アストマックス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、総務及び経理等の管理部門の従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　平均勤続年数は、関係会社での勤続年数を含んでおります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合はありませんが、労使関係は良好であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において、当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

企業活動は「環境・社会・経済」に大きな影響を与えるため、企業活動においてその影響を考慮することは、事業の長期的な維持及び継続には欠かせないファクターであります。また、当社グループは、これら３つの要素の持続可能性に貢献することを、企業経営上の重要な課題のひとつとして認識しております。企業価値を継続的に向上させるためにも、「環境・社会・経済」それぞれの観点から、長期的に良好な企業活動を維持し続けることを「サステナビリティ経営」と捉え、この経営方針を推進する体制を構築し強化してまいりたいと考えています。

サステナビリティ委員会は、代表取締役を委員長とし、気候変動や人的資本を始めとした重要課題（マテリアリティ）や基本方針を特定・定義の上、そのリスク管理状況等について、同委員会より取締役会に報告を行う体制となっております。

当社のサステナビリティ経営推進体制は以下のとおりです。

取締役会：

代表取締役は気候変動及び人的資本に関する当社方針に責任を持ち、これらに関するリスクと機会の評価と管理の責任を有します。気候変動、人的資本をはじめサステナビリティに係る当社の重要課題（マテリアリティ）に関するサステナビリティ委員会の対応等の報告を受け進捗状況を管理します。また、サステナビリティ委員会にリスク管理等に関する検討を指示します。

サステナビリティ委員会： 

当社の事業が継続するための課題を分析し、気候変動や人的資本を始めとしたグループ全体の重要課題（マテリアリティ）を特定し、リスク分析、必要に応じ戦略、指標及び目標に関する検討を行い、サステナビリティに関する方針を策定します。各課題について全社的な取り組みを推進し、対応策の実行については執行役員会と協議を行い各事業部門が方針に従って実行します。取り組み状況やリスク管理状況等については、同委員会より取締役会に報告を行う体制としています。

（２）戦略

当社グループは、サステナビリティ関連リスクとして認識される重要課題について、取締役会の監督のもと、サステナビリティ委員会において対応策の策定を行い、執行役員会及び関連部署とともに対応策を実行する体制となっています。

気候変動リスクと人的資本・多様性に関するリスクは、当社にとって重要なリスクの一つであるとの認識のもと、気候変動リスクについては当社が事業を推進する上で影響があり得る可能性のある事項について、公表されている関連報告書等も参考に評価を行うこととしています。

また、人的資本・多様性については、当社は管理職や中核人財の登用に際しては、男女差や国籍による区別は設けておらず、判断力・協調性・独創性等の人財としての総合力と様々な分野における専門性の２軸による評価を中心に判断することで、多様な価値観を持つ中核人財が活躍できる環境を整えております。さらに、２軸による人事評価制度に加え、高度専門性を別途評価する職群を定めた制度を採用すること等により、知識・経験の多様性の確保も図っております。人的資本・多様性に関するリスク管理に関しては、当社のこれらの体制のもと、人財の確保・育成を進めるためのリスクの評価を行っております。

＜人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略＞

人財育成に関する考え方：

当社は中期ビジョン2025に掲げる『総合エネルギー事業会社への変革』や『GXとDXの推進』を実現するため、従業員の個々のリスキリングを目的とした人財育成に取り組んでまいりましたが、新たに策定した中期ビジョン2028においては『働きがいの向上と人財の成長は「会社の成長」』という人事方針の下、優先的に対処すべき事業上及び財務上の課題にも記載のとおり、マネジメント人材の選抜・育成を通じた新たな経営体制の確立に取り組んでまいります。具体的には、会社全体の能力及び生産性の向上を目的とした階層別・分野別研修の充実、個々の専門性を適正に評価するための人事考課制度の見直し等を行い、個々の従業員が専門性を高めるためのインセンティブとすることを検討しております。

多様性確保に関する考え方：

人財の多様性の確保については、これまで通り、性別・国籍・年齢等を問わず、能力・適性を判断した採用及び人事評価を行います。その結果として、当社における同一労働同一賃金を維持します。

採用はキャリア採用を中心に行い、多様な価値観を相互に尊重できる社内風土を醸成し、積極的に協力し合える活力のある組織を目指します。

多様な価値観を維持・尊重できる環境を整えることで、確保した人財の社外流出を防止するよう努めます。

加えて、適材適所のキャリア採用により歪みの生じた人口ピラミッドの適正化のため、全体バランスを重視した採用を進めてまいります。

社内環境整備に関する考え方：

従業員のエンゲージメントを高めるための施策を検討・導入するため、従業員満足度調査を行い、人事戦略の取り組みにおける成果の数値化を行います。

ハラスメント防止体制の確立やメンタルヘルス対策の拡充をはかり、従業員が安心して働ける環境を構築します。

受動喫煙の防止のため、職場内の分煙だけでなく、会食の場での受動喫煙の防止も励行します。

引き続き社内環境の整備・福利厚生の拡充を行い、従業員のワーク・ライフ・バランスの実現を目指します。

（３）リスク管理

気候変動によるリスクと機会

炭素税やリサイクル規制の導入、再生可能エネルギー導入支援等、厳しい気候変動に対する対策を講ずることによって、気温上昇を2℃未満に抑えることが可能であると想定されつつ、慢性的な物理リスクとして気温上昇、急性的な物理リスクとしての気象変動の激甚化を想定しております。

リスク：

機会：

人的資本・多様性に関するリスクと機会

リスク：

機会：

（４）指標及び目標

当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

人財の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

（連結ベース）

※１　当社グループの基幹職は、管理監督者の役割を任せることができる程度の知見を有する従業員を指します。

※２　2025年3月期の状況に「－」が表示されている指標は、新たに追加した指標です。