日産車体

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　人材戦略については、「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3）中期的な会社の経営戦略、優先的に対処すべき課題」に記載しております。

　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3）人的資本」に記載しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　上記はすべて自動車関連の従業員であります。

③　労働組合の状況

　当社グループの労働組合は日産車体労働組合と称し、提出会社の本社に同組合本部が各事業所別に支部が置かれております。

　2026年３月31日現在における組合員数は3,360人で、上部団体の全日本自動車産業労働組合総連合会に加盟しております。

　なお、労使関係は安定しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度における性別の格差はありません。「労働者の男女の賃金の額の差異」は、主に男女間の勤続年数の違い及び時短勤務者が女性労働者に多いことによるものであります。

ｂ．連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度における性別の格差はありません。「労働者の男女の賃金の額の差異」は、主に男女間の勤続年数の違い及び時短勤務者が女性労働者に多いことによるものであります。

４　男性労働者の育児休業取得率算出の対象となる労働者はありません。

５　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

　当社及び日産車体九州株式会社はサステナビリティに関する事項から、環境・社会・従業員・人権の尊重を経営課題と位置づけ、2023-2027中期経営計画における柱の一つに「持続可能な企業基盤」を掲げております。この「持続可能な企業基盤」では、主に、2050年におけるカーボンニュートラルの実現、誰もが働きがいを持って安心して働くことができる企業・風土の実現に向けた取り組みを推進してまいります。

＜ガバナンス＞

　サステナビリティに関する取組について、適宜、取締役会に報告しております。

＜リスク管理＞

　リスク管理の推進にあたって、取締役社長が委員長を務めるリスクマネジメント委員会を設置し、事業の継続を阻害する事項やステークホルダーの安全・安心を脅かすリスクを早期に発見・特定し、必要な対策を検討・実行することにより、発生の未然防止に努めるとともに、万が一発生した場合の被害の最小化や再発防止に努めています。リスクについては、発生頻度と被害規模からリスクの識別・評価を行い、重大なリスクについてはリスクマネジメント委員会で管理をしています。

(2）環境

　当社グループにおける環境への取り組みでは、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）による提言に基づき、気候変動に関わるガバナンス及びリスクマネジメント体制の構築、気候変動シナリオに基づくリスクと機会・対応策の検討を進めております。今後、認識したリスクと機会への対応策を進捗させ、「持続可能な企業基盤」を実現する取り組みを推進してまいります。

＜ガバナンス＞

　環境委員会を設置し、環境方針や目的・目標の展開、各部環境マネジメント計画の進捗状況確認、環境マネジメントシステムの見直し論議を行い、組織的な環境負荷低減活動を推進しております。環境委員会は環境統括責任者である取締役専務執行役員が委員長を務め、取締役会において環境委員会での論議・決定事項を報告しております。

＜戦略、リスクと機会＞

　事業に影響を及ぼす気候変動のリスクと機会の検討にあたっては、IEAが提示した４℃と２℃シナリオ、及びIPCCの1.5℃特別報告書に基づいた社会を想定しました。認識したリスクと機会については、下表のとおりです。なお、財務への影響については慎重に検討してまいります。

※IEA：International Energy Agency　国際エネルギー機関

IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change　国連気候変動に関する政府間パネル

CASE：Connected, Autonomous, Shared & Services, Electric

＜リスクと機会への対応策＞

　認識した気候変動リスクの最小化と機会の最大化に向けて、2023-2027中期経営計画では以下の活動に取り組みます。

■　カーボンニュートラルによる地球環境改善及びお客さまのニーズに応える技術の実現

◇　既存技術アイテムの確実な実行

・　全照明のLED化推進、省エネルギー設備への更新、エネルギー消費の更なる可視化、

オフィスのエコ化推進、社用車のEV化

◇　クリーンエネルギーの導入

・　太陽光発電等の再生エネルギー導入

◇　将来のCASE等の対応に必要な技術開発

◇　お客さまの期待を超える品質の実現

◇　法規/社会要件への対応

■　災害への備え・BCP（事業継続計画）

◇　激甚災害への備え

◇　部品供給対応

＜リスク管理＞

　気候変動に関連するリスクは、リスクマネジメント委員会や環境委員会、環境マネジメントシステムの運用を通じて、課題や対応策の検討及び進捗を図ります。

＜指標と目標＞

　気候変動に関する目標は、2050年カーボンニュートラル達成を前提とし、2018年度を基点に台当りCO₂排出量を2030年までに52％削減することで設定しています。2025年度の当社及び日産車体九州株式会社におけるスコープ１と２のCO₂排出量は49,902トンとなり、前年度の53,845トンより7.3％減少しました。また、台数当りのCO₂排出量は0.32トン/台となり、前年度比で13％削減しました。引き続き、再生エネルギーへの切り替えや、省エネ設備への変更等、優先順位を付けて方策を推進してまいります。

※日産車体㈱の対象事業所：本社・湘南工場、テクノセンター、秦野事業所の３事業所を示す。

(3）人的資本

　企業の成長・発展の原動力になるのは従業員です。そこで当社グループでは、従業員を「人材」ではなく「人財」と考えます。働く従業員は何よりの財産と考え、社会や環境、自然と共生できる企業を目指し人財の育成・教育に努めています。また、多様な価値観を持つ人たちがいきいきと活躍することで企業の力を最大限に発揮し持続的な成長を維持することができます。当社及び日産車体九州株式会社では2015年度より「ダイバーシティの促進」を中期経営計画の重点項目に掲げ、「働く人すべてが、その能力を十分に発揮できる会社となること」を基本方針として、育児や介護を行う者だけでなく従業員全員が健やかな生活を送ることでより成果が出せるよう継続して取り組んできました。

　2023-2027中期経営計画より「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン」へ広げ、多様性だけでなく公平性・受容性をより促進する活動に力を入れていきます。「女性活躍推進」「育児・介護と仕事の両立支援」に加えて、「年齢」「国籍」「性的指向・性自認」など、より多様な価値観・考え方を受容し、従業員全員が働きやすい企業風土づくりを行います。

＜ガバナンス、リスク管理＞

　当社では人的資本に関する重要事項を社長及び専務執行役員からなる会議で論議し、執行役員会議に必要な提案を行い決定しています。ダイバーシティ、女性活躍、長時間労働、休暇取得等に関してはKPIを設定し進捗を確認し、適宜、取締役会にも報告しています。

＜戦略、指標と目標＞

　「①　女性活躍の推進」及び「④　健康経営」に記載した内容については、当社グループ会社においてそれぞれ取り組みは行われているものの、連結グループ各社の現況が異なり統一的な指標や目標の設定をしていないため、当社単体または、当社及び日産車体九州株式会社の数値を記載しております。

①　女性活躍の推進

　当社グループでは女性活躍推進のための風土づくり、制度設計に精力的に取り組んでいます。女性の新卒採用比率を拡大するとともにキャリアを継続していけるよう就業環境の改善を図っております。さらに管理職登用を促進するためにキャリアプランに基づいた育成に取り組み、当社では2026年３月末時点で全管理職の約５％の女性管理職が活躍しており将来的には10％を目標に女性活躍の推進に取り組んでいます。

　当社の2023-2027中期経営計画では「えるぼし」の認定取得に向けた取り組み計画の策定と実践を目標に掲げ、2024年度に「えるぼし認定」の最高位である３段階目（３つ星）を取得しました。認定継続および新たに創設された「えるぼしプラス」認定の取得に向けた取り組み・実践を今後も進めてまいります。さらにキャリア採用の強化やより多様な人財の採用に向けて、新卒採用においても幅広い層への企業PRと雇用へつなげる活動を強化します。

・各種制度の充実・環境の整備

　従来からあるフレックス勤務や時短勤務、年次有給休暇の取得促進に加え、育児や介護などの用途に利用可能なファミリーサポート休暇や在宅勤務の導入、出生時育児休職の休暇化などより取得しやすく制度を見直し、仕事と育児・介護の両立支援を行っています。また、女性の健康上の特性に配慮した休暇制度や技能職場においても、重量物を持ち上げる負担を軽減する助力装置の採用や自動化など女性が活躍できるようにすべく、整備を進めています。

　出産や育児を経てもキャリアを継続し、パフォーマンスを発揮できる環境を充実させると共に、男性も育児に参加しやすい社内風土を醸成するための教育等を継続して実施しています。

　こうした取り組みを継続するため、DE＆Iに関する社内アンケートを実施し、従業員の意見を取り入れ、活動の充実に努めています。今後も定量的にその効果を測っていきます。

（DE＆Iに関する社内アンケート結果）

・プラチナくるみん

　当社では、2017年５月に次世代育成支援対策推進法第13条に基づく認定、通称「くるみん」認定を平塚市内の従業員300名以上の企業として初めて取得しました。 さらに「くるみん」認定企業のうち、より高い水準の取組を行った企業が受けることのできる「プラチナくるみん」認定を2020年７月以降、継続取得しております。

・えるぼし

　当社では、2025年１月に女性活躍推進法に基づく行動計画の策定と届出を行った企業のうち、女性活躍に関する取り組み状況が優良な企業に対して厚生労働大臣が認定する「えるぼし認定」の最高位である３段階目（３つ星）を取得しました。

②　多様な人財の活躍

　当社グループでは外国籍従業員や中途採用従業員については管理職登用の数値目標は設定していませんが、「個人の能力や資質に応じた適材適所の配置と登用を行う」という考え方に基づき採用区分や属性によらない管理職登用を行っています。

　障がい者雇用においては、当社グループとして法定雇用率を上回る雇用の維持を目標に掲げ、積極的な採用活動を実施しています。新卒採用に加えて障がい者就労支援機関と連携し中途採用を行っています。2021年度には本社・湘南工場で、2025年度にはテクノセンターで、職場環境整備を行うチーム「サンシャイン」を立ち上げ、働きやすい職場づくりに貢献しています。

　また、新たな取り組みとして、2026年度からは子会社の株式会社プロスタッフで立ち上げた水耕栽培に当社も参画し、引き続き、多様な価値観の共存と誰もが働きやすい企業風土を醸成してまいります。

③　人財育成・給与に関する方針

　当社グループでは、個々人が成長の度合いに応じて受講できる研修体系を整備し、社会人として必要な基礎的な知識から幅広い視野を持ったマネジメント人財の育成のための研修を行っています。

　また、常に改善する風土を醸成することを目的に、技能職場においてはQCサークル活動による製品及び業務プロセスの品質向上を強力に推進し、事務・技術職場においては、課題を可視化し解決する活動や品質機能展開手法を用いたQFD（Quality Function Deployment）活動も進めています。管理職に求められるマネジメント力、ファシリテーション力やデジタルツールを用いて従業員自身がプログラムを作成して業務効率化につなげるためのスキル教育にも力をいれています。

　人事評価制度においては従業員の成果・貢献に応じた処遇をすることで、従業員と会社がともに成長していくことを目指しています。「コンピテンシー（顕在化した成果につながる行動特性・スキル・知識」を軸に、４つの仕組みを柱とした制度にしており、コンピテンシーが従業員の「育成・キャリアアップの道しるべ」や「評価基準」となります。さらに、従業員の努力と成果に対しては社内表彰を行い、一層の精励とモチベーション向上を図っています。

④　健康経営

　当社グループでは「健全な心と身体が備わってこそ、人は活き活きと安心して誠実に仕事が出来る」の全社方針の下、産業医、産業保健スタッフの体制を整え、外部専門機関とも連携し、組織的な活動を行い健康保持増進活動に取り組んでいます。

　健康診断結果に基づく保健指導をはじめ、食事セミナーなど生活習慣病の予防、ストレスチェック結果に基づく高ストレス職場に対する職場環境改善活動や研修を通じたメンタルヘルス対策等、データに基づく課題の見える化と、心身不調の未然防止活動を継続して行ってきました。これらの活動に毎年PDCAのサイクルを回すことにより、成果を検証し、活動を深化継続していきます。その結果、経済産業省と日本健康会議の「健康経営優良法人～ホワイト500」に当社及び日産車体九州株式会社が認定されています。

　　[ご参考：健康経営活動]

⑤　食育実践

　当社および日産車体九州株式会社は、従業員に対する食生活改善に向けた取り組みが評価され、農林水産省により「食育実践優良法人」に認定されました。食生活改善の取り組み内容としては、従業員食堂での健康メニュー提供（健康対応メニューの提供、全メニューにカロリー、塩分量等を表示）、食堂イベントの実施（食を通して健康を意識する場の設定）、産業保健スタッフによる健康指導の実施等を行っています。

⑥　従業員エンゲージメント

　当社グループでは、職場の困り事、要望に応える職場環境改善活動を行っています。暑熱対策、トイレ、更衣室、厚生棟、共用エリア、独身寮など多くの要望の中から優先順位をつけて改善に取り組んできました。引続き従業員とのコミュニケーションを密にとり、要望を確認しながら進めていきます。また会社の各種トピックスやSDGsとの繋がり、地域社会貢献、外部大会での受賞結果など従業員の頑張りや誇れる成果をまとめた冊子を作成して配布しています。こうした会社の取り組みを全従業員で共有・理解することで、会社で働く喜びや誇りを感じてほしいという思いを込め作成しており、今後も継続していきます。

(4)人権の尊重

・人権に関する考え方

　当社グループは、適用される法律や慣例、企業の規則を遵守することが事業活動を行う上での基本であると考え、すべてのステークホルダーの人権が尊重されること、ならびに従業員が最高の倫理基準に基づいて行動することが不可欠であると認識しています。

　当社グループは、人種、国籍、性別、宗教、障がい、年齢、出身、性自認、性的指向、その他の理由に基づくいかなる差別もせず、さらにはサプライチェーンにおける強制労働や児童労働といった人権侵害も容認していません。

・人権に関する取り組み

　当社及び日産車体九州株式会社は、日産グループの一員として、すべてのステークホルダーの人権を尊重すべく、以下の行動規範、ガイドラインに基づいた人権に関する取り組みを行っております。

●日産グローバル行動規範

https://www.nissan-shatai.co.jp/ENVIRONMENT/HUMANRIGHTS/PDF/NISSAN_GCC_J_2512.pdf

●日産取引先サステナビリティガイドライン

https://www.nissan-shatai.co.jp/ENVIRONMENT/HUMANRIGHTS/PDF/Supplier_Sustainability_Guidelines_j.pdf