日本車輌製造

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略及び当社における従業員の給与そのほかの給付の類及び内容については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)人材育成や活躍推進の取組み」に記載のとおりです。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、当社グループ（当社及び連結子会社）から当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員です。

　　　　２．従業員数欄の（ ）に外数にて、臨時従業員の年間平均雇用人員を示しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。

　　　　２．従業員数欄の（ ）に外数にて、臨時従業員の年間平均雇用人員を示しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　③労働組合の状況

　当社の労働組合はＪＡＭに所属し、組合員数は1,187人、労使関係は円満で労働組合は協調的です。

　　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　　　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　当社における幹部候補である女性総合職は社歴が浅い社員が多く（平均勤続年数約9.5年）、現時点で経営職（管理職）やリーダー職として活躍している社員が限定的であることと、時間外労働の差が上記の男女差異として表れております。

　経営職（管理職）を除く正社員の基準内賃金の男女の差異は98.0％です。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．管理職に占める女性労働者の割合は、親会社からの出向受入社員を除いた数値を示しております。

４．当社における連結子会社の数値につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による対象ではありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2026年6月25日）現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理

　当社は、取締役会においてサステナビリティに関する基本方針を策定しております。またサステナビリティ課題に対する取組みの推進主体として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を設置しており、重要課題の特定及び解決に向けた取組みを推進しております。サステナビリティ関連のリスク及び機会については、当委員会における審議・報告事項を取締役会へ年1回以上報告することで、取締役会が適切に監督しております。

＜日本車両　サステナビリティ基本方針＞

　日本車両は、「ものづくりに誇りを持ち、お客様のニーズに応え、社会基盤の発展に貢献する」という企業理念に基づき、持続可能な社会の実現と持続的な企業価値の向上を目指します。

　長期ビジョンに掲げる「お客様の課題を解決するビジネスパートナー」として、鉄道の環境優位性をより一層高めるため鉄道車両事業に磨きをかけるとともに、各事業の活動を通じて、気候変動リスクなどの地球環境問題や少子高齢化に伴う労働力不足への対応といったお客様の課題、ひいては社会全体の課題の解決に貢献していきます。

　明治29年（1896年）創業以来の伝統と技術を守りながら、将来にわたって「現場に安全と信頼をスマートに提供」する役割を果たしていくため、ステークホルダーから当社への期待を受け止め、さらなる事業基盤の強化に取り組んでいきます。

　リスク管理に関して、当社は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」にて後述しておりますとおり、「リスク管理規程」の制定と「リスク管理委員会」の設置により、当社及び当社グループにおけるリスクの識別、評価、管理から対応までのリスク管理体制を整備しております。当社のリスク管理活動は、企業活動・行動に関わる全てのリスク及び機会を対象とした全社横断的なリスク管理の仕組みであり、サステナビリティ関連のリスク状況に関しても他のリスクと同様に、半期ごとにリスク管理委員会において報告しております。また当社は、リスク管理活動により、各部門が抽出したリスクを影響度・発生頻度等の観点から評価し、各部門が相互に連携しながら迅速に対応しております。また、リスク管理体制における各部門のリスク管理活動の適正性については内部監査部門による監査を行うよう定めております。

(2) 重要なサステナビリティ課題及びTCFDの提言への取組み

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社における重要なサステナビリティ課題は以下のとおりであります。

＜重要課題＞

　①　環境負荷の低い製品・サービスの提供

　②　自動化・省力化に資する製品・サービスの提供

　③　脱炭素社会におけるものづくり

　④　働きがいのある職場づくり

　当社は、気候変動リスクなどの地球環境問題や少子高齢化に伴う労働力不足といった社会的課題を重要なサステナビリティ関連リスクとして認識しております。これらのリスクに対応するため、環境負荷の低い製品・サービスの開発や自動化・省力化技術の開発を推進しております。

　また、これらに加え、気候変動については、2021年12月にTCFD（注）提言への賛同を表明しており、気候変動に関するリスクと機会を分析することで、長期にわたる安定的な事業運営に活かすとともに、持続可能な社会の実現にも貢献していきます。詳しくは、当社ホームページの「TCFD提言への取組み」に記載しておりますので、以下のURLをご参照ください。
 
https://www.n-sharyo.co.jp/finance/2026TCFD.pdf

（注）TCFDはTask Force on Climate-related Financial Disclosures の略で、気候関連の情報開示等を検討するため、金融安定理事会（FSB）によって設立された気候関連財務情報開示タスクフォースです。その最終報告書では、企業等に対し、気候変動が事業に与えるリスク及び機会の把握と開示等を推奨しております。

(3) 人材育成や活躍推進の取組み

　当社が掲げる企業理念である「ものづくりに誇りを持ち、お客様のニーズに応え、社会基盤の発展に貢献する」ことを実現するためには、優秀な人材を確実に確保し育成していくことが極めて重要であり、「ものづくりは人づくり」を信念に人材育成に取り組んでおります。

　また、2022年11月には、当社グループにおける健康経営の推進に関する理念として「日本車両グループ安全安心・健康宣言」を策定しました。全ての従業員が健康でいきいきと仕事に従事し、幸福（Well-being）を実現できるように、職場における安全・安心を確保するとともに従業員の心と体の健康づくりの支援にこれまで以上に積極的に取り組んでまいります。そういった取組みを通じて企業理念を実現し、ひいては当社グループの持続可能性の確保と企業価値の維持向上につなげていきたいと考えております。

　なお、優良な健康経営を実践している企業として、経済産業省より「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されました。

（人的資本・知的財産への投資等）

　人材の育成は経営の最重要課題のひとつであるという認識のもと、企業理念の実践と長期ビジョンの実現のため、年間を通じて以下のような教育研修を実施しております。

　また、当社における従業員の給与そのほかの給付の類及び内容については、当社は従業員の処遇の適性化を図るため、物価動向、経営環境及び今後の経営状況の見通し等を総合的に勘案し、労働組合との協議・交渉の上でベースアップを実施しております。また、昇給については、各従業員の職務内容、役割及び勤務成績等を考慮の上、実施しております。

（主な教育研修）

・新入社員研修

・階層別研修（階層に応じて求められる意識・能力・知識の習得）

・技能研修（製造技能、安全・品質管理や改善手法等の体得）

・マネジメント研修（係長・課長・部長クラス。マネジメント力の強化）など

　また、2021年10月には、賃金や昇進などにかかる人事制度を刷新しました。刷新にあたっては、労使で議論を重ね、長期雇用を前提として安心して一体感を持って仕事に打ち込める環境を整えるとともに、社員一人ひとりの成長意欲を高め、その努力に適切に報いることができる制度としました。

（女性の活躍推進）

　当社では、全ての社員が安心して前向きにいきいきと仕事ができる環境づくりを大切にしております。女性社員の就業環境についても、その持てる力を存分に発揮できるように、ジョブローテーションを通じたキャリア形成や仕事と育児との両立支援などに積極的に取り組んできているところであり、2019年には愛知県より「あいち女性輝きカンパニー」の認証を受けております。

　現時点でリーダー職（係長級）以上に就いている女性社員は35名、管理職（グループ長等）は1名の状況ですが、2030年にはリーダー職と管理職、合わせて50名としていく目標を掲げ、その達成を目指しているところです。

　これからも、女性社員の経営職（管理職）への登用のみならず、女性社員の採用拡充と職域の拡大やジョブローテーションを通じたキャリア形成、仕事と育児の両立支援制度のさらなる充実を進めてまいります。