フタバ産業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2025年３月31日現在)

(注)　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除く就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

(2025年３月31日現在)

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除く就業人員であります。

     ２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 提出会社及び連結子会社における女性管理職比率等

①管理職に占める女性従業員の割合

②育児休業取得率

(注) １　当事業年度に出産した従業員数及び配偶者が出産した従業員数に対して、当事業年度に育児休業を取得した従業員数の割合を算出しております。

     ２　過年度に出産した従業員または配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超える場合があります。

③男女の賃金差異

(注) １  正規従業員は、当社から海外への出向者、社外からの出向者、休職者及び役員を除いております。

     ２  非正規従業員は、有期雇用社員(定年後再雇用者、契約社員、パートタイマー等)を対象にしており、派遣社員を除いております。パートタイマーは短時間勤務のため他の有期雇用社員に比べ賃金が低くなっております。㈱フタバ九州では、非正規従業員において、パートタイマーの女性比率が高いため、フルタイムの比率が高い男性と比較し賃金差異が大きく出ています。

     ３  従業員は、正規従業員と非正規従業員を含んでおります。

     ４  男女の賃金は、性別や国籍などの属性に関わらず、同一の基準を適用しておりますが、人員構成、職種・等級、勤務形態の違い等により、男女での差が生じております。特に、男性に比べ女性の管理職比率が少ないことが男女の賃金差異の主な要因となっております。女性管理職比率の向上に向け、個人別キャリアプランに基づいた管理職以上への積極的なチャレンジを支援する活動を行ってまいります。

(4) 労働組合の状況

当社グループのうち提出会社の労働組合と一部の子会社の労働組合は、全トヨタ労働組合連合会に加盟し、全トヨタ労働組合連合会を通じて全日本自動車産業労働組合総連合会に所属しており、2025年３月31日現在の組合員数は4,185人であります。

なお、労使関係については、特記すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス (サステナビリティ推進体制)

ⅰ 基本的な考え方

当社グループのサステナビリティ活動は、「人への投資(人的資本の強化)」と「自然との共生(自然資本への対応)」を最重要テーマとして、取り組みの加速と拡充をはかっています。 人への投資については、人の成長なくして会社の成長はないと考え、一人ひとりが活き活きとして働くことができ(全員活躍)、期待を上回る価値を生み出すことができる(Create Beyond)ことを目指します。そのために「人材マネジメント改革」「人事制度改革」を充実させ、採用・育成から適材適所の配置まで丁寧に行い、「働きがい」と「エンゲージメント」を高めていきます。また、自然資本への対応としては、気候変動対策に加えて水の管理や生物多様性へのリスク評価や取り組みの方針、アクションプランの策定等を開始し、「自然との共生」を目指していきます。

ⅱ 推進体制

当社グループのサステナビリティ活動は、「人への投資(人的資本の強化)」と「自然との共生 (自然資本への対応)」を２つの柱として推進しています。その方向性や具体的取組等については、「CN推進会議」と「人材戦略会議」で議論し、取締役会に報告しています。

(2) リスク管理

当社グループではサステナビリティに関するリスクについては、以下のプロセスで識別・評価及び管理を実施しています。

ⅰ リスクの識別

①ステークホルダー視点と事業視点から重要性の高い社会課題を選定

②社外有識者によるレビューを実施

③関連部署へヒアリングを行い、中長期目標及び管理指標を選定

④取締役会で報告

ⅱ リスクの評価及び管理

(3) 気候変動への対応

当社グループは2022年６月にTCFDへの賛同を表明しました。TCFDの考え方に基づき、シナリオ分析を行い、事業活動に影響を与えるリスクと機会を抽出し、経営戦略に対応策を織り込みました。今後も財務への影響等を検証し、活動を充実させてまいります。

なお、気候変動に関するガバナンス、リスク管理については、前述の(1)ガバナンス、(2)リスク管理に組み込まれております。

①戦略

気候変動が当社グループに与えるリスク・機会とその影響の把握、及び2030年頃の世界を想定した戦略の妥当性と、さらなる施策の必要性の検討を目的に、シナリオ分析を実施しております。

シナリオ分析では、国際エネルギー機関(IEA)や、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)が公表する複数の既存のシナリオを参照のうえ、移行面で影響が顕在化する「1.5℃シナリオ※１」及び物理面で影響が顕在化する「4℃シナリオ※２」の２つの世界を想定し、各シナリオにおける当社に影響が大きいと思われるリスク・機会と、その対応策を以下にまとめております。

※１　政策・制度が強化され、産業革命前に比べて21世紀末に世界平均気温の上昇が1.5℃に抑えられるシナリオ

※２　新たな政策・制度が導入されず、産業革命前に比べて21世紀末に4℃前後上昇するシナリオ

②指標と目標

当社グループは、特定したリスクと機会への対応のため、管理指標を設定し取り組みを推進しております。

IPCC第6次報告書発行を受け、1.5℃シナリオに向けた工場のCO2排出量削減目標を厳格化しました。

さらに国内工場のカーボンニュートラル達成時期を、2035年から2030年に５年前倒ししました。

（4）生物多様性への対応

当社グループの事業活動は、水資源をはじめとした自然資本を利用していると同時に、自然資本に影響を与えていることを認識しており、これからは大気(CO2排出量削減)だけでなく、水質・土壌等ほかの自然資本や生物多様性の取り組みを強化し、ネイチャーポジティブを見据えた対応を検討していきます。

2023年にTNFD※３フレームワークの最終版が公表され、当社グループでは事業活動と自然資本との関係性の整理に迅速に着手し、リスクの特定、取り組みの検討を行いました。並行して情報開示の準備を進めており、今後さらなる開示内容の充実をはかっていきます。

また、今後は削減だけでなく、事業活動における資源の効率的・循環的な利用にも注力し、サーキュラーエコノミーにチャレンジしていきます。

※３　TNFD　Taskforce on Nature-related Financial Disclosures(自然関連財務情報開示タスクフォース)

(5) 人的資本(人材の多様性を含む)に関する戦略並びに指標及び目標

①基本方針

中期経営計画、そして当社のミッションである「環境」「安心」「豊かな生活」という３つの分野における価値提供の実現には、人材が重要な事業基盤であると認識しております。

当社グループでは人材に関する基本的な考え方として「全員活躍」を掲げています。「一人ひとりの強み」「働きがいの向上」「チャレンジ」を「全員活躍」実現の３本柱とし、「人材マネジメント改革」及び「人事制度改革」を推進することで、従業員一人ひとりが、適材適所で強みを活かし、働きがいをもって挑戦・活躍・成長すること、会社の事業活動を通じて、誰もが暮らしやすい社会に貢献することを目指しております。

また、2022年７月に制定した「フタバグループ人権方針」を指針として、当社グループの従業員や仕入先様との直接の対話を通じて、人権尊重の実践を働きかけるなど、当社グループが事業活動を行うそれぞれの国・地域において、より一層人権を尊重する経営を推進しています。

②「人材マネジメント改革」、及び「人事制度改革」

経営・事業戦略と人材戦略を結びつけ、多様な人材の採用・育成・配置、そして誰もが活躍できる職場環境の構築や組織風土の醸成を通じて、「全員活躍」を実現してまいります。

③指標と目標[単体※１]

※１  指標と目標は、当社グループに属する全ての会社で同じではなく一律の記載が困難であるため、提出会社単体の記載としております。

※２  適正体重、朝食、飲酒、間食、禁煙、運動、睡眠、ストレスの８項目について各自で取り組む活動

これらの人的資本に関する取り組みを通じて、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現してまいります。全員活躍の実現に向けた具体的な取り組みの詳細については、毎年９月発行の『FUTABA統合レポート』をご参照ください。