西日本フィナンシャルホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　経営戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、「お客さま・地域・従業員・株主から最も支持され、選ばれる地域金融グループ」を長期的に目指す姿として掲げています。
　その実現に向け、中期経営計画「未来共創2029 ～ともに歩む、未来を拓く～」では、社会課題に対応したソリューションの提供（＝地域金融力の発揮）と、地域金融力の発揮を支える経営基盤の強化に取り組んでいます。当社グループは、人財戦略をこの経営基盤の強化に向けた取組みの一つとして位置づけ、当社グループの将来を担う戦略人財の育成と、働きがいの向上に向けた環境整備やインナーブランディングの強化等を通じて、人的資本の強化を図っています。

②　従業員給与等の決定方針

当社の連結子会社のうち最大人員会社である株式会社西日本シティ銀行では、2004年の銀行設立時に「年功によらない役割に応じた報酬」を基本思想としたジョブ型に近い人事制度を導入し、役割と業績への貢献度に応じた処遇や、適材適所の配置などを通じて、従業員エンゲージメントの向上と銀行の経営戦略の効果的な実現を目指しています。

西日本シティ銀行は、従業員の能力開発やスキル向上等を通じて、企業の持続的な成長と生産性向上に取り組み、付加価値の最大化に注力しています。従業員の給与その他の給付の額及び内容については、生み出した収益・成果に基づいて、自社の状況や経済情勢等を踏まえながら、労使間の真摯な対話に取り組み、適切な時期に適切な方法で決定します。また、それ以外の総合的な処遇改善として、従業員のエンゲージメント向上や更なる生産性の向上に資するよう、教育訓練等を含めた「人」への投資に積極的に取り組むことを通じて、従業員への持続的な還元を目指しています。

（注）当社の従業員給与等の決定方針については、当社従業員が株式会社西日本シティ銀行からの出向者等であり、当社から給与を支給していないため、記載していません。
 

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社における従業員数

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、嘱託及び臨時従業員1,895人を含んでいません。

２  臨時従業員数は、〔  〕内に年間の平均人員を外書きで記載しています。

② 当社の従業員数

2026年３月31日現在

(注) １  当社従業員は、株式会社西日本シティ銀行からの出向者等です。（嘱託２名を含んでいません。）なお、各子会社からの兼務出向者は含んでいません。

２  当社は、執行役員制度を導入していますが、取締役を兼任しない執行役員15名は従業員数に含めていません。

３　当社は、銀行持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載していません。

４  臨時従業員数は、〔  〕内に年間の平均人員を外書きで記載しています。

５  平均勤続年数は、出向元での勤続年数を通算しています。

６  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

③　株式会社西日本シティ銀行の従業員数

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、臨時雇員及び嘱託を除く就業人数ベース（出向者除き、出向受入を含む）で記載しています。

２  株式会社西日本シティ銀行は、執行役員制度を導入していますが、取締役を兼任しない執行役員14名は従業員数に含めていません。

３　臨時従業員数は、〔　〕内に年間の平均人員を外書きで記載しています。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

④　労働組合の状況

当社には労働組合はありません。また、当社グループには西日本シティ銀行職員組合（組合員数2,573人）、長崎銀行職員組合（組合員数134人）が組織されています。労使間においては特記すべき事項はありません。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　当社の連結子会社のうち、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）（以下「女性活躍推進法」という。）等に基づき情報開示を行っている株式会社西日本シティ銀行、株式会社長崎銀行、九州カード株式会社及び株式会社シティアスコムの各指標を記載しています。

２　女性活躍推進法の規定に基づき算出しています。なお、「管理職」とは、女性活躍推進法の規定に基づき算出した「課長級」（拠点の部門長として、職務権限と配下の構成員を有する者）及び「課長級より上位の役職」にある者をいいます。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、同法施行規則（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。なお、配偶者が出産した者の数（分母となる者）が零の場合は「―」と表記しています。

４　株式会社西日本シティ銀行では、中期経営計画「New Stage2008（計画期間：2008年４月～2011年３月）」の施策「人事改革」において「女性の積極登用」を掲げるなど、従前から女性の積極的な登用に取り組んでおり、管理職に占める女性労働者の割合は、次のとおり上昇しています。

■　管理職に占める女性労働者の割合の推移

また、管理職候補者である「代理職階」（支店長代理など、部下を持つ職務にある職員と同等の地位にある職員。ただし、課長職（拠点の部門長として、職務権限と配下の構成員を有するもの）にあるものを除く。）及び「主任職階」（代理職階手前の役職者）においても、女性労働者の割合は、次のとおり上昇しています。

■　管理職手前の役職者に占める女性労働者の割合の推移

５　株式会社西日本シティ銀行の正規雇用労働者の賃金は、担当ポジションに応じた職責・役割によって決定されるため、同一職階内において男女間に賃金差異は生じません。

　　男女の賃金に差異が生じているのは、相対的に賃金水準の高い管理職に占める男性の割合が高いことが主な要因であり、差異を解消するためには、管理職に占める女性の割合を高める必要があると認識しています。

　　女性の管理職登用については、2008年に「女性の積極登用」を掲げて以来、継続的に取り組んできました。その結果、女性管理職比率は2008年３月末時点1.6％から、2026年３月末時点で17.0％へと大きく上昇しています。今後も、女性のキャリアアップ意識の醸成を目的とした研修等を通じて、女性管理職比率のさらなる向上に努めてまいります。

　　株式会社西日本シティ銀行の非正規雇用労働者の雇用区分は、勤務形態（勤務日数・時間、業務内容等）によって嘱託行員とパートタイマーに二分されます。正規雇用労働者同様に、同一の雇用区分において男女間に賃金差異は生じませんが、勤務日数・時間が短く、月額の賃金水準が相対的に低いパートタイマーに女性が多いことにより、男女間の賃金差異が生じています。なお、パートタイマーについては、本人の希望に応じて、全営業日勤務への変更や嘱託行員への登用など、ライフプランに合わせたキャリア支援を行っています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下のとおりです。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは、サステナビリティに関する取組方針であるグループサステナビリティ宣言について以下のとおりとし、環境関連融資や創業支援等を通じた地域課題の解決をはじめとする、地域金融グループならではのサステナビリティへの取組みの強化を図っています。

■ グループサステナビリティ宣言

私たち西日本フィナンシャルホールディングスグループは、グループ経営理念に基づき、地域の発展とグループ企業価値の向上を目指すとともに、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(1) ガバナンス

当社は、取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会において、当社グループのサステナビリティに係る対応方針や重要事項の協議、取組状況の把握・助言等を行っています。サステナビリティ委員会での協議内容は、経営会議での審議・決定を経て経営戦略やリスク管理に反映させるとともに、取締役会に報告しています。取締役会は、報告された内容に対して適切に監督しています。

サステナビリティに係る具体的な活動については、経営企画部サステナビリティ推進室が一元的に統括し、グループ各社の取組状況のモニタリングや施策のフォローを行っています。

(2) 戦略

西日本FHグループは、グループサステナビリティ宣言において、「地域の発展とグループ企業価値の向上を目指すとともに、持続可能な社会の実現に貢献」していくことを掲げ、サステナビリティに係るリスク及び機会を踏まえたさまざまな施策を展開しています。

①　気候変動への取組み

　当社は、気候変動への対応を経営戦略における重要課題と位置付け、TCFD提言に沿った情報開示の充実に努めるとともに、気候変動に関するリスク及び機会を踏まえたさまざまな環境関連施策を展開しています。

ａ．気候変動に関するリスク

    当社は、気候変動に関する主なリスクを以下のとおり認識しています。 

（注） 時間軸における短期は３年未満、中期は３年～10年、長期は10年超です。

■　シナリオ分析

　当社は、気候変動リスクが顕在化した場合の影響が特に大きいと考えられる株式会社西日本シティ銀行において、想定する自然災害や分析対象に一定の前提を置いた上で、複数の将来シナリオに基づく分析を実施し、想定されるリスク量を試算しています。以下の対象、手法及びシナリオを前提とした分析において、移行リスク、物理的リスクのいずれも財務への影響は限定的であると評価しています。当社は、継続的にシナリオ分析の対象の拡大及び分析手法の高度化に取り組んでいきます。

ｂ．気候変動に関する機会

　当社は、気候変動に関する主な機会を以下のとおり認識し、脱炭素社会への移行（トランジション）をはじめとするお客さまの気候変動対応に金融・非金融の両面でソリューションを提供しています。

（注） 時間軸における短期は３年未満、中期は３年～10年、長期は10年超です。

ｃ．カーボンニュートラルに向けた取組み

　当社は、気候変動に関するリスク及び機会に対処するため、グループのCO₂排出量削減目標「2030年度までにカーボンニュートラル（対象：Scope１、Scope２）」を策定し、その達成に向けて、事業活動を通じたCO₂排出量の把握に努めるとともに、CO₂排出量の削減に取り組んでいます。併せて、持続可能な社会の実現に資するファイナンスを「サステナブルファイナンス」と位置付け、グループの実行額目標「2021年度から2030年度までに累計２兆円」を策定し、その達成に向けて、お客さまの気候変動対応をはじめとする環境・社会課題の解決支援に取り組んでいます。

■　カーボンニュートラルに向けたロードマップ（検討中のものを含む。）

②　人的資本・多様性への取組み

　当社は、中長期的な企業価値の向上に向けた人財戦略の重要性に鑑み、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を、中期経営計画「未来共創2029 ～ともに歩む、未来を拓く～」の重点施策「人的資本の強化」に定め、各種施策を展開しています。

（注） 重点施策「人的資本の強化」については、中期経営計画「未来共創2029 ～ともに歩む、未来を拓く～」の22頁に記載しています。

（URL　https://www.nnfh.co.jp/assets/pdf/corporate/strategy/chukikeieikeikaku.pdf）

ａ．人財の育成に関する方針及び主な施策

　環境変化が加速し、多様化・高度化するお客さまのニーズに沿って当社のグループ総合力・ソリューション機能を提供していくためには、お客さまとの接点を担う職員一人ひとりの役割が一層重要になるとの認識のもと、階層別・業務別研修やリスキリングに向けた研修の拡充等を通じ、職員一人ひとりの成長を強力に後押ししています。特に、コンサルティング・DX・企画等の各分野において当社グループの将来を担う人財を「戦略人財」と定義し、戦略人財の育成に向けた取組みを強化しています。

■　主な施策

ｂ．社内環境整備に関する方針及び主な施策

　施策「人的資本の強化」に「働きがいの向上」を掲げ、人事制度の改定、処遇改善、職場・住環境の整備や、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進等を通じ、職員一人ひとりがいきいきと働くことができる職場環境を整備し、多様な人財が活躍する組織風土を構築しています。

■　主な施策

(3) リスク管理

 当社は、事業を取り巻くリスク事象のうち、影響度や蓋然性の観点から、サステナビリティに関するリスクをトップリスクの一つとして特定しています（トップリスクについては、「第２  事業の状況  ３  事業等のリスク」をご参照ください）。

また、気候変動に関するリスクを、当社グループの財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況に重要な影響を与える可能性があるものと認識しています（気候変動に関するリスクについては、「第２  事業の状況  ３  事業等のリスク」をご参照ください）。

当社は、気候変動によって生じうるリスク等を特定・評価するために、シナリオ分析を実施しており、シナリオ分析の結果等を通じ、気候変動に起因する物理的リスクや移行リスクが、当社グループの事業運営や財務内容等に影響を及ぼすことを認識しています。今後も継続的に、シナリオ分析の高度化、また、気候変動をはじめとするサステナビリティ関連のリスクをコントロールするための態勢整備に努めていきます。

また、環境・社会に大きな影響を与える可能性が高い特定のセクター等に対する投融資については、以下の方針に基づき適切に対応しています。
 

■　特定セクター等に対する投融資方針

(4) 指標と目標

①　気候変動への取組み

ａ．CO₂排出量

　当社は、グループのCO₂排出量削減目標「2030年度までにカーボンニュートラル（対象：Scope１、Scope２）」を策定しています。なお、当社グループの中核子会社である株式会社西日本シティ銀行における2024年度のCO₂排出量は9,235t-CO₂（2013年度比△49.0％）となりました。

■　CO₂排出量の内訳

 （注）１　「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」（1979年法律第49号）の定期報告書の基準に準拠した実績値です。

２　当連結会計年度（2025年度）のCO₂排出量は本報告書提出時点では算出中です。算出結果は、2026年７月に当社ウェブサイト（URL　https://www.nnfh.co.jp/shareholder/ir/disclosure.html）において公表予定の「統合報告書2026（ディスクロージャー誌　本編）」をご参照ください。

ｂ．サステナブルファイナンス実行額

　当社は、環境関連融資や創業支援等の持続可能な社会の実現に資するファイナンスを「サステナブルファイナンス」と位置付け、グループの実行額目標「2021年度から2030年度までに累計２兆円」を策定しています。なお、2021年度から2025年度までのサステナブルファイナンスの累計実行額は１兆5,169億円となりました。

②　人的資本・多様性への取組み

　当社グループは、上記「(2) 戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いています。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。

 ａ．人財の育成に関する方針に係る指標

ⅰ．前中期経営計画最終年度末（2026年３月末）の状況

（注） 「スペシャリスト」「コア人財」の区分については、専門資格の取得状況や業務経験等の要件をもとに社内において認定しています。

ⅱ．中期経営計画「未来共創2029 ～ともに歩む、未来を拓く～」における目標

中期経営計画「未来共創2029 ～ともに歩む、未来を拓く～」（計画期間2026年４月から2029年３月まで）では、以下の目標を設定しています。

（注） 「スペシャリスト」「コア人財」の区分については、専門資格の取得状況や業務経験等の要件をもとに社内において認定しています。

　ｂ．社内環境整備に関する方針に係る指標

 当社グループの社内環境整備に関する方針のもと、各連結子会社において課題に応じた施策をそれぞれ展開していることから、代表として当社グループの中核子会社である株式会社西日本シティ銀行の指標を記載しています。

ⅰ　女性管理職比率

2026年３月末時点の女性管理職比率は次のとおりです。これまで、中堅の女性行員を中心に実施してきたキャリア形成支援プログラムの継続的な実施等を通じて、2029年３月末にはこの比率を向上させることを目標としています。

■　管理職に占める女性労働者の割合

■　管理職手前の役職者に占める女性労働者の割合

（注） 管理職手前の役職者の定義については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等」をご参照ください。