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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「夢・目標を共に実現し続ける組織に」という企業理念を掲げ、従業員に内在する知識や能力を中長期的な企業価値向上の源泉となる「人的資本」と位置付け、事業成長を支える最重要の経営資源として人材戦略を推進しております。

当社のコアコンピタンスである「ＬＴＶ（ライフタイムバリュー）マーケティング」の進化と拡張、および積極的なＭ＆Ａの推進による非連続な成長という経営戦略を達成するためには、アドテクノロジーやデータ解析ロジックの精緻化と同時に、個々の専門性と組織的な実行力の最大化が不可欠であります。とりわけ、生成ＡＩをはじめとするテクノロジーの急速な進化が事業環境を根本から変容させている現在、既存事業の強化にとどまらず、変化する市場環境に対応した機動的な執行体制と次世代を担うリーダーの育成・登用が、グループ全体の中長期的成長を左右する最重要課題であると認識しております。広告主のビジネスを深く理解し、事業成長の伴走者となれる高度なプロフェッショナル人材の獲得・育成を通じ、持続的な企業価値の最大化を目指してまいります。

① 人材育成に関する方針

当社グループでは、持続的な事業拡大とグループ全体のシナジー最大化に向けて、従業員が仕事を通じて自律的に成長を実感できる環境の構築を目指し、以下の通り人材の確保および育成に関する施策を推進しております。

・プロフェッショナル人材の獲得と育成

採用選考のプロセスにおいて現場の従業員が直接携わることで、当社の価値観（バリュー）に共感し、高い主体性を持って自走できる優秀な人材の早期獲得に努めています。入社初期における組織へのスムーズな定着（オンボーディング）を重視し、各種オリエンテーションやフォローアップ面談を仕組み化して早期の戦力化を支援しています。また、定期的な1on1面談を制度として運用し、上長と部下の継続的な対話を通じた個別の成長支援と早期課題発見に取り組んでいます。

・意欲と能力に応じた積極的な登用・抜擢

組織の規模が拡大した場合においても、ベンチャー企業としての意思決定の迅速性と柔軟性を維持することを重視しております。中途採用人材やＭ＆Ａによりグループに参画した人材も含め、意欲と能力のある人材に対しては、年齢や年次、元の所属等に捉われず、重要なポジションへの抜擢や子会社の経営を任せるなど、挑戦的な成長機会を積極的に提供しています。この方針は、生成ＡＩをはじめとする技術変革への対応を加速するため、グループ内外を問わず次世代を担うリーダーに対して経営の全責任を委ねる形での権限委譲として、実際の経営体制においても実践・体現しております。

・グループシナジーを活かしたノウハウの融合

Ｍ＆Ａを通じてグループに加わった各社が有する多様な知見や顧客基盤、マーケティング人材を有機的に融合し、グループ横断での教育機会の拡充や情報共有の活性化を進めています。あわせて、事業環境の変化に応じたグループ会社・組織の再編・最適化を機動的に推進できる体制を整備し、各グループ会社の人材が事業ポートフォリオの変革期においても継続的に成長機会を得られる環境の構築に取り組んでまいります。

② 社内環境整備に関する方針

多様なバックグラウンドを持つ従業員が、心身ともに健康で、中長期的に安心して高いパフォーマンスを発揮できるよう、「心理的安全性の確保」と「持続可能な働き方」に重点を置いた職場環境を整備しております。

・オープンコミュニケーションによる透明性の確保

組織の透明性を高め、情報格差をなくすため、社内コミュニケーションにおけるオープンなやり取りを推奨しています。これにより、迅速な意思決定と風通しの良い組織風土を醸成し、ハラスメントの未然防止や従業員のコンディションの適時把握に努めています。

・健康経営の実践

法令を遵守し、一人ひとりが健康かつ安全に働き続けられる職場環境を整備します。過度な長時間労働を抑制するためのモニタリング体制の運用、定期健康診断の受診徹底など、従業員の心身の健康維持を持続的な成長の基盤と捉えて取り組みを推進しています。

・多様性ある人材活用の推進

性別、年齢、障がいの有無、その他あらゆる個人の属性や背景に関わらず、多様な人材が公平に挑戦し、活躍できる環境づくりに取り組んでおり、採用や処遇における不当な差別の排除を徹底しています。育児・介護をはじめとする多様なライフステージを迎える従業員が、中長期的にキャリアを断絶することなく活躍できるよう、育児・介護休業の取得促進やフレキシブルな勤務形態の整備を通じてサポートしてまいります。

③ 従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社は、グループ全体の経営戦略の策定、統括、並びに子会社の管理・指導を行う「持株会社」体制を敷いております。この事業および組織構造の特性を踏まえ、従業員の給与等の処遇の決定に当たっては、単一の事業成果のみならず、グループ連結全体の持続的な業績拡大や企業価値向上への貢献度、および個々に任された役割・職責の大きさを公正かつ客観的に反映する報酬体系としております。

具体的な処遇の決定に当たっては、年齢、性別、国籍、元の所属（Ｍ＆Ａによる参画を含む）などの属性に捉われることなく、実力主義および成果への正当な評価を報酬制度の中核としております。人事評価は、業務上の成果・遂行状況を評価する「業務評価」と、当社グループが掲げる行動指針（Value）の体現状況を評価する「Value評価」により構成しており、中長期的にグループの成長を牽引する組織風土の構築に向け、成果に至るプロセス（行動)を含めて総合的に勘案し決定しております。

また、グループの非連続な成長を支える優秀なマーケティング人材・専門人材の獲得および定着（リテンション）を図り、従業員エンゲージメントを向上させるため、労働市場において十分な競争力のある給与水準の維持・向上に努め、会社の拡大成果を適切に給与や賞与等へ反映・還元することをグループ共通の方針としております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用人員(契約社員及びアルバイト含む。)は、年間の平均人員を(外書)で記載しております。

２．全社(共通)は、主にシステム開発部門及び管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用人員(契約社員及びアルバイト含む。)は、年間の平均人員を(外書)で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)は、主にシステム開発部門及び管理部門の従業員であります。

③ 最大人員会社の状況

(a)．当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社All Ads

2026年４月30日現在 

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用人員(契約社員及びアルバイト含む。)は、年間の平均人員を(外書)で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(b)．上記(a)の会社の次に従業員数が多い会社

株式会社ＭＡＶＥＬ

2026年４月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用人員(契約社員及びアルバイト含む。)は、年間の平均人員を(外書)で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものです。

(1) ガバナンス

当社は「夢・目標を共に実現し続ける組織に」という企業理念のもと、事業環境の変化にも柔軟に対応し、より一層、ＥＳＧと事業戦略とを結び付けた、透明性・客観性の高いＥＳＧ経営を推進してまいります。ＥＳＧ経営を推進する上で、社会課題を解決するだけではなく、事業活動としての経済性の確保は非常に重要な要素であると考えています。私たちは、ＥＳＧに関する活動を社会貢献活動の延長線ではなく、当社グループの企業価値を高める活動であると位置づけることで、全社一丸で取り組む風土を醸成してまいります。

また当社は、ＥＳＧを含む重要な経営課題については経営会議において検討し、必要に応じて取締役会に報告を行うこととしております。当社のコーポレート・ガバナンス体制は、「第４ 提出会社の状況 ４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載の通りであります。

(2) リスク管理

当社のリスク管理体制は、「リスク管理規程」を制定し、その全社的な推進や必要な情報の共有化等を検討する体制の強化を図っております。役員を中心とするメンバーにより構成されるリスク管理委員会を設置し、原則として半期に一度以上の頻度に開催し、サステナビリティ関連のリスクを含むリスクの評価、対策等、広範なリスクに関し協議を行い、具体的な対応を検討し、必要に応じて経営層や関連部署に報告しております。さらに、大地震等の突発的なリスクが発生し、全社的な対応が重要である場合には、代表取締役をリスク管理統括責任者とする緊急事態対応体制をとることを規定し、不測の事態に備えております。また、必要に応じて弁護士、公認会計士、税理士、社会保険労務士等の外部専門家の助言を受けられる体制を整えており、リスクの未然防止と早期発見に努めております。

(3) 戦略

　(人的資本)

人的資本においては、人権に対する配慮は経営の基盤であると考え、性別、年齢、性的指向、性同一性と性表現、国籍、宗教等を問わず、多様な人材が活躍できる環境創りに取り組んでおります。また、人材の育成や働きやすい職場づくりに注力しており、従業員が自己を磨き、人生や仕事を充実させ、利他の精神をもって働ける組織を目指しております。従業員との対話を大事にし、個々の意思を尊重し、適材適所の配属や勤務時間のモニタリングによる業務量の可視化による長時間労働の防止、メンタルヘルスケア等、健康的な働き方を推進する様々な施策を実施しております。

　(気候変動)

気候変動は、当社の財務的価値に重大な影響を及ぼす可能性のある重点課題の一つであると考え、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に基づき、当社の事業に関連する気候変動リスク・機会を特定し、対応策の検討を実施しました。

　・気候変動リスク

　・気候変動機会

(4) 指標及び目標

当社では、「(3)戦略（人的資本）」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備や、気候変動に係る指標について、関連する指標の管理とともに具体的な取り組みを行っているものの、グループが多角化しており、画一的な目標を定めることが困難なため具体的な目標を設定しておりません。そのため当社として管理している指標についての実績を記載しております。

　（人的資本）

　（気候変動）

（注）株式会社Ｍａｃｂｅｅ　Ｐｌａｎｅｔ及び株式会社All Adsのオフィスを対象としております。