人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数853名（単体） 1,922名（連結）
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平均年齢45.1歳（単体）
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平均勤続年数16.6年（単体）
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平均年収5,883,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2025年3月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（名） |
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日本 |
1,180 |
[871] |
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アジア |
469 |
[91] |
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北米他 |
273 |
[9] |
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合計 |
1,922 |
[971] |
（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。
２．臨時従業員（期間工、パートタイマー、嘱託契約の従業員及び派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を
［ ］外数で記載しております。
(2）提出会社の状況
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2025年3月31日現在 |
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従業員数（名） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
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853 |
［809］ |
45.1 |
16.6 |
5,883 |
（注）１．従業員数は、当社から連結対象子会社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。
２．従業員数の［ ］は、臨時従業員（期間工、パートタイマー、嘱託契約の従業員及び派遣社員を含む。）の当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。
３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
４．上記の従業員は、全員が日本セグメントに所属します。
(3）労働組合の状況
ファルテックグループの従業員は、日産労連ファルテック労働組合（組合員数745人）、全日産販売労働組合アルティア労組（組合員数191人）に加入しております。
なお、各社の労使関係については安定しており、特記すべき事項はありません。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
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当事業年度 |
補足説明 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１ |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１ |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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4.2 |
30.0 |
77.1 |
78.5 |
65.2 |
－ |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３．参考情報
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女性 |
男性 |
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従業員数（名） |
201 |
879 |
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平均勤続年数（年） |
15.0 |
20.8 |
②連結子会社
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当事業年度 |
補足説明 |
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名称 |
管理職に占める女性労働者の割合 （％） （注）１ |
男性労働者の育児休業取得率 （％） （注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１ |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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㈱アルティア |
4.3 |
40.0 |
74.8 |
73.1 |
64.4 |
－ |
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㈱テクノサッシュ |
－ |
－ |
－ |
－ |
－ |
（注）３ |
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㈱北九州ファルテック |
－ |
－ |
－ |
－ |
－ |
（注）３ |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業
等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループにおけるサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は次のとおりであります。
(１) サステナビリティに関する基本方針
① サステナビリティに関する基本方針
私たちファルテックグループは「時代をリードする価値ある商品・サービスを提供し、美しく豊かなクルマ社会の実現に貢献する」という経営理念のもと、全てのステークホルダーの声に耳を傾け、「美しく豊かな地球環境と共生できるものづくり」を通じて、持続可能な社会の発展に貢献することを目指して参ります。
② マテリアリティ
持続可能な社会の実現と当社の持続的な成長に向けた重要課題（マテリアリティ）を設定し、其々について解決・改善を進めて参ります。
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E |
クリーンでクオリティの高い地球社会の実現に貢献する製品・サービスの提供 |
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地球環境に配慮したものづくりの推進 |
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S |
ひとをつくり、ひとに学び、多様性のある豊かな職場の実現と地域コミュニティへの貢献 |
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お客様の期待と信頼に応えるクオリティの高い製品・サービスの提供 |
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G |
公正、透明性の高いガバナンス体制の強化 |
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グローバルに、強靱且つ安定的に事業継続するリスクマネジメント |
(２）サステナビリティに関する推進体制
① ガバナンス
サステナビリティに関する重要課題や方針、施策の立案、目標に関する進捗管理および重要課題（マテリアリティ）の特定等について審議を行うことを目的としたサステナビリティ推進委員会を設置し、この活動を通じて、サステナビリティ推進の強化を図っております。
また、各会議体を通じてリスクや気候変動への対応、安全、環境、コンプライアンス等の解決／改善、検討を行っております。
② リスク管理
事業運営等に大きく影響を与えるリスクを評価し、課題として捉え、当社グループにおけるリスク管理について審議を行い、重要な案件についてはモニタリングを行うリスク管理委員会を設置しております。
気候変動については、環境委員会で環境目標の策定、報告等、環境マネジメントシステムの継続的改善に必要な案件に関する事項の審議を行っております。
③ 戦略
事業運営等に大きく影響を与えるリスクを評価し、課題として捉え、当社グループにおけるリスク管理について審議を行い、重要な案件についてはモニタリングを行うリスク管理委員会を設置しております。
気候変動については、環境委員会で環境目標の策定、報告等、環境マネジメントシステムの継続的改善に必要な案件に関する事項の審議を行っております。
１）気候変動
気候変動に伴うリスクや機会は、事業の環境や戦略に大きく影響を及ぼすものになると評価しております。
２）人的資本経営
以下のような人的資本投資を行い従業員エンゲージメントの向上を図って参ります。
ａ．人材育成
「企業」と「個」の価値向上を目的に自律的に活動する人材を育てるための人材育成プログラムを実
施し、社員一人ひとりの主体性と創造力を高めて参ります。
・スキルアップのための教育
・人材情報基盤の整備による人材の育成と活用
ｂ．健康経営
従業員の健康保持・増進に努め、職場の安全と差別のない健全な職場環境の確保に向けて以下の取組
を進めて参ります。
・働き方の多様性を確保するための環境の整備
・時間外労働削減の推進
・年次有給休暇取得の促進
④ 指標と目標
ａ．気候変動
自社の生産活動等により発生するCO2排出量（Scope１、２）について下記目標値を設定し、活動して
参ります。（2018年度比）
2050年にサプライヤーとともにCO2排出量（Scope３）実質ゼロに取組みます。
2030年度：△50％ （Scope１、２）
2045年度：カーボンニュートラル （Scope１、２）
2050年度：カーボンニュートラル （Scope１、２、３)
b．人的資本経営
・人材育成投資(研修費用、資格取得や自己啓発の費用補助等を含め)を2026年までに2019年度（コロ
ナ前）比で200％
・えるぼし認定（３段階目）の取得
・全社員を対象とした年次有給休暇10日の取得