日野自動車

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、期間従業員、派遣社員等の人数であります。

(2)提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、期間従業員、派遣社員等の人数であります。

(3)労働組合の状況

　当社及び国内連結子会社（一部を除く）の労働組合は、「日野自動車関連労働組合連合会」に加盟し、同連合会はさらに上部団体である「全日本自動車産業労働組合総連合会」に加盟しております。尚、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したも

　　　　のであります。

　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規

　　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平

　　　　成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したも

　　　　のであります。

　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規

　　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平

　　　　成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　３．上表の「－」および上表に記載のない連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法

　　　　律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する

　　　　法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）全般

　当社グループの主力製品であるトラック・バスは、人流・物流を支える社会インフラであり、「人、そして物の移動を支え、豊かで住みよい世界と未来に貢献する」という会社の使命のもと、お客様や社会が抱える物流・人流の課題に真摯に向き合い共に解決することによって、サステナブルな社会の実現に貢献したいと考えています。

　2022年に策定した「HINOウェイ」の中で、「HINOサステナビリティ方針」を定め、当社グループの全ての従業員がサステナブルな社会の実現に向けて誠実に行動することを宣言しています。また、当社の経営ビジョンである「日野の『目指す姿』」※1を実現するために取り組むべき社会課題を洗い出し、その中から、当社が特に重要だと考える８つの課題をマテリアリティ（重要課題）※2として特定し、経営資源を適切に配分して取り組んでいます。

※1 日野の「目指す姿」

　https://www.hino.co.jp/corp/for_investors/business_strategy.html

※2 マテリアリティ（重要課題）については統合報告書2023をご参照ください

　https://www.hino.co.jp/corp/for_investors/pdf/integrated_report/integrated_report_2023_view.pdf

①ガバナンス

　当社グループは、人流・物流に関する社会課題解決を含むサステナブルな社会実現に向けた取組みを経営の重要課題の一つに位置付け、経営の健全性、効率性、および透明性を確保し、適正な業務が行われるようガバナンス機能の強化と運用に努めています。

　加えて、気候変動や人的資本に関する重要な課題については、経営会議にも報告しています。

　当社のガバナンスについては、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しています。

②戦略

　当社グループは、サステナブルな社会の実現に貢献するため、人の成長を優先した経営基盤の強化と、商品品質とトータルサポート品質をかけ合わせた「総合品質」の磨き上げを通じ、マテリアリティに取り組んでいます。

　具体的なサステナビリティ課題とそれらに対する取り組みについては、後述の「気候変動への対応（TCFD提言への取組）」「人的資本」にて記載しています。

③リスク管理

　当社は、全社レベルのリスク管理体制として、CRO（Chief Risk Officer）を委員長とするリスクマネジメント委員会を設置し、サステナビリティに関するリスクを含む様々な経営リスクの洗い出し・評価・選別・管理を行っています。同委員会では全社共通の指標にてリスクアセスメントを定期的に実施しています。

④指標と目標

　気候変動に関する指標と目標は後述の「気候変動への対応（TCFD提言への取組）」にて記載しています。その他のマテリアリティに対する指標と目標は、具体的な取組みとあわせて検討しています。

（２）気候変動への対応（TCFD提言への取組）

　当社グループは、2022年12月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD; Task Force on Climate-related Financial Disclosures）に賛同しました。

　TCFDのガイドラインに基づき、シナリオ分析を行い、事業活動に与えるリスクと機会を抽出し、気候変動におけるリスクと機会への取り組みを以下の通り開示し、今後も継続的に開示内容の充実を図っています。

①ガバナンス

　当社は、気候変動を含む環境課題解決を経営の最重要課題の一つに位置付けています。

　部門横断的組織として、代表取締役社長を委員長とする「日野環境委員会」を年４回開催し、中長期の環境方針と短期の実行計画について審議・報告を行い、企業経営へ反映しています。当社のガバナンスの全般については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しています。

②戦略

　当社グループは、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）や国際エネルギー機関（IEA）などが公表した外部シナリオを考慮し、気温上昇が「４℃（注１）」、「２℃未満（注２）」の２つのシナリオを検討し、影響分析を実施しました。

（注１）４℃シナリオ ：産業革命前と比べて４℃前後上昇するシナリオ

（注２）２℃未満シナリオ：産業革命前に比べて21世紀末に世界平均気温の上昇幅が２℃未満に抑えられるシナリオ

　その結果、「４℃シナリオ」では異常気象が常態化し、干ばつや洪水など当社の事業活動に影響を及ぼす物理リスクが増大すると想定しています。

　一方、「２℃未満シナリオ」においては先進国を中心とした積極的な対策（例：燃費・排ガス規制、車両電動化規制の強化等）により脱炭素社会が進展し、車両電動化を中心とした環境対応車の拡大を想定しております。「２℃未満シナリオ」では主に移行リスクおよび機会への対応が必要と考えています。

４℃シナリオの世界観

２℃未満シナリオの世界観

　上記シナリオにおける当社事業へのリスクおよび機会を特定し、インパクトを分析すると共に対応策を検討した内容は以下の通りです。

(物理リスク)気候変動による災害など物理的影響に関連するリスク

(移行リスク・機会)脱炭素社会への移行に伴い発生するリスクと機会

　シナリオ分析およびリスクと機会を特定した結果は、当社の経営戦略へ反映していきます。

　気候変動に関するリスクや機会は日々大きく変化しております。今後も変化するリスクや機会に柔軟に対応を見直していくとともに、さらなる開示内容の充実に取り組みます。

③リスク管理

　当社は、全社レベルのリスク管理体制として、CROを委員長とするリスクマネジメント委員会を設置し、環境を含むリスクの洗い出し・評価・選別・管理を行っています。同委員会では全社共通の指標にてリスクアセスメントを定期的に実施しています。

　その中で、気候変動に関連するリスクについては、上記のシナリオ分析に基づき、日野環境委員会に属する各部会で分析や評価、優先順位付けを行い、長期や短期の対応策を決定し、進捗管理を行います。重要リスクについては定期的に日野環境委員会に報告しています。

④指標と目標

　当社グループの環境活動は、長期ビジョン「日野環境チャレンジ2050」にて掲げた６つの重点的なチャレンジ項目を指標とし、全てのチャレンジにおいて環境負荷を最小化することを目標として掲げています。

　その実現に向け、「日野環境マイルストーン2030」にてそれぞれのチャレンジ項目における2030年までに達成する中期目標を設定しました。更に５年ごとの「環境取り組みプラン」を策定し、毎年の実行目標へ落とし込み、活動を推進しています。

　特にCO₂排出量においては「温室効果ガス(GHG)報告ガイドライン」に基づき、報告値および入手可能なデータを用いてScope1、Scope2に加えてScope3（注３）の排出量を算出しています。今後もライフサイクルCO₂排出量の管理を強化するとともに、CO₂削減活動に取り組んでいきます。

（注３） Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセス)

　　　　 Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

　　　　 Scope3：Scope1、Scope2以外の間接排出(事業者の活動に関連する他社の排出)

（３）人的資本

　当社では、2022年３月４日に公表しましたエンジン認証に関する不正行為を受けて策定した、二度と不正を起こさないための「３つの改革」に関する取り組みを継続的に推進中でありますが、現下の激しい経営環境に対応し、当社の再生と飛躍を実現するためには、土台となる人的資本が非常に重要と考えております。

　そのため、当社の中期事業計画と連動し、実現につながる人材戦略を策定いたしました。この戦略に基づき、人材を確保・育成し、当社でモチベーション高く働きたいと思える施策を行ってまいります。

１．企業理念「HINOウェイ」について

　現在、当社グループは、2022年４月に策定した「HINOウェイ」（HINO基本理念、HINOサステナビリティ方針、HINO行動規範）の全社浸透を進めています。

　「HINO基本理念」は判断・行動の礎、「HINOサステナビリティ方針」は持続可能な社会の実現に向けた会社の宣言、「HINO行動規範」は一人ひとりの具体的な行動の基準です。

　私たちは、HINOウェイのもと同じ思いで結ばれ、一人ひとりが強い思いをもって、ありたい姿に向けて取り組んでいきます。

　当社は、お客様や社会になくてはならない会社、いつまでも選んでいただける会社に生まれ変わります。そしてお客様や社会への貢献を通して、私たち自身も働きがいを実感し、成長し、従業員からも選ばれる会社でありたいと考えています。

２．人材育成方針

　当社は、人材を重要な会社の財産と考えております。「HINOウェイや会社ビジョンに共感を持ち、お客様・社会の為に自ら考え・自主的に行動を起こし、新たな価値創造を生み出せる人材」を育成します。そして、「人、そして物の移動を支え、豊かで住みよい世界と未来に貢献する」という会社の使命の具現化のため、従業員一人ひとりの成長を支援します。

　また、この方針に基づいて人の成長を実現・加速させることで、企業価値の向上につながる正のスパイラルを回し続け、当社の持続的な成長を目指しております。

３．社内環境整備方針　（経営戦略と人材戦略を連動させるための取組）

①CHROの配置

　当社は、2023年２月に執行体制を見直すと共に、経営視点で人事戦略の策定を行うCHROを設置しました。現在、一連の不正事案を受けて、企業文化や職場風土に加え人事制度の改革に着手しておりますが、CHROが当社事業戦略と連動した人事戦略策定を一層牽引し、取締役会と密に連携しながら人材への投資を効果的に進めてまいります。

　また、当社CHROは現取締役社長が兼任しており、社外役員を含めた取締役や監査役と密に議論を実施しています。

②人事部門のケイパビリティ向上

　2023年２月に、タイムリーな課題推進と専門能力の習得に加え、組織的な能力向上と確実なアウトプットを狙いとし、本社人事機能を採用・育成・処遇・配置を司る組織と労務・ペイロールを推進する組織へ２分割しました。今後は、人事機能と各機能の人事部門との役割明確化と権限委譲を進め、各機能出身者（事業部門経験）と人事機能出身者とのローテーションを積極的に実施し、人事機能の強化と合理化を図っていきます。

③サクセッションプラン

　当社では将来の経営層を継続的に輩出するため、若手層の抜擢人事や積極的な中途採用、他社でのマネジメント経験のある人材のChief Officer（機能・専門分野の責任者）登用を行っています。キャリアローテーションを活性化し、多くの経験を積む機会を増やし、経営者として必要な胆力を持ち合わせた人材の輩出に努めています。また、従来は取締役や専務役員の選任が中心議論であった役員人事案検討会議（任意の指名委員会）は、Chief Officerの選任についても関与をします。

④指名委員会委員長を社外取締役に任命

　2023年７月以降、役員人事案検討会議（任意の指名委員会）の議長は、独立社外取締役が務めております。これにより、社外取締役の発言力を高め、経営の資質を持った取締役および経営人材の輩出に努めております。

⑤経営理念やビジョンの定義と従業員への浸透

　当社では、2022年４月に当社グループ全員が同じ思いで結ばれ、チーム日野一丸となって取り組んでいくために、これまでの「基本理念体系」を改定・再編して、あらたにHINO基本理念、HINOサステナビリティ方針、HINO行動規範の３点を策定し、「HINOウェイ」と命名しました。これらは、お客様や社会に貢献するという当社の原点に立ち返り、一人ひとりが大切にすべき価値観とあるべき姿をまとめたものです。

　従業員への浸透のための取組みとして、2022年６月以降、下記を実施しております。

・理念改定プロジェクトメンバーから、込めた思いとともに新たな理念の説明会

・HINOウェイを自分事化するため、職層別・部署別・職層間の対話会や研修を実施

・新たな理念に触れ考える機会を増やすため、冊子と携帯カードを全役員・従業員に配布、イントラネットを通じた

　発信、ポスター、壁掛けでの掲示等を実施

　お客様や社会に貢献するという当社の原点に立ち返り、今後も、一人ひとりが大切にすべき価値観の浸透活動を定期的に進めます。

⑥経営層との対話

　当社では、HINOウェイのもと、「３つの改革」を（2022年10月７日公表）進めていますが、取り組みの一つである「人財尊重を中心に据えた組織風土改革」においては、経営層が積極的にその活動を牽引し、定期的に従業員との直接対話を行いながら、企業理念の浸透や経営状況の理解活動に努めています。従業員の意見や困り事に耳を傾け、双方向コミュニケーションを実施することで情報のオープン化と企業理念の浸透、風土改革を進めております。

⑦人材育成制度と福利厚生制度

　「HINOウェイや会社ビジョンに共感を持ち、お客様・社会の為に自ら考え・自主的に行動を起こし、新たな価値創造を生み出せる人材」を育成するために必要な力を身につけられる環境を整えています。階層別研修や昇格者研修に加え、若年層を対象とした海外トレーニー制度や自己のキャリアを自ら考えるキャリアデザイン面談制度など、一人ひとりの成長を支援する制度の充実化を図っています。また、在宅勤務制度、副業許可制度、育児休職・育児短時間勤務制度、介護休職制度の導入など、従業員が安心して働ける環境・福利厚生制度の整備に努めております。

⑧人事制度の見直し

　人材戦略と人材育成方針に基づき、人事制度の意義である「人材育成」と「モチベーションの向上」を主な目的とし、これまで以上にメリハリと公平性・納得性を重視した、従業員一人ひとりの成長を促進する人事制度に改め、2024年４月より運用を開始しております。

４．指標と目標

　当社では前述の方針等を踏まえ、以下指標について目標を設定、達成に向けた取り組みを推進しております。

　①女性管理職

　　目標：2026年までに65名　実績：2024年時点で56名　（参考：2014年時点で19名）

　②外国人管理職

　　目標：2026年までに5％　実績：2024年時点で6.3％

　また、上記以外に以下指標も、さらなる向上のため取り組みを続けております。

　・男性社員の育児休業取得率

　　　2020年度：11％　2023年度：64％