ジェイリース

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営方針、経営戦略等に関連付けた連結会社の具体的な人材戦略

当社は、社員一人ひとりを最大の資産と捉え、多様な人財がそれぞれの能力を最大限に発揮し、未来ビジョンの達成に向けて主体的に活躍できる組織づくりを推進します。

社員にとって物心両面の充実を実現し、健康で自分らしく働き続けられる環境を整備することで、社員のエンゲージメント向上と労働生産性の向上を図り、持続的な企業価値の向上につなげてまいります。

この方針のもと、人的資本の価値を最大化するため、「人事制度改革」「優秀な人財獲得・人財育成」「労働環境改善・健康経営の推進」を重点テーマとして取り組みます。

＜人事制度改革＞

当社は、社員の挑戦と成果が適正に評価・処遇される人事制度の構築を進めています。

社員主導の人事制度改革プロジェクト「Team Up Project」を通じて、現場の声を反映した制度改革を実施しており、業績連動賞与の導入、等級制度の見直し、給与の大幅ベースアップ、各種手当の新設・見直し等を進めてきました。また、2026年４月より、チャレンジと成長を促す新人事制度を導入し、等級・報酬・評価制度の改定を行いました。

今後も、制度の運用状況や社員からの意見を踏まえ、継続的な見直し・改善を行い、社員一人ひとりの成長意欲と組織成果の向上を支える人事制度を整備してまいります。

＜優秀な人財獲得・人財育成＞

当社の理念や価値観に共感する人財の採用を推進するため、「全社員採用」を掲げ、リファラル採用、アルムナイ採用、リクルーター制度等を活用しております。また、国籍、性別等にとらわれることなく、能力と成果に基づく公正な評価を行い、多様な働き方やキャリア形成を支援します。

人財育成においては、理念浸透ディスカッション、マネジメント勉強会、営業力向上のためのセールススキルアッププログラム、倫理観を高めるグループ学習等を通じて、社員の成長を継続的に支援します。

これらの取り組みにより、社員の自律的な成長と組織全体の競争力向上を実現してまいります。

＜労働環境改善・健康経営の推進＞

当社は、社員が健康で自分らしく働き続けられる環境を構築することが、エンゲージメントの向上と生産性向上の基盤であると考えています。

スーパーフレックス制度の導入、カフェテリアスペースの拡充、ストレスチェックの実施、キャリア形成支援、復職フォロー面談等を通じて、多様な働き方を支援し、心身ともに働きやすい職場環境の整備を進めています。

また、代表取締役社長を健康経営責任者、人財戦略本部長を健康経営推進責任者とする推進体制を構築し、健康経営を重要な経営課題として位置づけています。当社は、健康経営優良法人2026に３年連続で認定されており、今後も従業員の健康増進を通じて、モチベーション向上および会社全体の労働生産性向上を図ってまいります。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社の報酬制度は、従業員の成長段階を示す「等級」及び担う役割の大きさを示す「役割グレード」を基礎として設計しております。具体的には、能力発揮に報いる「能力給」、管理職・特任職等の役割に報いる「役職手当」、全国転勤を伴う勤務区分に対する「広域勤務手当」等により構成し、各従業員の等級、役割、転勤区分及び評価結果等を踏まえて給与を決定しております。

評価制度については、短期的な成果を評価する「成果評価」と、中長期的な成長につながる行動を評価する「行動評価」を区分し、それぞれを処遇に反映しております。定期昇給及び降給については、上期及び下期の評価を踏まえて通期評価を算出し、当該通期評価に基づき昇降給額を決定しております。また、昇格、登用・任用については、成果評価及び行動評価を踏まえた成長評価に加え、職務経験、上司推薦、面談等を総合的に勘案して決定しております。

賞与については、原則として夏季及び冬季の年２回支給し、主に成果評価を反映して支給額を決定しております。また、2022年12月賞与より業績連動賞与を導入しており、当社では、社員、会社及び株主に共通する成果であること、一人ひとりの生産性向上が賞与に反映されること、全社一丸となった成果創出を促すことを重視し、「営業利益」を業績連動指標として設定しております。

また、従業員が自律的にキャリアを形成し、専門性を高めながら会社の成長に貢献できるよう、等級ごとの期待役割及び評価基準を明確化するとともに、管理職以外の専門的・横断的な役割を処遇する仕組みとしてエキスパートグレードを設けております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．前連結会計年度に比べ従業員数が68名増加しております。主な理由は、2025年４月21日付でK-net株式会社を、2025年７月25日付で株式会社エイエフビイを連結子会社化したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当社は、保証関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別従業員の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活動の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

常時雇用する労働者数が100人以下であるため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。また、各種取組み等は連結グループにおける主要な事業を営む提出会社が先んじて行っており、「当社グループ」と記載している部分以外の記載内容は提出会社のものになります。

また、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

(1) ガバナンス

当社は、ESGへの取組みを通じ、取引先、顧客、株主・投資家、地域社会をはじめとするステークホルダーの皆さま及び社会からの期待に応えるため、サステナビリティ推進におけるガバナンス体制を構築しております。

サステナビリティ推進体制のトップに取締役会を位置付けております。経営企画部にて議論した環境経営に関する情報は取締役会へ報告（随時、年１回以上）され、取締役会は、目標の設定、目標に関する主要項目に関する進捗と実績の確認及び評価、戦略並びに重要な施策についての意思決定をしております。また、社員一人ひとりが健康で自分らしく働き続けられる環境を構築するため、代表取締役社長を健康経営責任者、人財戦略本部長を健康経営推進責任者とする体制を構築しております。2026年６月の取締役会では、環境に対するリスク評価、気候変動対策と、人財に関する指標及び目標に対する進捗の確認をいたしました。

当社のサステナビリティ経営体制

(2) 戦略

当社の最大の資産は社員一人ひとりであり、「人事制度改革」「優秀な人財獲得・人財育成」「労働環境改善」を重点テーマとして人的資源の最大化に向けた戦略に取り組んでおります。

また、将来の気候変動が事業活動に与えるリスクと機会、財務影響を把握するため、リスク及び機会の識別・評価を行い、気候変動対策を推進することで、気候変動リスクの軽減や機会獲得への取組みを推進しております。

リスク及び機会の識別・評価については、IPCCやIEA等のシナリオを参考に、「1.5℃」と「4℃」の２つのシナリオを用いて2050年の状況を検討しました。また、短期（５年先）、中期（10年先）、長期（30年先）の時間軸で気候変動に関連するリスク（移行リスク、物理的リスク）及び機会を定量的、定性的に分析しております。詳細は、当社ホームページをご参照ください。

(3) リスク管理

当社は、ESGに関するリスク・機会の管理を次のとおり実施しております。

①リスクの識別及び評価、管理

リスク・コンプライアンス部は、年に１回、シナリオ分析をもとにリスクの洗い出しを行い、関連部門と連携し各種リスクの評価等を行う際に、機会の観点も考慮に入れた上で取りまとめを行い、その内容をリスク管理委員会へ報告しております。リスク管理委員会は、リスク管理に関する対応方針や対応策の決定を行っております。

②リスクの取りまとめ及び計画・戦略案の作成

経営企画部は、担当取締役である経営企画本部長主導のもと年に１回、リスク・コンプライアンス部及び関連部門と連携し、リスク管理の状況について取りまとめるとともに、計画・戦略の案を作成しております。

③計画・戦略の決定

経営企画本部長は、計画・戦略案を取締役会で説明し、取締役会で内容について審議、決定しております。

(4) 指標及び目標

当社は、2023年度（2024年３月期）より、サステナビリティに関する目標を決定しております。各指標の目標及び実績は以下の通りです。

2026年度においては、以下の施策を実施することとしております。

・チャレンジと成長を促す新人事制度の導入

・リクルーター/リファラル/アルムナイ制度による全社員採用の推進

・先輩パートナー制度による新卒社員の定着化の促進

・視覚障がい者等の障がい者雇用や、子会社あすみらいを中心とした外国人雇用

・労働環境改善

・健康経営優良法人の継続認定（現在３年連続認定）

当社は、2023年度（2024年３月期）より、GHG（Greenhouse Gas：温室効果ガス）削減への方針及び施策を決定し、具体的な取組みを開始しています。

当社は、商品・サービスの生産に伴う直接的なGHGの排出はありませんが、脱炭素社会の実現に向け、本社や営業店での日々の事業活動に伴うGHGの排出量削減に努めています。

当社におけるGHG排出量及び削減目標については、当社ホームページをご参照ください。2026年度においては、以下の施策を実施することとしております。

・社用車の電動車（EV）、ハイブリッド車（PHV）への移行

・夏場、冬場の室内温度調整

・業務効率化による経費削減

・LED照明への切り替え

・電子申込の普及促進、電子契約の普及促進、会議資料の電子閲覧（紙の使用量及び輸送量の削減）

・招集通知の電子提供措置（印刷資料の削減）

・社用車使用時のエコドライブ（急発進・急加速・急減速の抑制、アイドリング時間の抑制、速度超過の防止、効率的なルート選択）

　※社用車にテレマティクスを搭載し運転状況を管理

・各所での野外清掃活動

なお、気候変動対応に関する評価機関であるCDPから8段階中3番目のB評価を得ています。