ミアヘルサホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、「従業員は会社の根幹であり、最大の財産です。従業員一人ひとりの成長こそが会社の成長です。」の経営理念のもと、次の２つの人材育成方針を策定し、人材への投資を強化・充実させることにより、「子どもから高齢者まで全世代が繋がり、お互いを支え合う地域づくりに貢献する」というパーパスの具現化をするものです。

①基本方針

・多様な人材が能力を最大限発揮し、チームとして協力し合いながら、組織目標を達成し、会社とともに成長する職場をつります。

・社員一人ひとりが誇りをもって、健康で活き活きと働くことができる職場をつくります。

当該方針に基づき、当社グループの事業を推進する薬剤師・保育士・看護師・介護士等のプロフェッショナル人材のスキル・能力の向上と、グループの経営人材の中長期的な育成に取り組んでいます。具体的には、各事業本部が推進する専門教育の充実とともに、将来の経営幹部や事業所責任者の育成のために階層別教育も強化しています。主任層には論理的思考等のビジネススキル研修、部課長層にはマネジメント研修を企業内で開催するとともに、本部長層には外部のエグゼクティブマネジメント研修に派遣し、研修教育の充実を図っています。また、従業員自らが「前向きに」「積極的に」に考えて行動する企業風土を創り出すために、公募型研修や自己啓発の支援プログラムにも取り組んでいます。

また、年に１回、事業本部毎に人材育成委員会を開催し、グループの経営を担う若手役員と部長層、課長及び女性・若手社員から選抜された次世代経営人材の育成計画を議論しています。本内容に関しては、指名・報酬委員会にも共有し、グループ全体で次世代の人材育成に取り組んでいます。

<階層別研修と専門研修>

②健康経営への取り組み

当社は、「創業の精神である「人の幸せづくり」の実現に向けて、社員の健康保持と増進に取り組むことによって、社員の健康と活力を向上させ職場の生産性を高めて、企業の持続的成長とともに、地域社会の発展に貢献してまいります。」という健康経営宣言を掲げ、下記推進体制の下、次の５つの目標に取り組んでいます。

ア　健康で安全な職場環境づくりを推進し、労働災害を減少させます。

イ　時間外労働の削減、年次有給休暇の取得促進、育児・介護の支援、仕事と治療の両立支援等ワークライフバランスを推進します。

ウ　職場のコミュニケーションを活発にし、社員が活き活きと働ける職場をめざし、心の健康づくりを推進します。

エ　健康診断の受診やその後のフォローアップの推進、ストレスチェックの活用により社員の健康を守ります。

オ　禁煙の啓発、糖尿病や高血圧症等の生活習慣病の予防に取り組みます。

<2025年度の取組状況>

2025年度の労働災害は77件、うち休業を伴う労働災害は５件となっています。毎月の安全衛生委員会では、発生した労働災害の報告・分析を行うとともに、産業医からの指導・アドバイスを受けながら、類似災害等の災害防止の対策を検討し、再発防止に向けて取り組んでいます。

また、安全衛生委員会では、長時間残業の職場毎の実態や採用・離職の状況も共有することで、各職場のコミュニケーションの問題等について論議し、必要な職場改善も進めています。

従業員の心の健康づくりの一環として、毎年10月にストレスチェックを実施しています。過去3年間の当社の総合健康リスク指数は下表の通りです。2025年度総合健康リスクは84となり、全国平均100に比べ▲16、昨年に引き続き、総合的な健康リスクは低い結果となっています。当社は全国平均に比べて、職場のサポート（上司の支援と同僚の支援）の数値が高く、これがストレスを抑制する要因の一つと考えています。

従業員の健康診断の実施状況は概ね100％ですが、産業医と産業保健師による健診後の健康相談等のフォローアップを強化し、社員の健康維持を図っています。

当社は医療・福祉事業を展開する企業であることから、全事業所の館内は全面禁煙としています。社員の喫煙率は11％ですが、安全衛生委員会でも「禁煙に向けた取り組み」を議題に掲げ、職場への周知を図っています。

③次世代育成支援と女性の活躍推進への取り組み

当社は「次世代育成支援法」に基づき2012年に「くるみん」認定、2024年に「女性活躍推進法」に基づき「えるぼし」認定を取得しました。今後も、従業員が仕事と家庭を両立して、充実した生活を送ることができるよう、また仕事を通して成長し、活躍することができる職場環境の実現に取り組んでまいります。2025年度の各データは下記の通りです。当社は女性従業員が8割を超える企業ですが、女性管理職比率の更なる向上や男女の勤続年数の差異の縮小等の課題もあります。当該課題をクリアしワークライフバランスを更に進めていくため、次の通り今後２年間の行動計画を作成し、４つを重点目標に掲げて、現在取り組んでいます。

ア  配偶者が出産する男性社員で育児休業等（配偶者出産休暇、育児目的休暇、産後パパ休暇等を含む）を取得する社員を75％にする。

イ  全ての職種別の残業時間を平均10時間未満とする。

ウ　社員のキャリアアップ・育成を目的とした研修を実施し、受講率80％以上を目指す。

エ　不妊治療と仕事が両立できる制度の導入・定着を図る。

<2025年度の取組状況>　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026年３月31日

④当社グループの賃金改定等の基本方針

当社は、経営資源の成長事業・分野への重点的な投入、従業員の能力開発やスキル向上等を通じて、持続的な成長と生産性向上に取り組みます。その上で、生み出した収益・成果に基づいて、「賃金決定の大原則」にのっとり、適切な方法による賃金の引上げを行うこととしています。

具体的には、賃金の引上げや賞与に関しては、役割と成果に応じた処遇を原則とし、公正・公平を趣旨とする評価制度の整備と運用により、取り巻くビジネス環境（世間の賃上水準や消費者物価の動向等）や自社の実力（業績）も踏まえた上で、競争力のある賃金体系を目指して改訂・支給を行っています。

当社の評価システムは、「個人の成長こそが会社の成長」を人事の基本理念とし、「受け身の姿勢」ではなく、社員自らが「前向きに」「積極的に」考えて行動する企業風土を目指して、構築されています。

当該システムは、一人ひとりが自分の役割責任を認識しながら目標を設定し、受け身ではなく自らが目標の達成に向けてチャレンジしながら取り組んでいく「姿勢」、「プロセス」、「成果」を総合して評価する制度です。仕事に取り組む真摯な姿勢は当然評価しますが、役職（責任等級）が重くなるほど、より「成果」を重視し評価することになります。当社では、半期ごとに１回、共通の評価項目をベースに事業本部毎に、勤務の成績評価を行っています。評価結果の活用は賞与や昇給・昇格決定の参考資料とするとともに、評価結果のフィードバックによる個人の育成・成長を支援するものとしています。

上記基本方針及び評価制度に基づく、当社の正社員ベースの賞与等一時金を含む平均年間給与は下表の通りです。公定価格の引き上げや当社の業績向上等もあったことから、基本給の定期昇給に加えベースアップを行うとともに、賞与等一時金も一部引上げを行ったことから、2025年度は前年度に比べ11.0％の増率となりました。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員数であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（嘱託社員、契約社員、パートタイマー社員及び派遣社員を含む）の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

２．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

当社は純粋持株会社であるため、記載を省略しております。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

ミアヘルサ株式会社

⑤　使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容について「１ 株式等の状況(2) 新株予約権等の状況 ① ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑥ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

当社は純粋持株会社であるため、記載を省略しております。

　イ 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、「子どもから高齢者まで全世代が繋がり、お互いを支え合う地域づくりに貢献する」のパーパスのもと、調剤薬局・子育て支援・介護事業を展開することで、少子高齢化社会の課題解決に貢献すべく、「少子高齢化社会の課題に挑戦し、地域社会を明るく元気にする」をミッションに掲げております。

当社グループでは、ステークホルダーへの主な社会的責任を果たすべく、パーパスに基づく事業活動を通じて社会の持続可能な発展に貢献することが、私たちに期待されているサステナビリティ（持続可能性への取り組み）と考えております。

取締役４名及び監査等委員である取締役３名を中心に、サステナビリティに関する議論をしており、当社グループの方針について検討しております。当社グループの経営理念のもと地域包括ケアシステムの構築を目指す事業活動を通じて社会課題の解決を図ってまいります。

(2) 戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループのミッションは「少子高齢化社会の課題に挑戦し、地域社会を明るく元気にする」であり、これを果たしていくためには、人材育成が最重要と考えております。当社グループでは、人事理念として「従業員は会社の根幹であり、最大の財産です。従業員一人ひとりの成長こそが会社の成長です。」を掲げています。多様性と自律・主体性を備えた個人の成長が、企業の価値創造の源泉であると考え、人材育成方針として「多様な人材が能力を最大限に発揮し、チームとして協力し合いながら、組織目標を達成し、会社とともに成長する職場をつくります。」、「社員一人ひとりが誇りをもって、健康で活き活きと働くことができる職場をつくります。」の２つのテーマのもと、社員の成長が当社グループの成長へとつながる仕組みづくりを推進しています。

(3) リスク管理

当社グループでは、グループ全体的なリスク管理は、リスク・コンプライアンス委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクについて、サステナビリティに関する推進体制を構築する過程で、優先的に対応すべきリスクの絞り込みを行い、リスク・コンプライアンス委員会との連携のもと検討・推進体制の構築を図っていきたいと考えております。

(4) 指標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する実績は、連結グループにおける主要な事業を営むミアヘルサ株式会社のものを記載しております。