富山第一銀行

５【従業員の状況】

(1）連結会社における従業員数

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員224人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、〔　〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2）当行の従業員数

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員171人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、〔　〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．従業員組合の状況

①　組合員数

富山第一銀行労働組合　　　 426人　　上部団体　1974年10月全国銀行員組合連合会議にオブザーバー加盟

②　労働協約

富山第一銀行労働組合　　　　　　　　1997年７月22日新協約を締結し現在に至っております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当行

連結

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

■サステナビリティの取り組みにおけるガバナンス

　当行グループは、地球環境問題への配慮など気候変動に関する対応や、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮、人材育成など、サステナビリティを巡る課題への取り組みを強化し、中長期的な企業価値向上につなげていくことを目的として、頭取を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。

　サステナビリティ委員会においては、サステナビリティに関連する対応方針や取り組み状況等、経営全般にかかわる重要事項を広い視野で協議し、経営会議・取締役会に報告のうえ、監督を受ける体制を構築しております。その枠組みにおいて、サステナビリティに関連する各リスクについては、適宜、リスク管理委員会で協議を行い、その結果を経営会議・取締役会に報告し、監督を受ける体制にしております。

　また、監査役会はサステナビリティへの取り組みに対し業務監査を年２回実施するほか、2024年２月からは監査役２名をサステナビリティ委員会の構成員に加えることで監督体制を強化しております。加えて、内部監査部門が関連部署すべてにサステナビリティへの取り組みに関する業務監査を実施いたしました。今後も内部監査体制の強化に努め、サステナビリティを巡る諸課題への取り組みを積極的に行い、中長期的な企業価値の向上と非財務情報の開示の充実に努めてまいります。

■グローバルなサステナビリティへ貢献

［脱炭素への組織的な取り組み］

　近年、異常気象や自然災害による被害が激甚化しており、気候変動がお客さまや当行の経営基盤に与える影響は徐々に大きくなっております。こうした状況を踏まえ、気候変動がお客さまや当行に及ぼすリスク・機会を把握し、脱炭素社会の実現に貢献するべく、2022年５月、「TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言（※）」に賛同いたしました。金融サービスの提供を通じた脱炭素社会の実現への取り組みを強化するべく、今後情報開示の充実に努めるとともに、お客さまの脱炭素化に向けた活動を多面的に支援してまいります。

（※）TCFDは2023年10月をもって解散いたしましたが、TCFDが担っていた役割はISSB（国際サステナビリティ基準審議会）に引き継がれております。なお、TCFD提言に基づいた情報開示は引き続き有効であり、当行はその枠組みを利用して開示を行っております。

［当行の脱炭素への取り組み］

①　指標と目標

　当行グループでは、2030年度における削減目標50％（対2013年度実績）の達成に向けた取り組みを推進しており、2024年度（連結子会社含む）は、2013年度と比較し42.9％の削減となりました。

＜年度毎のＣＯ_２排出量の推移（単位：ｔ－ＣＯ_２）＞

［Scope１＋２排出量（単位：ｔ－ＣＯ_２）］

　当行は脱炭素化をより加速させるため、調達する電力の一部を富山県内に新たに設置する太陽光発電所からの調達に組み替えする太陽光発電電力販売サービス（オフサイトＰＰＡサービス）の取り組みに向け、準備を開始いたしました。なお、オフサイトＰＰＡサービスによる電力の調達は2025年12月頃を予定しております。

　今後も2030年度における削減目標50％（対2013年度実績）の達成に向けた取り組みを継続するとともに、地域特性を活かしたＧＸ（グリーン・トランスフォーメーション）により、地域の脱炭素化に貢献してまいります。

［Scope３の算定（単位：ｔ－ＣＯ_２）］

　当行では、サプライチェーンを含めたScope３のＣＯ_２排出量把握の取り組みを行っており、2024年度より一部Scope３（※３）の算定も開始いたしました。

（※１）Scope１：当行自らによる温室効果ガスの直接排出

（※２）Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

（※３）Scope３：サプライチェーン排出量におけるScope１・２以外の間接排出（当行の活動に関連する他社の排出）

②　戦略

ａ．機会・リスク

　短期（5年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸で、気候変動に伴う機会とリスクを以下のとおり認識しております。当行グループは、お客さまのカーボンニュートラル実現に向けた支援と自らの環境負荷低減への取り組みを実践してまいります。

（※）「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」等の情報を参考に、気候変動の影響を受けやすいとされる業種（不動産業等）を対象とした定性的な評価に基づき、1.5℃シナリオにおける影響度を記載。

ｂ．重要セクターの選定（※）

　気候変動に伴う移行リスクおよび物理的リスクが当行グループの事業運営や財務内容等に影響を及ぼす重要なリスクであることを認識しております。

　気候変動の影響を受けやすいとされる業種の潜在的な影響度と、当行の融資ポートフォリオに占める割合を踏まえた「重要セクター」を選定し、当該セクターに対する定性的な評価を実施しております。

（※）業種別貸出残高に、環境省ガイドラインで示されたセクター別評価値を積算し重要度を算出

ｃ．重要セクターにおける気候変動の影響

ｄ．シナリオ分析　移行リスク及び物理的リスク

　移行リスクについては、選定した「重要セクター」における融資先について、脱炭素社会への移行に伴う財務悪化を踏まえて、当行の信用コストの増加額を算出いたしました。2050年までの信用コストの増加額は最大45億円程度という結果となりました。

　物理的リスクについては、水害を対象に、与信先からの担保物件の想定される棄損額を算定し、それに伴い増加する信用コストを算定しました。2050年までの信用コストの増加額は最大0.1億円程度という結果となりました。棄損額は1.4億円程度あるものの、担保余力で吸収されます。

ｅ．炭素関連資産の割合

　2025年３月末時点における当行貸出金に占める炭素関連資産の割合は39.60％です。

　（「エネルギー」「運輸」「素材・建築物」「農業・食料・林産物」セクター向けエクスポージャー。ただし、再生可能エネルギー発電事業を除く。）

　炭素関連資産は当行財務へ影響を及ぼす可能性がありますが、当行はお客さまの脱炭素に向けた取り組みに寄り添い、様々なコンサルティングやサステナブルファイナンスの提供等により、地域の脱炭素社会の実現に向けて貢献してまいります。

ｆ．融資ポリシー

　当行では、経営理念及びサステナビリティ方針に基づき、融資ポリシーを定め、本業を通じて持続可能な社会の実現に貢献してまいります。なお、当行の融資ポリシーについては、当行ホームページ（https://www.first-bank.co.jp/outline/sustainability/climate_change.html）をご参照ください。

［お客さまの脱炭素支援への取り組み］

［お客さまのサステナブル経営支援への取り組み］

　当行では、お客さまの受ける気候変動の影響や脱炭素化へ移行する企業行動を機会と認識し、持続可能な社会・環境の実現に向け、お客さまの経営改善支援や伴走支援等の多様なニーズに対しコンサルティング業務を積極的に展開し、お客さまのサステナブル経営をサポートしております。

　2024年度は、ＳＤＧｓ取り組み支援や脱炭素経営の啓発活動、ＤＸ支援、人材紹介、事業承継等、最適なコンサルティングをビジネスステージに応じて提供し、お客さまのサステナブル経営を実現すべくコンサルティング業務に積極的に取り組みました。なお、具体的なコンサルティング業務事例につきましては、当行ホームページ（https://www.first-bank.co.jp/outline/sustainability/climate_change.html）をご参照ください。

［サステナブルファイナンスへの取り組み（※）］

※　環境・社会課題の解決に向け、お客さまのサステナビリティへの取り組みへの支援を通じ、持続可能な地域社会の実現に資するファイナンス

　お客さまのサステナブル経営の実現に向けた取り組みへのコンサルティングが起点となり、事業活動の省力化や再エネ関連等のサステナブルファイナンスに繋がる機会が増加しております。このようなコンサルティングを起点とした取り組みも奏功し、年間のサステナブルファイナンスの新規実行額は198億円となりました。

　2024年度は前年度と同様にお客さまの事業活動から発生しうるポジティブなインパクトとネガティブなインパクトを特定・分析のうえ目標を設定し、その達成状況を確認していくファースト・ポジティブ・インパクト・ファイナンス（ＰＩＦ）の取り組みが寄与いたしました。

　また、持続可能な社会の実現に資する資金を継続的に提供していくため、2025年度よりサステナブルファイナンスの目標をこれまでの毎年度投融資額130億円から、2021～2030年度までの新規実行累計額2,000億円へと中長期的な目標に見直しいたしました。この目標額は、お客さまの気候変動への対応に重点的に取り組むという当行グループの方針を反映したものになります。

　引き続き地域金融機関として、総合金融サービスの提供とお客さまのサステナブル経営に資する取り組みを強力に進め、持続可能な社会・環境の実現に向け取り組んでまいります。

③　リスク管理

　気候変動リスクは、当行グループの事業運営や財務内容に影響を及ぼす重要なリスクの一つと位置づけております。気候変動に起因する移行リスクや物理的リスクを認識する等、統合的リスク管理の枠組みにおける管理体制構築に取り組んでおります。

　その内容については、適宜、リスク管理委員会で協議を行い、経営会議・取締役会へ報告し、監督を受ける体制としております。

■組織のサステナビリティへの実現・充実

人的資本経営への取り組み

①　指標と目標

　10年長期ビジョン「ファーストバンク VISION10」では、2028年３月までを1stSTAGE（変革期）、2028年４月から2033年３月までを2ndSTAGE（発展期）としており、当行の人材戦略では2028年３月までの計数目標を以下のとおり設定し、取り組みを行っております。

※　満足度調査…当行で実施している「働き方、職場風土に関する意識調査」の回答を記載しております。

※　以上の問いに対する、答１と答２を合わせた比率を記載しております。

※　調査項目のうち、銀行と職員との相互理解、エンゲージメントを図る観点から①と②の項目について回答状況を記載しております。

　※　「男性の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

　※　「男性の育児休業取得率」は、計算式の分母を「配偶者が事業年度内に出産した男性労働者の人数」としております。2028年３月目標は、当該事業年度内の対象者全員が取得することを目指し100％としております。

　※　公的専門資格保有行員数比率は、全行員に対する中小企業診断士、ＦＰ１級、ＦＰ２級、社会保険労務士、証券アナリストのいずれかを保有している者の占める比率となります。

　※　行員一人あたり人材育成投資額は、「研修費（教材費・検定補助金を含む）」／「行員の期中平均人数」で算出しております。

　※　グループ全体で主要な事業を営む銀行単体と比較し、連結グループ企業の規模・人員数に大きな開きがあることから、「指標と目標」は銀行単体での計数としております。

②　人材戦略

　当行では、長期ビジョン「ファーストバンク VISION10」で掲げるバリュー戦略「お客さまファーストの実践」と「責任ある企業活動の実践」の実現に向けて、職員が最大限に能力を発揮できる人材ポートフォリオの最適化が人材戦略における重要なテーマであると認識しております。

　その実現の原動力となる職員の「働きがい・やりがい・生きがい」を創出するため、銀行と職員が共有する「４つのバリュー」を基に、人的資本への積極的な投資による専門性の高い人材の増加、多様な人材の活躍や働きやすさ向上による強固なエンゲージメント構築に取り組んでまいります。

［人材育成方針］

・「学び続ける人材の育成・支援」、「自己成長によるやりがい創出」を職員との共通の価値観として各種施策を実行してまいります。

・人材育成を大きく［ＯＪＴ］、［行内研修］、［行外研修］、［自己啓発支援］の４つに区分し、職員が「成長による喜びや自己実現によるやりがい」を感じることができるような体系・カリキュラムを実行してまいります。

・指標と目標の設定にあたっては、４つのバリューのうち「キャリアバリュー」の共有を重点項目としております。

［社内環境整備方針］

・働き方、職場風土に関する意識調査、１on１ミーティングの充実等、積極的なコミュニケーション機会の増加により、職員のニーズを把握しながらバランスよく施策を実行し、エンゲージメント強化、付加価値創造に向け取り組んでまいります。

・多様な人材が活躍できる明るく働きやすい企業を目指し、キャリア構築の支援、女性の活躍、経験者採用の積極実施、アルムナイネットワークの拡大に向け取り組んでまいります。

・指標と目標の設定にあたっては、エンゲージメントや４つのバリューのうち「ソーシャルバリュー」「フィジカルバリュー」の共有を重点項目としております。

③　従業員の状況

ａ．管理職に占める女性労働者の割合

・管理職に占める女性労働者の割合は12.0％（連結11.6％）となりました。女性活躍推進法に基づく第４期行動計画（期間：2023年４月１日～2026年３月31日）で掲げた目標12％の期間内達成を目指しております。

・次の管理職候補者となる支店長代理職に占める女性労働者の割合は25.2％（連結25.2％）であり、引き続き人材育成、社内環境整備により「管理職比率と代理職比率の乖離幅縮小」、「代理職比率向上による裾野拡大」に向け取り組んでまいります。

ｂ．男性の育児休業取得率

・「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号に基づき算出した取得率は106.3％となります。

・「休暇の取得しやすい環境整備」「男性の育児参加」に向けて継続的に取り組み、引き続き男性の育児休業取得率100％を目指してまいります。

　（連結子会社の男性に育児休業取得対象者がいないため、単体・連結とも同じ比率となっております。）

ｃ．男女の賃金の差異

（出向者・育児休業者を除く）

・全体比較では、前年度からほぼ同水準となりました。

・同一コース・職種内での比較は、全ての区分において全体比較よりも高い水準となっております（※１．コースの区分がある単体で算出しております　※２．男性パートタイマー人数ゼロのため嘱託員での比較を行っております）。

・男女の賃金の差異の改善を目指しており、今後女性職員の働きやすい環境整備、キャリアアップ支援等を通じた管理職比率向上等により、本数値が改善するよう取り組んでまいります。

ｄ．有給休暇取得率

・有給休暇取得率は76.1％となり、女性活躍推進法に基づく第４期行動計画（期間：2023年４月１日～2026年３月31日）の目標であった70.0％を達成しました。

・2025年度は引き続き70.0％を目標とし、７割以上の取得率定着を目指してまいります。

ｅ．平均残業時間

・2024年度の８時間超の平均残業時間は７時間29分（１ヶ月あたり）となりました（パートタイマー除く）。

・前年と比較して概ね横ばいとなっておりますが、今後もワークインライフ充実や、健康で働きがいある職場づくり、職員一人ひとりの能力の最大限の発揮に向け取り組んでまいります。