日野自動車

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、期間従業員、派遣社員等の人数であります。

(2)提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、期間従業員、派遣社員等の人数であります。

(3)労働組合の状況

　当社及び国内連結子会社（一部を除く）の労働組合は、「日野自動車関連労働組合連合会」に加盟し、同連合会はさらに上部団体である「全日本自動車産業労働組合総連合会」に加盟しております。尚、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したも

　　　　のであります。

　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規

　　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平

　　　　成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したも

　　　　のであります。

　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規

　　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平

　　　　成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　３．上表の「－」および上表に記載のない連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法

　　　　律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する

　　　　法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）全般

　当社グループの主要な製品であるトラック・バスは、人流・物流を支える社会インフラであり、「人、そして物の移動を支え、豊かで住みよい世界と未来に貢献する」という会社の使命のもと、お客様や社会が抱える物流・人流の課題を解決することによって、サステナブルな社会の実現に貢献したいと考えています。

　2022年に策定した企業理念「HINOウェイ」の中で「HINOサステナビリティ方針」を定め、当社グループの全ての従業員がサステナブルな社会の実現に向けて誠実に行動することを宣言しています。

①ガバナンス

　当社グループは、人流・物流に関する社会課題解決を含むサステナブルな社会実現に向けた取組みを経営の重要課題の一つに位置付け、経営の健全性、効率性、および透明性を確保し、適正な業務が行われるようガバナンス機能の強化と運用に努めています。

　取締役会においては、組織運営のベースとなるスキルと当社独自の戦略・ビジョンに紐づけられるスキルから選定したスキルセットの一つに「サステナビリティ」を設定し、ガバナンスの実効性向上と当社グループの継続的な企業価値向上の実現を図っています。

　加えて、気候変動や人的資本に関する重要な課題については、経営会議にも報告しています。

　当社のガバナンスについては、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しています。

②戦略

　当社の経営ビジョンである「日野の『目指す姿』」※1を実現するために取り組むべき社会課題を洗い出し、その中から、当社が特に重要だと考える８つの課題をマテリアリティ（重要課題）※2として特定し、経営資源を適切に配分して取り組んでいます。

＜８つのマテリアリティ（重要課題）＞

＜特定のステップ＞

※1 日野の「目指す姿」

　https://www.hino.co.jp/corp/for_investors/business_strategy.html

※2 マテリアリティ（重要課題）へのアプローチおよび主な取り組みについては統合報告書2024をご参照ください

　https://www.hino.co.jp/corp/for_investors/pdf/integrated_report/Chapter2_integrated_report_2024_jp.pdf

③リスク管理

　当社は、グループ企業を含めた全社横断的なリスクマネジメント体制を構築するとともに、従業員一人ひとりのリスク感度を上げ、リスク顕在化の未然防止を図ることを基本方針としています。業務執行を担当するCxO・機能長および各部署長がサステナビリティに関するリスクを含む各種リスクの管理を適切に行うとともに、重要リスクについては、取締役会・経営会議等に諮り、全社的に管理しています。

＜当社グループのリスク管理体制＞

④指標と目標

　気候変動に関する指標と目標は後述の「気候変動への対応（TCFD提言への取組）」にて記載しています。その他のマテリアリティに対する指標と目標は、具体的な取組みとあわせて検討しています。

（２）気候変動への対応（TCFD提言への取組）

　当社グループは、2022年12月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD; Task Force on Climate-related Financial Disclosures）に賛同しました。

　TCFDのガイドラインに基づき、シナリオ分析を行い、事業活動に与えるリスクと機会を抽出し、気候変動におけるリスクと機会への取り組みを以下の通り開示し、今後も継続的に開示内容の充実を図っています。

①ガバナンス

　当社は、気候変動を含む環境課題解決を経営の最重要課題の一つに位置付けています。

　部門横断的組織として、代表取締役社長を委員長とする「日野環境委員会」を年４回開催し、中長期の環境方針と短期の実行計画について審議・報告を行い、企業経営へ反映しています。当社のガバナンスの全般については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しています。

②戦略

　当社グループは、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）や国際エネルギー機関（IEA）などが公表した外部シナリオを考慮し、気温上昇が「４℃（注１）」、「２℃未満（注２）」の２つのシナリオを検討し、影響分析を実施しました。

（注１）４℃シナリオ ：産業革命前と比べて４℃前後上昇するシナリオ

（注２）２℃未満シナリオ：産業革命前に比べて21世紀末に世界平均気温の上昇幅が２℃未満に抑えられるシナリオ

　その結果、「４℃シナリオ」では異常気象が常態化し、干ばつや洪水など当社の事業活動に影響を及ぼす物理リスクが増大すると想定しています。

　一方、「２℃未満シナリオ」においては先進国を中心とした積極的な対策（例：燃費・排ガス規制、車両電動化規制の強化等）により脱炭素社会が進展し、車両電動化を中心とした環境対応車の拡大を想定しております。「２℃未満シナリオ」では主に移行リスクおよび機会への対応が必要と考えています。

４℃シナリオの世界観

２℃未満シナリオの世界観

　上記シナリオにおける当社事業へのリスクおよび機会を特定し、インパクトを分析すると共に対応策を検討した内容は以下の通りです。

(物理リスク)気候変動による災害など物理的影響に関連するリスク

(移行リスク・機会)脱炭素社会への移行に伴い発生するリスクと機会

　シナリオ分析およびリスクと機会を特定した結果は、当社の経営戦略へ反映していきます。また、カーボンニュートラルの実現に必要な、水素をはじめとしたCASE（コネクティッド、自動化、シェアリング、電動化）技術開発については、ダイムラートラック社、三菱ふそうトラック・バス株式会社（以下、三菱ふそう）、およびトヨタ自動車株式会社との協業、ならびに三菱ふそうと当社の経営統合によるシナジーも活用して取り組みます。

　気候変動に関するリスクや機会は日々大きく変化しており、今後も変化するリスクや機会に柔軟に対応を見直していくとともに、さらなる開示内容の充実に取り組みます。

③リスク管理

　気候変動に関連するリスクについては、上記のシナリオ分析に基づき、日野環境委員会に属する各部会で分析や評価、優先順位付けを行い、長期や短期の対応策を決定し、進捗管理を行います。重要リスクについては定期的に日野環境委員会に報告しています。

④指標と目標

　当社グループの環境活動は、長期ビジョン「日野環境チャレンジ2050」にて掲げた６つの重点的なチャレンジ項目を指標とし、全てのチャレンジにおいて環境負荷を最小化することを目標として掲げています。

　その実現に向け、「日野環境マイルストーン2030」にてそれぞれのチャレンジ項目における2030年までに達成する中期目標を設定しました。更に５年ごとの「環境取り組みプラン」を策定し、毎年の実行目標へ落とし込み、活動を推進しています。

　特にCO₂排出量においては「温室効果ガス(GHG)報告ガイドライン」に基づき、報告値および入手可能なデータを用いてScope1、Scope2に加えてScope3（注３）の排出量を算出しています。今後もライフサイクルCO₂排出量の管理を強化するとともに、CO₂削減活動に取り組んでいきます。

（注３） Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセス)

　　　　 Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

　　　　 Scope3：Scope1、Scope2以外の間接排出(事業者の活動に関連する他社の排出)

（３）人的資本

　当社では、2022年３月４日に公表しましたエンジン認証に関する不正行為を受けて策定した、二度と不正を起こさないための「３つの改革」に関する取り組みを継続的に推進中であり、今後の当社の再生と飛躍を実現するためには、土台となる人的資本が非常に重要と考えております。

　そのため、当社の中期事業計画と連動し、実現につながる人材戦略を策定いたしました。この戦略に基づき、人材を確保・育成し、当社でモチベーション高く働きたいと思えるような施策を行ってまいります。

①ガバナンス

　当社は、2023年２月に執行体制を見直すと共に、経営視点で人材戦略・人事戦略と人的資本経営の企画立案、および実行を担う責任者としてCHRO（Chief Human Resources Officer）を設置しました。あわせてタイムリーな課題推進と専門能力の習得、組織的な能力向上と確実なアウトプットを目的に、本社人事機能を採用・育成・処遇・配置を司る組織と労務・ペイロールを推進する組織へ２分割しました。人事機能と各機能の人事部門との役割明確化と権限委譲を進め、各機能出身者（事業部門経験）と人事機能出身者とのローテーションを積極的に実施し、人事機能の強化と合理化を図っております。

　加えて人的資本に関連する重要な方針・戦略については、経営会議や取締役会など適切な会議体において議論し決定しており、全社展開時にはきめ細かな説明会を実施し浸透を徹底・粘り強くフォローしております。

　経営層の人事は、委員長および委員の過半数を独立社外取締役が務める「役員人事案検討会議（任意の指名委員会に相当）」で審議しております。将来の経営層を継続的に輩出するため、若手層の抜擢人事や積極的な中途採用、他社でのマネジメント経験のある人材のChief Officer（機能・専門分野の責任者）登用を行っています。キャリアローテーションを活性化し、多くの経験を積む機会を増やし、経営者として必要な胆力を持ち合わせた人材の輩出に努めています。

②戦略

当社がトラック・バスという商品を通じてお客様への価値提供を継続していくためには、『自ら考動・新たな価値を創造できる人材』 を育成することが重要であると考えております。また、人材を重要な財産と位置付け、人の成長を主眼に適正な資本を適切に投下していくこと（人的資本経営）を経営課題としております。

　人材戦略を実現するため、当社は以下の「人材育成方針」と「人材マネジメントポリシー」を設けるとともに、人的リソーセス、人的資本は質・士気（エンゲージメント）・人数の掛け合わせと捉え、それぞれに適した人事施策を策定・実行することで社員一人ひとりの成長を支援し、全従業員のパフォーマンス最大化を図っています。

■人材育成方針

当社は、人材を重要な会社の財産と考えております。「HINOウェイや会社ビジョンに共感を持ち、お客様・社会の為に自ら考え・自主的に行動を起こし、新たな価値創造を生み出せる人材」を育成します。そして、「人、そして物の移動を支え、豊かで住みよい世界と未来に貢献する」という会社の使命の具現化のため、従業員一人ひとりの成長を支援します。

　また、この方針に基づいて人の成長を実現・加速させることで、企業価値の向上につながる正のスパイラルを回し続け、当社の持続的な成長を目指しております。

■人材マネジメントポリシー

・人材の評価・昇格・役職任用は、期待される役割に対する能力発揮（パフォーマンス）や可能性（ポテンシャル）に基づき、公正かつ厳格に判断する

・社員は自身のキャリア形成に対する一層の主体性を持ち、会社は適切に成長機会を提供することで、双方が長期的な視点で計画的に自ら成長・人材を育成する

・各職場で合意形成が難しい場合には、全社最適・長期視点・公正さを担保する観点で人事機能が人材に関する最終的な意思決定を行う

■人事施策（一部抜粋）

③リスク管理

　当社は、人材戦略、人的資本に関連したリスク管理として、ネガティブな「リスク」、ポジティブな「機会」の両面を意識した取り組みを行っています。「HINOウェイ」の構成要素として、一人ひとりの具体的な行動の基準である「HINO行動規範」を定めており、「法令・基準を守る」「お客様・社会に貢献する」「健全な職場を作る」の３つに大別して、当社社員が守るべき、模範となる具体的な行動を明記しております。

　この行動規範の浸透・徹底を通じて、全社でリスクの管理・低減に努めております。

　具体的な活動の一例として、ＣＣＯの指揮監督により、コンプライアンス推進部を中心とした全社のコンプライアンス徹底、意識向上につながる教育活動の推進しております。

またコンプライアンスに関する報告・相談先として、第三者機関による「ＨＩＮＯコンプライアンス相談窓口」

を設定しており、国内外の当社グループ全従業員が24時間365日利用可能で、広くスピークアップを受け付けてい

ます。

④指標と目標

　当社は、前述の方針等を踏まえて以下指標に対して目標を設定し、達成に向けた取り組みとモニタリングを継続的に実施しております。