇の繰越分を取得した分も含めております。なお、繰越分を除いた有給休暇消化率は、単体78.8％、連結70.4％（2026年３月期）です。